今話題のSNS採用とは?導入ステップやメリット、成功事例を紹介!

現在、情報収集やコミュニケーション手段として欠かせない存在となった「SNS」。

これまで情報を得る際には主に検索ツールがメジャーでしたが、現在ではX(Twitter)やTikTokなどのSNSでの検索が一般的となり、利用者も年々増加しています。

このSNSが、中途採用においても注目を集めていることをご存知でしょうか。企業は求人活動や求職者とのコミュニケーションを目的に、SNSを採用ツールとして積極的に活用する傾向が強まっています。

今回の記事では、SNSを活用した採用、通称「ソーシャルリクルーティング」に焦点を当て、その有効な活用方法やメリット・デメリットなどについて詳しく解説していきます。

目次

SNS採用とは?

 SNS採用(ソーシャルリクルーティング)とは、X(Twitter)やInstagramを活用して採用に繋げる手法のことを指します。会社の認知を拡大しながら、候補者にアプローチできることから、近年注目されている採用手法です

ターゲットや発信するコンテンツによって適した媒体が異なるため、自社にどのような媒体がマッチするかリサーチした上で判断しましょう。

SNS採用が注目されている背景

なぜ急にSNS採用が注目されたのか見ていきましょう。

SNSが当たり前の時代に

X(Twitter)をはじめとし、最近はSNSを利用した生活が当たり前になりました。

プライベートはもちろん、採用まわりでもSNSを活用することが多く、企業の口コミやインターン情報などSNSで発信する企業も増えました。

またSNSで転職活動を行う人も増え、ビジネス特化型の「LinkedIn」を用いたり、「#Twitter転職」というハッシュタグを活用したり、候補者から積極的に行動することもあります。

利用率の増加だけでなく、「Threads」や「Clubhouse」など新しいSNSも増えました。候補者とみじかな部分で接点を作るためにも、SNSを積極的に活用することが今後の成功の鍵を握るでしょう。

SNS採用のメリット

 SNS採用のメリットを見ていきましょう。

認知度向上

企業のブランディングや認知度向上を理由に活用する企業が多いです。

 採用媒体ですと登録しているユーザーにしかアプローチすることができませんが、SNSは拡散機能があるので、コンテンツが拡散されれば色々な人に見てもらうことができます。

またコンテンツに統一性があるとブランディングも併せて行うことができるので、まだ知名度が浅い企業は認知拡大と並行して採用することができます。

採用コストの削減

SNSは利用するにあたりコストがほとんどかからないので、採用媒体や人材紹介を使うより安いコストで採用をすることができます。

ただ、SNSの中から有効な候補者を探すのは非常に難しく、地道にアカウントを運用しないといけません。

人事のリソースが余っているかつ、採用のコストを抑えたい企業は非常におすすめの手法となります。

潜在層へのアプローチ

SNSの強みは「拡散力」にあります。

あるアカウントが自社の採用に関するツイートを拡散してくれることで、従来の採用手法ではアプローチが難しかった潜在層にアプローチすることができます。

現代の厳しい採用市場では、この潜在層に対するアプローチが採用成功の鍵となります。なぜなら、労働人口の減少が進み、優れた人材は複数の企業から常に声をかけられている状態だからです。アプローチの幅が顕在層だけだと、競争倍率が激しい中で採用を行わないといけないため、採用に至るまで時間も工数もかかってしまいます。

そこで、今は転職を考えていない場合でも、今後転職ニーズが生じたときに応募してもらえるよう、早い段階から準備しておく必要があります。

SNS採用のデメリット

即効性を期待できない

SNSは効果が出るまでに時間がかかってしまいます。一方で運用を続けてもコンテンツが悪かったら、効果が出ないこともあります。

そのためSNS採用を取り入れる場合は、中長期的な目線で採用計画を立てる必要があり、また並行して違う採用手法を取り入れることを推奨します。

短期間での成果を求めている企業は、求人媒体や人材紹介を活用するといいでしょう。

運用に工数がかかる

SNS採用で効果を上げるために欠かせないのは、「継続的な発信」です。

一時的にバズっても意味がありません。その後も継続して情報を発信し続け、多くの人に評価されることで知名度は上がっていきます。

また、フォローしているアカウント数にもよりますが、SNSは投稿がどんどん埋もれてくるため、常に情報を発信しないと候補者の目に留まる確率が減ります。

このように、SNS採用は定期的な発信が必要になるため、投稿が止まらないためにも事前に複数投稿を作成して、ストックしておきましょう。

炎上する可能性がある

SNSを利用する上での最大の懸念店は、炎上リスクです。

広く情報が拡散されるメディアゆえに、不適切な表現や内容には特に気を付ける必要があります。もし一度炎上してしまうとそれが広がり、自身がコンテンツを削除したとしても一生残ってしまいます。そのため、SNS運用を担当をアサインする際には、ネットリテラシーに対して十分な知識を持っているメンバーにしましょう。

更新する際には第三者の視点から見ても問題のないか客観的に判断し、注意深く検討することが必要です。コンテンツ一つで企業のイメージが崩れることがあるので、十分に配慮して行いましょう。

導入ステップ

では実際にSNS採用を導入する企業に向けて、導入ステップを解説します。

1. SNS採用のゴールを決める

ますは、SNSの利用目的を明確にしましょう。

ゴールは「採用」だと思いますが、具体的に自社の知名度をどれくらい向上させたいか、または年内に何人採用するかなど、ゴールを明確にする必要があります。

たとえば、企業の認知度が低く、応募数が伸び悩んでいる場合は、SNSを活用して企業の知名度向上を目指す具体的な戦略が考えられます。他にも採用人数から逆算して活用する媒体を選定するなど、具体的なゴールを決めることが重要になります。

