【非エンジニア人事必見】エンジニア採用を成功させるコツ8選

IT技術が進化し、ますます採用が困難となっている「エンジニア人材」。

エンジニアは専門的な知識を要することから、人事にもエンジニアの知識が求められるようになっています。また、自社のエンジニアを巻き込んで採用を行う企業も多く、メンバーとより深いコミュニケーションを取ったり組織開発をする上でも、人事はエンジニア知識を学習する必要があります。

この記事では、非エンジニア人事に向けた「エンジニア採用を成功に導くためのポイント」をご紹介していますので、参考にしてみてください。

人事がエンジニア採用に苦戦する理由

人事がエンジニア採用に苦戦している背景には、そもそも市場的に企業からの需要に対して即戦力となるエンジニア人口が少ないから採用が難しいという外的要因もあれば、エンジニア採用における知識不足や適切な採用活動ができていないなどという内的要因も関係しています。

具体的にどのような原因で起こっているのかみていきましょう。

エンジニア採用の知識が不足している

エンジニアの知識は「求人票作成」「候補者のピックアップ」「面接」など、さまざまな場面で必要とされます。そのため、知識が全くない状態で採用活動を行ってしまうと、採用だけでなく母集団形成すら苦戦してしまいます。

また、候補者以外にも自社のエンジニアと連携する際に、知識が不足していれば対等なコミュニケーションが難しくなり、採用のミスマッチやコミュニケーションコストの増加など、さまざまなデメリットが生じます。

エンジニアの知識を学ぶには非常に時間がかかりますが、知識があるとないでは採用結果に大きく差が出てきます。一度基礎知識を身につけば応用も効くため、早めに少しずづ学習しましょう。

採用市場に対する理解が不足している

IT業界のトレンドは日々変化しているため、常に最新情報をキャッチアップしながら採用活動を進める必要があります。

例えば、近年AIの進化により機械学習エンジニアのニーズが高まっており、どこの企業も採用困難な状況が続いています。こうしたニーズが高い職種に対しては、給与を上げて訴求したり、機械学習エンジニアの数が多い媒体を導入するなど、市場に合わせて対策を打つことが求められます。

採用市場の情報はSNSやニュースだけでなく、人事交流会などのイベントでも得ることができます。外部との連携も積極的に行い、一次情報を取得することが大切です。

採用条件が合わない

企業が提示する条件と、候補者の求める条件が合わず、採用に至らないケースがあります。

特に優秀なエンジニアですと、市場価値が高いため、給与や待遇のいい働き方を希望する傾向にあります。一方のベンチャー・スタートアップは市場価値のエンジニアが欲しいにも関わらず、予算の関係から給与や待遇で他社負けしてしまい、採用が難しいケースがあります。もちろん、中にはプロアクトに共感して現職より下げてでも転職を行うケースがありますが、そのような人材はほとんどいないです。

待遇面で離脱されるのは非常にもったいないため、エンジニアの採用市場を正確に理解し、改めて待遇面について見直してみるのもいいでしょう。

需要に対して、エンジニアの絶対数が足りない

2030年には約80万のエンジニア不足が起こると言われている現代の採用市場は、エンジニアに対する需要が高いにもかかわらず、供給が追いついていないため、どの企業も採用に苦戦しています。

そのため、最近はメガベンチャーを中心に、採用の対象を世界に広げて、グローバルな採用を行う企業も増えています。

人材不足は不変的な要素なため、視野を広げて解決策を出すといいでしょう。

エンジニア採用を成功させるポイント8選

非エンジニア人事がエンジニア採用を成功させるためのポイントについて解説します。

①エンジニア採用の基礎知識を理解する

まずはエンジニア採用における基礎知識をインプットしましょう。ここでは必要最低限の知識をご紹介いたします。

職種

職位

◼︎PM（プロジェクトマネージャー）
PMは、特定の目標や成果を達成するために、計画立案、実行、監視、制御、閉鎖といったプロジェクトライフサイクル全体を管理する責任者です。プロジェクトが期限内・予算内に遂行できるようマネジメントします。会社によっては「PL」「PMO」と表記されることもあります。

