IT、新たなビジネスやサービスが生まれ、あらゆる業界でエンジニアの需要が高まっています。
一方で、エンジニアの需要に対して母数が足りず、ここ数年エンジニア不足は深刻化し、2030年には約80万人のエンジニアが不足すると言われています。
このような状況下でも、優秀なエンジニアを採用したいのであれば、従来の採用手法だけでなくトレンドの採用手法も併せて活用するといいでしょう。
本記事では、採用手法の紹介だけでなく、エンジニア採用の最新の動向やお勧め媒体も紹介していますので、ぜひ参考にしてみてください。
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エンジニア採用の最新の動向
2020年4月に発令された緊急事態宣言以降、ITサービス業界では、対面での営業活動やイベント、セミナーの開催などに制限がかかり、多くの企業が経営不振に陥りました。
一方で、テレワークの普及やオンラインミーティングの利用率が増加し、経済・社会のデジタル化の重要性が一層浮き彫りになりました。これにより、営業スタイルや働き方、選考方法などが全てオンライン中心となり、社会に大きな影響を与えました。
また、DXが推進され、非IT企業もエンジニアの採用に力を入れるようになりました。
DXの推進以外にも、少子高齢化が進行し、生産年齢人口が減少していることから、エンジニアの数は不足してしまい、2030年には日本のIT人材が最大約80万人、最低でも約40万人不足すると推測されています。
エンジニアの獲得競争がますます激化することは避けられない課題となるでしょう。
エンジニア採用 おすすめ手法12選
エンジニアの中途採用手法に関する情報を整理しました。求人媒体、人材紹介、ダイレクト・リクルーティング、リファラルなど、様々な手法をまとめてみました。
求人広告
求人広告は、大きく2つのタイプに分けられます。
①掲載型課金
掲載課金型の求人サイトでは、求人広告を掲載する際に費用が発生します。
掲載費用は掲載期間や広告の形態によって異なります。掲載期間や広告の大きさなどに応じて料金が設定されていますが、一般的には掲載した求人広告に応募があっても、追加費用はかかりません。
そのため、広告の内容や掲載形態などが重要となります。これらが求職者の目に留まるかどうかは、応募数や採用の成否に大きく影響します。
②成功報酬型課金
成果報酬型の求人サイトでは、費用は採用の成果が出た時点で発生します。
つまり、人材を採用した際に費用が発生する仕組みです。逆に言えば、採用が実現するまで費用がかからないため、企業にとってはコストを無駄にすることなく予算を効果的に使えるシステムと言えます。
成果報酬型の求人サイトに登録している求職者数は、通常の掲載課金型に比べて少ない傾向があります。そのため、一度の掲載で多くの応募を期待するのは難しいでしょう。また、成果報酬型の特徴として、1人採用ごとに費用が発生するため、採用コストが高くなる可能性があります。多くの人材を採用したい場合には、あまり適していない方法と言えます。
人材紹介
人材紹介とは、求人企業に求職者を紹介するサービスです。
企業はエージェントに、求める人材の特性や条件などをあらかじめ伝えます。その情報をもとに、人材紹介会社は条件にマッチする候補者に企業を紹介し、面接の同意が取れたら、企業に人材を紹介します。
双方の合意が取れたら、面接のスケジュール調整を行い、内定までのサポートします。
また、費用は完全成功報酬型なので、入社に至らなかった場合は費用が発生しません。ただし、採用となった場合は候補者の理論年収の30~40%と設定されている場合が多いため、通常の手法よりコストが高いです。
エンジニア採用における人材紹介については、以下の記事で詳しく解説しています。
「【2024年 最新版】エンジニア採用おすすめ人材紹介会社18選/採用媒体との違いとは？」
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、企業から候補者にアプローチする”攻めの採用手法”です。
