ダイレクトリクルーティングの運用で気をつけるべきポイントとは？

ダイレクトリクルーティングを活用して採用成功に近づくためのポイントや、成功のコツを記しました。

「既に活用しているがなかなか結果が出ない・・・」
「これから導入する予定なので、成功のコツを知りたい」

このような悩みに当てはまる人事担当者は、ぜひ本記事を参考にしてみてください！

ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングは、企業から候補者に直接アプローチする「攻め」の採用手法です。

媒体のデータベースから、自社の条件とマッチしている人材を検索し、スカウトを送付や説明会の招待をすることでアプローチを図ります。

これまでは候補者からの応募を待つ採用手法が一般的でしたが、近年労働人口が減少し優秀な人材の採用が難しくなったことから、ダイレクトリクルーティングが注目されるようになりました。

ダイレクトリクルーティングは顕在層だけでなく、潜在層の候補者にもアプローチが可能な手法ということから、今後ますます導入する企業が増えると予想されます。

ダイレクトリクルーティングの運用で気をつけるべきポイント

さっそく運用で気をつけるべきポイントについてみていきましょう。

媒体ごとのアルゴリズムを把握する

主流の採用手法となりつつあるダイレクトリクルーティングは、現在30媒体以上存在します。各媒体は独自の特性やアルゴリズムを備えており、適切な運用を行うにはこれらを理解することが重要です。

例えば、スカウト流通量の高さを強みにしている媒体もあれば、採用広報機能を強みにしているものもあります。これkらの特徴を見極めずに統一的な手法で運用してしまうと、期待する効果が得られにくいでしょう。

媒体ごとの特性や強みを把握し、それに基づいた戦略的な運用を心がけましょう。

候補者スクリーニングに時間をかける

スカウトを送る前の重要なステップが「候補者スクリーニング」です。

ほぼ全ての媒体が候補者の条件をフィルターできる機能を搭載していますが、最近ではエンジニアリングの細かいスキルや話せる言語、マネジメント経験の規模など、細かな要素まで条件を絞り込むことができる媒体も増えており、自社が求める要件にマッチした候補者を簡単に見つけることができます。

条件を設定することで、スカウトの無駄を省くだけでなく、面談の手間も軽減できます。ただし、というのも、媒体によっては候補者から返信があれば必ず面談を行わなければならないというルールがあるあるからです。

ただし、条件を厳密に設定しすぎると、ターゲットが限られてしまう可能性があるので、注意が必要です。

運用にかかるリソースを“確保”または“アウトソース”する

ダイレクトリクルーティングは、採用手法の中でも特に運用に時間と工数がかかる手法です。特にスカウト送付は、候補者の検索、抽出、メッセージ作成、送付・再送など工数がとても多いので、採用手法の中でも最も手間のかかる作業ともいえます。

しかも、それぞれの工程の質が母集団形成の成果に直結するため、安定的に質の良い母集団形成をするためには、社内で十分なリソースを確保するか、あるいは専門業者にアウトソース(外注)する必要があります。ただし、媒体ごとにかかる工数は異なるため、事前に調査が必要です。

採用代行はこれまでの複数の媒体運用経験があることから、他媒体と比較した上で必要な工数を正確に評価できます。新しい媒体を検討中の企業は、採用代行と相談することをおすすめします。

現場メンバーに協力してもらう

現場メンバーの協力を得ることで、よりペルソナに近しい人材の採用を成功させることができます。

例えばエンジニアの採用の場合、専門的な知識を理解している必要がありますが、この知識は一朝一夕で身につけることが難しいです。エンジニアのチームに協力を仰ぎ、レジュメの判断や選考に参加してもらうことで、入社後のミスマッチを減らすことができます。

ただし、現場のメンバーは他にも業務があるため、なぜ採用に協力してもらう必要があるのか、その理由をしっかり伝えることが重要です。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングのメリットについてみていきましょう。

潜在層へのアプローチが可能

ダイレクトリクルーティングは転職に対して前向きでない「転職潜在層」にもアプローチができます。

転職潜在層は、「転職サイトに登録はしているもののいいところがあれば転職も考えている」という温度感の層のことで、実は採用市場の7割を占めています。

このような人は、自分から能動的に企業を調べるということをあまりしないので、企業側が熱量の高いダイレクトリクルーティングを行うことで「自社だけ」に興味を持ってもらうことができるのです。

転職潜在層は、狙う競合他社が少なく、まだ選考に進んでいない優秀な人材もいることが多いので、積極的なアプローチを重ねることで採用に繋げられる可能性が高まります。ただ、アクティブ率が低かったり、そもそも媒体を開いていないこともあるので、根気よく泥臭い運用が必要になります。

質の高い母集団形成ができる

企業の条件にマッチした候補者を中心にアプローチを行うため、質の高い母集団を形成することができます。

従来の採用手法だと、候補者からのアクションがあるまでアクションを起こせない待ちの体制でした。さらにその候補者が条件にマッチしているとは限らないため、そこからさらに選ばないといけません。