◼︎テックリード
テックリードは、エンジニアチームのリーダーのことを指します。プロジェクトの技術的な側面をリードしたり、開発者チームの方向性を示すなど、ソフトウェアのアーキテクチャや品質に対する責任を負います。このポジションは、技術的な専門性と同時にリーダーシップスキルが求められます。

◼︎VPoE
VPoEは「Vice President of Engineering」の略で、日本では技術部門のマネジメント責任者と言われています。具体的にはエンジニアリング組織が円滑に業務を遂行し、技術力を向上させるために、採用や指導、環境改善などを通じてチームのマネジメントを担当します。

◼︎CTO
CTOとは「Chief Technical Officer」の略で、日本では「最高技術責任者」のことを指します。 その企業で技術面において最も偉い人物を指し、研究開発・技術開発における立案など、開発の方向性を決める役割を担っています。

プログラミング関連知識

エンジニアと同等のプログラミング知識を求めているわけではありません。

プログラミングを書けるかどうかよりも、「この言語ではこのフレームワークが使われる」「Webアプリケーションの基本的な構造」など、自社のエンジニアや候補者と対等な会話をするための基礎知識は求められているのです。

何から手をつければわからない方のために、おすすめの本をご紹介します。

エンジニアの基礎知識が身につくおすすめ本2選

（左）『作るもの・作る人・作り方から学ぶ採用・人事担当者のためのITエンジニアリングの基本がわかる本』

「エンジニア採用担当者向けのバイブル」と言っても過言でない、エンジニア採用の知識が詰まった一冊です。ITエンジニアの技術や用語、基礎的な仕事内容について触れられてい流ので、何から手をつけて良いか分からない人はまずこの本を読むことを推奨します。

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（右）『ITエンジニア採用とマネジメントのすべて　「採用・定着・活躍」のポイントと内製化への道筋が１冊でわかる』

エンジニア採用における基礎知識だけでなく、エンジニアの採用率を上げるためにどの部分を改善すべきか、ペルソナの設計の仕方など、より具体的な内容が書かれています。実際の現場で役にたつTipsがたくさん盛り込まれているので、採用担当者は要チェックです！社内のエンジニアを巻き込む

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エンジニア採用は、専門的な知識が必要になるため、現場エンジニアの協力が不可欠です。協力を得ることで、現場が求めている理想像になるべく近い人物を採用できるため、入社後のミスマッチが起きにくいです。

また、採用の協力依頼は、役職を持っているマネジメント層がいいでしょう。マネジメント層は現場全体を俯瞰してみれているため、客観的な評価を行うことができます。さらに今のメンバーに何が足りないのかも把握しているため、それを補ってくれるような人物を選定してくれるでしょう。

ただし、エンジニアは本業が第一優先なため、あまり負担とならないよう気を遣ってあげましょう。

3. ペルソナを設計する

ペルソナとは自社が求める理想の人物像のことを指します。

ペルソナを設計することで、現場が求めている人物像に最も近い人を採用することが可能です。入社後のミスマッチを避けるためにも、ペルソナ設計は必ず現場のエンジニアと一緒に行いましょう。

重要なのは「なぜ採用する必要があるのか」という”Why“の部分です。この点を深掘りすることで、「候補者に期待するスキル」や「転職先で求めているもの」など、より採用条件を明確にすることができます。

またペルソナを設計する際には、自社の求めている条件だけを並べずに、求職者の立場になって設計をしましょう。

4. 採用基準を具体化する

採用基準を明確にしておくことで、現場チームとの齟齬を減らすことができます。

「経験年数」「使える言語・フレームワーク」「年齢」など、条件を絞るほど自社のペルソナに近しい人物を採用することができます。

しかし、条件は細かく絞りすぎると対象者が減ってしまうので、入社に必要な必須条件と、あったら嬉しい歓迎条件の2軸で採用基準を明確化するといいでしょう。

5. 採用手法の選定

ペルソナを設計しましたら、ターゲットを最も採用できそうなアプローチ手法を選定しましょう。

例えば、ミドル層のエンジニアは媒体だけでも比較的容易に採用を行うことができますが、ハイレイヤーのエンジニアはそもそも転職市場に少ないため、SNSやリファラル採用を導入する必要があります。