候補者のニーズを満たした求人票の作成から、パーソナライズ化したスカウト作成など、工数は非常にかかりますが、自社の条件にマッチするターゲットに直接アプローチすることができるため、カルチャーマッチ採用に繋げやすいです。
料金形態は「月額制」もあれば、「利用料＋成功報酬」「成功報酬のみ」と、媒体によって異なるのが特徴的です。
ノウハウが確立されるまで時間はかかりますが、継続的に利用することで媒体のアルゴリズムを把握し、効果的な運用を行うことができます。その結果、人材紹介費用よりも費用が安く抑えられ、中直的に見ると採用コストを大幅に削減することができます。
ただし、エンジニアは人によっては1日で100件近くスカウトを受ける人もいます。大量のスカウトメールの中から自社のメールを開封してもらい、採用に繋げるためにはいくつかのコツが必要なので、下の記事をぜひチェックしてみてください。
転職フェア
転職フェアは、「転職を検討している人」と「中途採用を行っている企業」をつなぐイベントです。
一つの会場に多数の企業の採用担当者や社員が一堂に会し、各企業ごとに設けられたブースで、転職希望者に対して会社の説明や面談を行うのがイベントの中心です。
また、企業のブース以外にも、転職に関する役立つセミナーやキャリア相談のコーナーが設置されることもあります。
ハローワーク
ハローワークは厚生労働省が運営する就職支援サービスです。
雇用に関する包括的なサービスを、事業主や労働者向けに無償で提供しています。転職活動や職業訓練の支援に加えて、失業保険の手続きも受け付けており、その柔軟性が特徴です。
職を探す際には、所轄のハローワークを訪れて、求職の手続きを行います。一度申し込みを完了すると、全国のハローワークを利用できるシステムがあります。
ハローワークの最大のメリットは、採用にかかる費用がほとんどかからないことです。
ただし、特定の条件に合う応募者が集まることがあるため、事前にそれを確認しておくことが重要です。
リファラル採用
リファラル採用は、自社の従業員が自身の友人や知人を紹介し、採用プロセスを通じて採用する手法を指します。
報酬制度を導入する場合には一定のコストがかかりますが、有料サービスを利用する場合と比べて採用コストを抑えることができます。 また、自社で働く社員が紹介する候補者は、自社の社風や求める人材像について理解しているため、外部の業者が紹介する候補者と比べてマッチングの精度が高い傾向があります。
外国人採用
外国人採用とは、採用範囲を日本に在住している人だけでなく、海外まで広げることを指します。
特にIT分野での外国人労働力の増加は著しく、経済産業省の調査によれば、2008年から2015年の間に、情報通信業で働く外国人の数が約2倍に増加したと発表されています。
国籍でいうと「中国」が最も多く、次いで「韓国」、「アメリカ」、「ベトナム」と続いています。
特にベトナム人の就労者数は過去3年間で約2.5倍に増加しており、その数はますます増加しています。
また、東南アジア諸国では、多くの人々が日本での就労を希望しており、ベトナムだけでなく、タイやインドネシアからもエンジニアが増えている傾向があります。
SNS採用
SNS採用とは、XやInstagramなどのソーシャルメディアを活用して採用活動を行うことを指します。一般的には「ソーシャルリクルーティング」と呼ばれています。
通常、SNSは個人がプライベートな写真を投稿したり、共通の趣味を持つ人々と交流するために利用されますが、若手が多数利用していることもあり、SNSを通じて採用活動を行う企業が増えています。
かつては、新卒採用メインに活用されていましたが、現在ではあらゆる年代の人々がSNSを利用するようになり、中途採用でも一般的な手法となっています。
SNS採用については下の記事で詳しくご紹介していますので、ぜひご覧ください。
「 今話題のSNS採用とは？導入ステップやメリット、成功事例を紹介！」
ミートアップ
「ミートアップ」（meetup）とは、共通の関心事を持つ人々が集まる交流の場を指す言葉です。この用語は、2002年にアメリカのミートアップが考案したもので、当初はミートアップが提供するプラットフォームを指していました。