しかし、ダイレクトリクルーティングでは、企業側から気になる候補者にアプローチを行うことができるため、条件にマッチした候補者とたくさん出会うことができます。

採用単価を抑えることができる

ダイレクトリクルーティングは、運用次第で採用単価を半分以下に抑えることができます。

ダイレクトリクルーティングには「月額制」と「成功報酬型」の２つのタイプがあり、前者では契約期間内であれば何名採用しても追加料金は発生しません。

成功報酬型も、通常の人材紹介会社よりも低いパーセンテージで成功報酬が発生し、同じスキルを持つ候補者でもダイレクトリクルーティングを通じて採用することで、単価を抑えることができます。

費用は媒体によって異なりますので、気になる方は各媒体にお問い合わせすることが確実です。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

続いてデメリットについて解説していきます。

業務の負担量が多い

ダイレクトリクルーティングは求人票の作成から候補者のピック、スカウト送付、候補者対応まで運用にかかる工数が非常多い媒体です。

採用単価を抑えられるメリットがある一方で、れらの業務を人事一人でこなすのは相当な負担となります。リソースが不足している場合は、媒体の数を見直すか、アウトソーシングを検討するなど柔軟な対応が求められます。

結果が出るまでに中長期の運用が必要

結果が出るまでに中長期的な視点で運用を行う必要があります。

候補者一人ひとりとのコンタクトには時間とコミュニケーションコストがかかり、中には面接辞退や連絡が返ってこないケースもあります。また、数多くのスカウトメールから自社を認知してもらう必要があるため、アプローチの量が非常に重要であり、結果が出るまでには試行錯誤して運用する必要があります。

そのため、今すぐ人材が必要な企業には向いていない可能性があります。どちらかというと、通年採用を行っている企業や、時間をかけてでも優秀な人材を確保したい企業に適しています。

各媒体の特徴を把握しないといけない

媒体を効果的に運用するには、その媒体の特徴を把握することが不可欠です。

強みだけでなく、他の媒体と比較してどのような点が優れているか、またどのような点が劣っているかを理解することで、候補者に応じて使い分けができます。

ただこの特徴は、運用を重ねることで掴むことができるので、それには一定の時間と工数がかかってしまいます。さらに、媒体が増えれば増えるほど、覚えなければならない情報も増えるため、認知するまでには一定の経験が必要です。

媒体の特徴に関する詳細は、以下の記事でまとめていますので、参考にしてください。

ダイレクトリクルーティングを成功させるコツ

ダイレクトリクルーティングを成功さえるコツについてお伝えします！

ターゲットにマッチした媒体選定を行う

媒体を選ぶ際は、狙いたい採用ターゲットが最も登録しそうな媒体を選定しましょう。

最近では、ターゲット層を明確に設定している媒体が増えており、たとえば同じ「エンジニア特化」の媒体でもジュニア層を狙っていたり、ハイレイヤーに限定していたり、スタートアップに特化していたりなど、登録者の層が異なることが多々あります。

そのため、闇雲に「エンジニア採用において良しとされているから」「導入企業数が多いから」というような理由で選ぶのではなく、具体的なペルソナを設定し、それを元に採用媒体を選ぶことをおすすめします。

もしこの媒体選定を誤ってしまうと、いくら運用に力を入れてもターゲットがそもそもいないので、採用難易度が急激に上がってしまいます。

スカウト文章はパーソナライズ化する

ダイレクトリクルーティングを活用する企業が増え、、候補者は毎日数十通のスカウトメッセージを受け取るようになりました。特にハイレイヤークラスだと、一日に100通以上もらうこともあり、スカウトが埋もれたり、開封しても返信しないことも珍しくありません。

したがって、他社との差別化が求められ、パーソナライズされたスカウトが重要となります。パーソナライズされたスカウトは作成に時間がかかりますが、その内容に引かれて応募を検討する候補者も多いです。また、スカウトは転職に前向きでない潜在層にもアプローチできる手法です。

ただ、媒体によってはパーソナライズ化が不要なものがあるため、媒体ごとに「するもの」と「しないもの」で使い分けることも重要です。

返信率や応募率を管理し、PDCAを回す

採用の計画を策定し、PDCAサイクルを回しましょう。

最も効果的なのは、各数値を管理して歩留まりを把握することです。

歩留まりとは採用フローの中で各過程に進んだ人数の割合を指します。これを分析することで、採用目標人数に対して何名の応募が必要なのかを把握できます。この情報を元に、採用計画をこまめに振り返ることができます。

振り返りを通じて、スカウト量の増加が必要か、あるいは訴求軸を変更する方が良いのかなど、現状に適した施策を導き出すことができます。

さいごに

ダイレクトリクルーティングは運用次第で「優秀な人材の獲得」や「採用単価を半分に削減」など、様々なメリットを受けることができます。

売り手市場lが続くと予想される日本では、潜在層を含めたアプローチを積極的に行う必要があります。ダイレクトリクルーティングを活用して、自社の中核を担ってくれるようなコアな人材を採用しましょう。

もしリソースや媒体のノウハウがない企業は、弊社即戦力RPOにご相談ください。採用の課題から適切なソリューションを提供させていただきます。まずは無料相談からお問い合わせください。