昨今は様々な採用手法がありますが、ターゲットがいなくてはいくら運用を頑張っても成果につながりません。エンジニア採用でよく使われている手法をまとめましたので、各特徴を理解し自社に適した手法を選びましょう。

採用媒体

人材紹介

SNS採用

リファラル採用

6. カジュアル面談の導入

母集団形成に躓いている企業は、履歴書・職務経歴書だけで判断してしまうケースが多いです。自社が求めている採用要件に満たしていなかったとしても、会ってみたら自走力が高くてこれから伸びそうな人材もいます。

そのため少しでも気になる人材がいたら、書類だけで判断するのではなく、カジュアル面談を行い、その人の人柄を知ることも重要です。

7. 選考のフローを短くする

優秀なエンジニアほど、多くの企業から声がかかっているので、選考スピードを意識して採用を進める必要があります。レスポンスの速さ、間を空けない日程調整などを心がけることで、選考から内定まで迅速に進めることができます。

通常の選考ですと1ヶ月ほどかかりますが、選考スピードを意識している企業は一週間で面接から内定まで済ませてます。他社に取られる前に、選考フローを短くして、優秀な人材を獲得しましょう。

8. エンジニア採用のプロにアウトソースする

エンジニア採用の知識は一朝一夕で身につけることが難しいです。その一方で、採用の緊急度が高い企業や、課題改善に工数を割けない企業もいます。

このような場合は、エンジニア採用のプロに依頼することで、円滑に採用を進めることができます。また、プロが代行に入ることで、人事にはエンジニア採用のノウハウを間近で学ぶことができます。まずは無料相談から行うことを推奨します。

人事だけがエンジニア採用を行うと発生するリスク

ここまでエンジニア採用における成功のコツについてお話ししましたが、続いては人事ひとりで採用を行なってしまう際に発生してしまうリスクについて解説します。

レジュメの判断が難しい

エンジニアのレジュメは専門用語が多く、非エンジニアではスキルの判断がかなり難しいです。

また、スキルの判断を誤ってしまうと、本来は優れた人材であったにもかかわらず、人事の判断ミスで不採用にしてしまうなどのかなりもったいない事態も発生します。

このような状況を防ぐためにも、スキルセットの最終判断はエンジニアに依頼しましょう。ただし、全ての判断をエンジニアに任せると負担になってしまうので、最低限の必要スキルを定めて簡単なスクリーニングは人事側で行うなど、協力してもらうエンジニアに極力負担がかからないような工夫をしましょう。

候補者のグリップを握ることができない

当然ですが、エンジニアは面接時に技術やチーム体制について質問をします。この質問は人事が答えられる範囲のものもあれば、回答が難しい場合もあります。もし、回答が難しいコアな質問をされた際に曖昧に返答してしまうと、選考を離脱されてしまう可能性があります。

そのため、選考は必ず技術やプロダクトの魅力について答えられるエンジニアに参加してもらいましょう。例えばカジュアル面談は人事が担当、一次選考はエンジニアが担当するなど、フェーズごとに参加者を決めて行うことで、候補者からの質問に答えられずに選考を離脱されてしまうという事態を防ぐことができます。

また、面談/選考の序盤で次の選考に進むことが決まった場合は「次の面接は現場責任者が出ますので、ぜひそちらで直接お伺いできればと思います」などと、曖昧な回答を避けて正直に伝えるのもおすすめです。

まとめ

国内のエンジニア採用市場は引き続き競争が激しく、状況が改善する兆しは見られません。
このような厳しい状況でも候補者を獲得するには、人事にもエンジニアの知識が求められます。

エンジニア採用を成功させるためにも、本記事でお伝えした内容を参考にぜひ現場でも使用してみてください。

もしエンジニア採用のノウハウがなくて採用に苦戦している企業様は、弊社即戦力RPOにご相談ください。エンジニア採用の知識を持っているプロが、企業の課題に合わせて最適なソリューションを提案します。