近年では、主催者がテーマや日程をSNSなどで告知し、興味を持った人々が集まる形式が一般化しています。
2015年頃から、日本の企業でも採用手法の1つとしてミートアップが導入されています。参加者に直接、自社の魅力を伝えることができるため、「採用ブランディングが低コストかつ手軽にできる」と注目されています。
候補者の興味を惹くようなテーマであれば、参加者数も増えるため、候補者の目線にたち企画をたてましょう。
ヘッドハンティング
ヘッドハンティングは、ある企業に属している人材を引き抜く（スカウトする）手法のことを指します。
通常ですと、求人を出して応募者を募るパターンが多いですが、他社で活躍している人材を見つけてヘッドハンティングすることで、確実に有能な人材を獲得することができるだけでなく、転職市場にいない人材にアプローチが可能です。
「スカウト型」と「登録型 」の2種類があります。
・スカウト型・・・人材紹介会社は企業の要望に基づき、独自のネットワークやデータベースを活用して、求めるスキルや実績を持つ人材をスカウトします。
・登録型・・・求職者がデータベースに登録し、その情報をもとに企業とのマッチングを行う仕組みです。これは一般的に転職エージェントと呼ばれます。
企業が求める人材を見つけるために、スカウト型は転職希望者だけでなくデータベース外の人材も含めてアプローチしますが、登録型では企業と求職者のマッチングに焦点を当てるため、プロセスが異なります。
アルムナイ採用
アルムナイ採用とは、自社の元社員を再雇用する採用戦略です。
“アルムナイ”という言葉は、英語で”卒業生”や”同窓生”を指し、採用の文脈では、元の企業を退職した人材にアプローチして再雇用する採用手法です。
退職者を再雇用する点においては「ジョブリターン制度」と似ていますが、ジョブリターン制度は、対象者を結婚や介護などの私生活上の理由で退職した人を指します。
一方の「アルムナイ採用」は、転職や起業など、一身上の都合で退職した人を対象としています。
アルムナイ採用を導入している企業の多くは、「アルムナイネットワーク」を活用しており、これは退職者と既存社員のフラットな交流の場を指し、退職後も「仲間」として関係を保つことを指します。
退職者に最新情報を提供したり、既存社員との交流の機会を提供したりすることで、復職の促進が期待されます。
採用代行（RPO）
RPOはRecruitment Process Outsourcingの略語であり、日本では「採用プロセスのアウトソーシング」や「採用代行サービス」として知られています。このサービスは、採用業務の一部またはすべてを外部の事業者にアウトソースするものです。
サービスによって対応範囲が異なるので、自社の採用課題を洗い出し、それに対応できる代行業者を選定することが重要です。
採用活動のリソースがない企業や、ノウハウが不足している企業はRPOを導入してみるのを推奨します。
エンジニアの採用代行については、下の記事でより詳しい効果や相場をご紹介していますので、ぜひご覧ください。
「【2024年最新版】エンジニア採用代行サービス27選！導入のメリットや費用対効果は？」
エンジニア採用に苦戦する理由
なぜここまでエンジニア採用に苦戦してしまうのか、原因を見ていきましょう。
1. フリーランスエンジニアへの転向
エンジニアの働き方は、必ずしも会社に属して正社員としての働くとは限りません。
ある程度のスキルや経験があれば、フリーランスとして独立して雇用形態に縛られず働くことができます。
エンジニアはパソコン一台で、場所問わず働けることから、近年フリーランスを志望している割合が増えました。フリーランスは高いスキルを持っているものの、正社員よりはコミット力が低い傾向にあります。
このような理由から、企業は自社エンジニアを採用するのが、ますます難しくなっています。
2. エンジニア採用担当の知識不足
エンジニアの知識は「求人票の作成」「候補者の選定」「面接」など、さまざまな場面で必要とされます。そのため、知識が全くない状態で採用活動を行うと、候補者のグリップを握ることが難しく、いつまで経っても採用に至りません。
さらに、候補者とのコミュニケーションだけでなく、自社のエンジニアとの連携にも影響されます。知識がない状態ですと、対等なコミュニケーションが難しくなり、採用のミスマッチやコミュニケーションコストの増加など、様々なデメリットが生じます。
エンジニアの知識を習得するには時間がかかりますが、身につけるとスムーズに採用を進めることが可能です。基礎知識を身につければ、応用も可能となりますので、早めに学習に取り組むことが重要です。
採用担当が持つべきIT知識については、「【非エンジニア人事必見】エンジニア採用を成功させるコツ8選」の記事でご紹介していますので、ぜひご覧ください。
3. 働き方の多様化
コロナや少子高齢化など社会問題を機に、副業やリモートワークOKなど、働き方が多様化しています。
特にエンジニアは上記の2つを重視して、採用活動を行なっていることが多く、このニーズが満たせていない企業は応募率が低い傾向にあります。
他職種と比較して、場所も雇用形態も縛りが少ないエンジニアだからこそ、彼らが望んでいるニースをしっかり汲み取るのが重要です。
昔からの風習を大切にしている企業もいますが、時代に合わせて適切なニーズ提供を行うことで、採用成功の鍵を握ります。
4. 双方の条件がマッチしない
エンジニアの需要が高まり、ますます引く手数多な状況が続いています。
その結果、優秀なエンジニアほど、求める給与や待遇などの条件が高くなり、キャッシュが余っている企業の方が、採用が有利になる傾向にあります。
したがって、企業側はエンジニアに対する待遇面について、他社がどのような条件を提示しているかを注意深く分析し、他社と同等またはそれ以上の条件を提示することが重要です。
中には条件面より、プロダクトの面白さを重視している求職者もいるため、人件費に対してそこまで多く出せない企業は、採用広報を強化し自社を魅力的に見せるよう、工夫する必要があります。
エンジニア採用におすすめの媒体
エンジニア職に特化したダイレクトリクルーティングサービスについて紹介します。
paiza（パイザ）
サービスサイト：paiza公式サイト
運営会社：paiza株式会社
特徴
ギノ株式会社が提供するpaiza（パイザ）は、自社独自のプログラミングスキルチェックテストを設けています。このテストの結果に基づいて、候補者はランクが割り当てられ、また企業はランクによって成功報酬の額が異なります。プログラミングテスト以外にも、志向性を見れる簡易的なテストがあるため、スキルと内面どちらも判定することができます。
料金
「中途採用」と「新卒採用」では料金が異なり、更にエンジニアのランクによっても料金が変動します。ランニングコストがかからないため、予算が限られている企業も導入しやすいです。
■中途採用
Sランク・・・理論年収の35%
A・Bランク・・・理論年収の30%
Cランク以下・・・理論年収の25%
■新卒採用
Sランク・・・100万円
A・Bランク・・・80万円
Cランク以下・・・40万円
メリット
「条件マッチスカウト」「ゴールデンスカウト」「プラチナスカウト」の3種類あります。プラチナスカウトは候補者の気になるアクションに対してのみ送信することができるため、送れる対象者が限られています。残りの2つは、Paizaのカスタマーサクセスに依頼すれば、無料でスカウトを代行してくれます。
デメリット
Paizaは「条件マッチスカウト」「プラチナスカウト」「ゴールデンスカウト」「直応募」から応募があった場合には、不採用対象者でも面談必須なため、他媒体と比較すると面接の工数が多くかかります。事前に企業の求める条件を設定し、それに該当する候補者からしかエントリーを受け付けない仕組みですが、レジュメの細かい部分までは把握が難しいので、ミスマッチの候補者と面接する可能性も出てきます。
Green（グリーン）
サービスサイト：Green公式サイト
運営会社：株式会社アトラエ
特徴
登録ユーザー数は累計100万人を突破しており、豊富なデータベースを所持しているのが強みです。料金形態は成功報酬型なので、採用に至るまで一切料金が発生しません。また成功報酬の費用も、人材紹介の半分以下の金額なため、コストを抑えることができます。
料金
「ライト」「ベーシック」「スタンダード」「プレミアム」と、4つのプランが用意されており、利用できる機能によって金額が異なります。
■ライトプラン
初期費用・・・60万円
成功報酬・・・120万円/90万円/60万円（※職種によって異なります）
■ベーシックプラン
初期費用・・・75万円
成功報酬・・・120万円/90万円/60万円（※職種によって異なります）
■スタンダードプラン
初期費用・・・90万円
成功報酬・・・120万円/90万円/60万円（※職種によって異なります）
■プレミアムプラン
初期費用・・・120万円
成功報酬・・・120万円/90万円/60万円（※職種によって異なります）
メリット
Greenはアプローチの幅が広いことが1番のメリットであり、中でもスカウトは毎月1000通まで送付することができます。また、「スカウト」以外に「気になる」「会いたい」機能があるため、気になる候補者に対して3回以上のアプローチを行うことが可能です。
デメリット
スカウト流通量が多いため、埋もれやすく、開封率や返信率は他の媒体に比べて低い傾向があります。そのため、スカウトの質だけでなく、量も確保しなければなりません。また、スカウト以外にも、採用広報機能もついているので、使いこなすまで時間がかかります。（※採用広報機能はついてないプランもある）
Offers（オファーズ）
サービスサイト：Offersサービスサイト
運営会社：株式会社overflow
特徴
Offersはエンジニア・デザイナー採用に特化したプラットフォームです。副業採用が強い媒体なので、スピード感持って採用したい企業や、正社員まではいかないが、期間限定で手伝ってくれる人材を採用したい企業などにおすすめです。また、近年副業志望のエンジニアが増えているので、優秀な人材にたくさん出会える可能性があります。
料金
月額制＋成功報酬の料金体系で、成功報酬額は業務委託（副業）か正社員で異なります。
■月額料金
7.5万円〜
■成功報酬
業務委託：35万円
正社員：50万円
メリット
副業人材へのスカウト返信率は25％前後と非常に高いです。時給5000円の人材も多数登録しているので、即戦力人材を採用したい企業は、正社員にこだわらず副業人材も視野に入れてみると良いでしょう。実際に副業から携わり、後々正社員として活躍する人材も多くいます。
デメリット
正社員で登録しているユーザーのほとんどが、ジュニア層〜ミドル層が多く、即戦力人材はあまり見られません。SES企業や未経験エンジニアを採用する分にはいいですが、即戦力人材の採用では苦戦するでしょう。
Forkwell Jobs（フォークウェル ジョブズ）
サービスサイト：Forkwell Jobs公式サイト
運営会社：株式会社grooves
特徴
Forkwell Jobsは、エンジニアに特化したダイレクトリクルーティングサービスです。約5万人の登録者が全員プログラミング経験者であるため、即戦力の採用を期待できます。また、ポートフォリオの機能がついているので、あらかじめエンジニアのスキルを把握することができます。
料金
「スタンダードプラン」と「成功報酬0円プラン」の二つあります。成功報酬0円プランは何名採用してもコストがかからないため、大量採用を計画している企業にはおすすめです。
■スタンダードプラン
6ヶ月契約・・・利用料60万円／成功報酬理論年収の25%
12ヶ月契約・・・利用料100万円／成功報酬理論年収の20%
■成功報酬0円プラン
6ヶ月契約・・・利用料が190万円
12ヶ月契約・・・利用料320万円
メリット
スカウトのスパム化を防ぐために、一括送信機能を設けていなかったり、送付できる通数を”週に20通まで”と制限があるため、スカウトが埋もれることが少なく、実際に開封率は65.2％、返信率は16.9％と、スカウト返信率は高い傾向にあります。
デメリット
スカウト送付量が他媒体と比較して少ないため、アプローチをかけられる総数が少ない傾向にあります。スカウトは質も大事ですが、ある程度の量を担保しないといけないため、母集団形成に影響される可能性があります。
LAPRAS SCOUT（ラプラススカウト）
サービスサイト：LAPRAS SCOUT公式サイト
運営会社：LAPRAS株式会社
特徴
LAPRAS SCOUTは、エンジニア特化のスカウト媒体では珍しい「月額制」の料金形態を採用しています。最大の特徴は、インターネット上の情報をクローリングして集めることで、LAPRAS に登録していない方に対しても、アプローチできることです。
料金
「6ヶ月プラン」「1年プラン」「2年プラン」の三つがあり、月額制の料金体系になっています。そのため、期間内に採用すればするほど採用単価を抑えることができます。
■6ヶ月プラン
初期費用：30万円／月額料金：15万円
■1年プラン
初期費用：15万円／月額料金：15万円
■2年プラン
初期費用：0円／月額料金：15万円
メリット
媒体に登録していない潜在層の候補者にアプローチすることができます。ハイレイヤーのエンジニアほど、転職意欲が低かったり媒体に登録していないため、LAPRAS独自の技術で潜在層を探すことができるのは、非常に魅力的なポイントです。
デメリット
潜在層にスカウトを送る場合は、レジュメがないため、GitHubやポートフォリオを理解するスキルが必要になります。そのため、エンジニア採用の知識が少ない人事は、スカウト文章をパーソナライズ化する際に、苦戦する可能性があります。
Qiita Jobs
サービスサイト：Quiita jobs公式サイト
運営会社：Qiita株式会社
特徴
Qiitaは登録者数は70万人以上を誇る、日本最大級のエンジニアコミュニティです。自身が学んだスキルについて共有したり、よくある質問に回答するなど、ブログ感覚で記事を更新しますが、その記事でエンジニアのレベルを把握することができます。
料金
初期費用なしの、完全成功報酬型です。
■正社員/契約社員
成功報酬：150万円
■業務委託
成功報酬：30万円
メリット
日本最大級のエンジニアコミュニティであることから、さまざまなエンジニアにアプローチをかけることができます。また、ブログの内容から候補者のスキルだけでなく、勉強に対する熱意や、知識量を見ることができます。
デメリット
人事は、ブログの内容を理解できないと、エンジニアのスキルを見分けることが難しいです。そのためスカウトを送るには、エンジニアの知識を十分に理解している必要があります。もし知識を持っていない場合は、現場のエンジニアに協力してもらいましょう。
転職ドラフト
サービスサイト：転職ドラフト公式サイト
運営会社：株式会社リブセンス
特徴
転職ドラフトはエンジニアに特化したドラフト型の転職サービスです。企業も候補者も登録するには審査が必要なため、質の高い人材または企業が集まりやすい傾向にあります。また、毎月ドラフトを開催するため、候補者のバリエーションが月ごとに異なります。
料金
プランは成功報酬型の一種類のみです。利用料は毎年かかる費用ですが、他媒体と比較してもコストが低いです、
■利用料・・・50万円（一年ごとにお支払い）
※2023年以内までにお申し込みした企業様は20万円
■成功報酬料・・・正社員：160万円／業務委託：30万円
メリット
登録するには審査に合格する必要があり、さらに毎月ドラフトを開催しているので、転職に前向きな顕在層の候補者に出会うことができます。そのため、双方の条件が一致すれば、スピーディに入社まで持っていくことが可能です。
デメリット
ドラフトする際には年収提示が必須であり、この年収提示の額が低いと候補者に選ばれない可能性があります。そのため、スキルに対してあまり高い年収を提示できない企業は、候補者とマッチすることが難しいです。
Findy
サービスサイト：Findy公式サイト
運営会社：ファインディ株式会社
特徴
Findyは、独自のAIがGitHub上の活動記録を分析し、ユーザーのスキルや偏差値を算出します。企業はこれを通じて、ユーザーの実力を定量的に評価し、判断することができます。ただし公開リポジトリのみを解析対象としているので、それ以外の活動記録は判断が難しいです。
料金
「ベーシックプラン」と「プレミアムプラン」があります。プレミアムプランは、求人票の下限年収が600万円以上と決まっているいため、ハイレイヤー人材に集中してアプローチすることができます。
ベーシックプランプラン
6ヶ月契約・・・基本利用料：36万円／成功報酬：理論年収の30%
12ヶ月契約・・・基本利用料：54万円／成功報酬：理論年収の30%
プレミアムプラン
6ヶ月契約・・・基本利用料：60万円／成功報酬：理論年収の35%
12ヶ月契約・・・基本利用料：90万円／成功報酬：理論年収の35%
メリット
FindyのCSが無料で気になる送付の代行を行ってくれるため、工数を削減しながら媒体を運用することができます。特にエンジニア職は媒体の運用次第で母集団に影響が出るため、積極的な運用が必要になります。この工数につながる運用の一部を代行してくれるのは非常に嬉しい内容です。
デメリット
企業は”週35件”まで気になる送付を送ることができ、お互いにマッチングした場合のみ、スカウトを送付することができます。また、気になるはスカウト文章を添えることができるので、企業の魅力を伝えることが難しく、中々マッチングしないです。ただ、気になるマッチング後の返信率は60％と数値が高いです。
レバテックダイレクト
サービスサイト：レバテックダイレクト公式サイト
運営会社：レバテック株式会社
特徴
レバテックダイレクトとは、エンジニア・デザイナー特化のダイレクトリクルーティングサービスです。15年にわたるITエンジニアをサポートしてきたノウハウをもとに、入社後の成果と長期的な定着を重視したサービスとなっています。
料金
「初回契約料」「成約料」「スカウト送信料」の3種類から成り立っています。
詳しい情報に関しては、お問い合わせフォームからご相談ください。
メリット
レバテックダイレクトには、企業と求職者の適合度を判定できるAI技術が組み込まれており、求職者はおおよそ60の職種と90のスキルから求人検索を行えます。これにより、精度の高いマッチングを行うことができ、入社後のミスマッチを減らすことができます。
デメリット
企業が候補者に送る全体の92%が面接確約のスカウトです。そのため、誤ってターゲットでない候補者に面接確約のスカウトを送ってしまっても、必ず面接を行わないといけないため、採用担当者の工数に繋がります。スカウトを送付する前にきちんと見極めることが重要です。
エンジニア採用を成功させるポイント
様々な社会的な要因があるにも関わらず、企業にとってエンジニアは重要なリソースであるという事実は変わりません。ここでは、エンジニアを採用する際の効果的な手法を紹介します。
ペルソナを設計する
ペルソナ(採用要件)とは、採用したい理想の人物像のことを指します。
採用活動を本格化する前にペルソナを設計することで、社内で採用像を統一できるだけため、入社後のミスマッチを防ぐことができます。
もし、ペルソナを設計しない状態で行うと、入社後にミスマッチが発生し、早期離職が起こる可能性があります。そうなると、採用した人材にかけたコストや工数など、これまでかけたものが無駄になってしまうので、なるべくこのような事態は避けた方がいいでしょう。
ただ、初めてペルソナを設計するのは、少々ハードルが高い可能性があります。
その場合は、自社で活躍しているエンジニアをロールモデルにして設計することを推奨いたします。
採用ペルソナの設計方法については下の記事で詳しくご紹介していますので、ぜひご覧ください。
社内のエンジニアの協力を得る
エンジニアの採用において、より高い精度で採用活動を行うためには、現場のメンバーと連携することが重要です。
エンジニアは専門的なスキルを要するので、人事はこれを一朝一夕で身につけるのは非常にハードルが高いです。そのため、求人票作成や候補者のスクリーニング、面接など、現場のエンジニアを積極的に巻き込むことは非常に重要です。
ただし、エンジニアも自身の業務がありますので、全てのことを一から彼らに委ねるのではなく、彼らが協力しやすい環境を整えることが大切です。
自社の強みや魅力を知る
自社の強みを知ることで、採用広報で有利に働いたり、プロダクト訴求で優秀なエンジニアを採用できたりなど、さまざまなメリットを生み出すことができます。
自社の強みは、今ある状態から探し出すのではなく、時には作り出すことも必要です。
例えば、コロナ禍でリモートワークが普及したり、副業が推奨されるなど、働き方が大きく変化しています。こうした状況下でも、従来の慣習を維持し、出社を必須としたり副業を禁止するなど、厳格なポリシーを採用してしまうと、求職者の関心を引くことができません。
優秀な人材を惹きつけるためには、求職者の視点に立ち、企業の魅力や強みをアピールする必要があります。
多様なキャリアパスを用意する
エンジニアといっても、希望のキャリアパスはそれぞれ異なります。
将来的には技術のスペシャリストとして活躍したい人もいれば、マネジメントポジションのPMに挑戦したいと考える人もいます。特に若手エンジニアは、キャリアパスに重きを置いて転職先を選ぶことが多いので、多様なキャリアパスを提供することで、幅広い人材からの応募が期待できます。
このように、それぞれの志向に応じた多様なキャリアパスを提供することで、応募者の意欲も高まるでしょう。自社でどのようなキャリアパスを歩めるのか、面接の段階で伝えてあげるのをおすすめします。
ダイレクトリクルーティングを活用し、積極的にアプローチする
超売り手市場が続く昨今でも、エンジニア採用を成功させるには、ダイレクトリクルーティングを活用して”攻めの採用”を行うことが重要です。
従来のように、ただ待っているだけの採用では、いつまで立っても成功に近づくことができません。特に近年は、転職市場の競争が激しくなっているので、優秀なエンジニアはすぐに企業から声がかかってしまいます。
ダイレクトリクルーティングが、企業からエンジニアに積極的にアプローチをかけることができるので、チャンスを待つ前に掴みに行くことができます。媒体運用は時間と工数がかかるので、成果が出るまでに時間を要しますが、業務の一部を外部にアウトソースするなど、効率的に運用するといいでしょう。
エンジニアのダイレクトリクルーティングができる採用媒体は多種多様です。ぜひ「エンジニアスカウトサービス16選！媒体の費用や選定のコツまで徹底解説」も合わせてご覧ください。
選考フローを短くする
選考フローを短くすることで、他社負けのリスクを軽減することができます。
一般的に、4~6社を並行して受けることが多く、特にハイレイヤーの場合は複数の企業から内定をいただけるので、選考フローが長かったり、次の面接までに期間が空いてしまうと、選考自体が起こる可能性があります。
そのため、自社のエンジニアとの密なコミュニケーションをとり、面接のスケジュールを求職者の都合に合わせて柔軟に調整し、迅速かつ効率的な採用プロセスを心がけましょう。
ただし、採用プロセスを急ぎすぎて、入社後に企業とエンジニアのミスマッチを招いてしまっては本末転倒です。スピードだけでなく、あらかじめペルソナを設計して、質も重視した採用活動を進めることが重要です。
内定後もフォローを行う
内定を出した後も、エンジニアが自社に馴染んでくれるまで、適切なフォローアップを行いましょう。
特に優秀なエンジニアの場合、複数の内定を持っていることが一般的です。そのため、内定後に不安や不信感を与えてしまうと、内定辞退を生み出す可能性が高まります。
内定辞退は企業にとって最も避けたいフェーズです。内定後に交流会を開催したり、定期的にコンタクトを行うなどして、内定者フォローを徹底して行いましょう。
内定辞退率を下げるポイントについては下の記事で詳しくご紹介しているので、ぜひご覧ください。
まとめ
エンジニア採用には課題が山積しており、今後もこの状況が続くと予測されます。
優秀なエンジニアを採用するには、現在自社で行なっている採用手法を改めましょう。
採用活動は人事だけで行うのではなく、社内のエンジニアを巻き込むことで、より解像度の高い人材の採用ができるでしょう。
弊社即戦力RPOは、エンジニア採用のプロが採用の戦略設計から媒体運用まで、エンジニア採用にまつわる業務を全て代行しています。ノウハウやリソースがない企業は、ぜひ無料相談からお問い合わせください。