目的設計ができましたら、社内に報告し全員が協力してくれる体制を作りましょう。これにより、よりスムーズに採用を行うことが可能です。

2. ペルソナを設計する

次に、どのような人材をターゲットにするかをペルソナを設計しましょう。

ペルソナを設計することで、適切なチャネルの選定や発信するコンテンツを選ぶことができます。

たとえば、エンジニアの採用を目指す場合、エンジニアが主に利用しているX(Twitter)と、自社のプロダクトを紹介するテックブログが、最もPV数を獲得することができるでしょう。

このように、求める人材に合わせて戦略的にアプローチすることで、工数を最小限に抑えながら高い効果を期待することができます。

3. チャネルの選定

SNSと言っても豊富なチャネルが存在します。

最初に設計したペルソナを参考に、自社にはどのチャネルがマッチするか選定しましょう。各チャネルに関しては下記で詳しく解説しますので、そちらを参考にしてみてください。

4. 運用のフローを決める

最後に効果的に運用するためのフローを決めましょう。

アサインメンバーを選定する

SNS運用を担当するメンバーを決めましょう。

SNSは相当な工数と時間がかかるため、片手間での運用は結果を出ずらいです。そのためSNS運用にリソースをさける人員がいることが望ましいです。

最近では採用広報というポジションが存在し、広報の中でも、採用に関連する広報活動を行っている部署が増えています。リソースに余裕のある企業では、採用広報専門の部署を設けることも一つの戦略となります。

更新頻度や運用スケジュールを決める

続いて投稿頻度を決めましょう。

SNSは定期的な更新が求められるため、スケジュール管理がゆるいと続かない可能性があります。個人のSNSだと自身が投稿したい時に投稿しても問題ないですが、会社の一員として行なっている業務なので、投稿頻度を定めましょう。

またSNSごとに投稿にかかる時間が異なります。X(Twitter)の場合は気軽にツイートできますが、YouTubeの場合は企画から撮影、編集といった多くの工程が絡んでくるため、一つのコンテンツを制作するのに時間がかかります。

更新頻度を定める際には、各チャネルごとに戦略を練ることが成功の鍵となります。

投稿に統一性を出す

運用担当者が複数いる場合、投稿に一貫性を持たせることが重要です。というのも、異なる担当者が行う投稿では、使用する画像や文章のスタイル、絵文字の使い方など、細かな違いが生まれやすくなるからです。

これを避けるために、事前に定められたルールや方針に基づき、統一感のある投稿を心がけることが必要です。担当者間での協議や調整を通じて、投稿に統一性を持たせましょう。

SNSの種類

続いてSNSの種類についてみていきます。上記の一覧表踏まえてメリット・デメリットを見ていきましょう。

Linkedin

参考画像:リクルートダイレクトスカウト[RECRUIT DIRECT SCOUT]

LinkedInはビジネスに特化したSNSとして知られ、利用者数は世界中で9.3億人に達しています。

facebookと仕様や利用目的が似ていますが、LinkedInでは主にビジネスに関連するコンテンツが掲載され、DMもその分野に関連したものが多いです。日本でも一部利用されていますが、グローバルな人材採用の際に活用されることが多く、まだまだ認知度が向上していないメディアと言えます。

X(Twitter)

参考画像:ミニストップ公式アカウント

X(Twitter)は拡散性が高く、色々な方と繋がれるメリットがあります。

この拡散は通常「リツイート」と呼ばれ、単純に他者の投稿を広めるだけでなく、引用リツイートと呼ばれるコメントを添えながら拡散されることもあります。

リツイートされなくても、多くのいいねやインプレッション数を得た投稿はアルゴリズムによって上位に表示される傾向があるため、SNSの中でも非常に拡散性が高いチャネルといえます。

ただし、些細なツイートが炎上するリスクもあるため、過去の炎上事例を調査し、どのようなコンテンツが炎上しやすいか事前に把握することが重要です。

Facebook

参考画像:株式会社ディーメイク 公式Facebook

Facebookは本名で繋がれるSNSとして知られており、ビジネスの場でも名刺代わりに頻繁に利用されます。本名に加え、簡潔な職歴がプロフィールに掲載されており、相手の職業や所属企業などを容易に把握することができます。

さらに、相互の承認なしにもDMが送れるため、一部企業はDMでスカウトを行うこともありますが、基本的には面識のあるもの同士で繋がることが多いため、送っても返信率が低い傾向にあります。

返信率を向上させるには、魅力的なDM文を送ることが鍵です。相手が興味を持ち、自然な気持ちで返信したくなるようなメッセージが重要です。

Instagram

参考画像:日本生命 公式Instagram

Instagramは新卒採用で用いられることが多いです。

というのも最近の新卒は、SNSを通じて就活の情報収集を行うことが当たり前となったからです。新卒採用の予定がある企業は、新卒が検索しそうなハッシュタグを用いることで見てもらえる確率が上がります。

ただし、インスタは拡散性が非常に低く、コンスタンスに見てもらうためには、何よりもフォロワーを増やすことが重要になります。

フォローしたくなるようなアカウントにするために、掲載物のデザイン統一、投稿頻度、コンテンツの有益性などを意識してアカウントを運用しましょう。

さらに、「ハッシュタグ」や「リール」を活用することで、新規ユーザーの目に留まりやすくなるため、これらも積極的に活用しましょう。

TikTok

参考画像:三和交通@TAXI会社

TikTokは短い動画で企業をアピールする優れたツールとして、特にZ世代から非常に高い支持を得ています。いいね数やインプレッション数が増えると、タイムラインでより目立ち、おすすめ投稿にも表示されやすくなります。

ただし、注意が必要なのはコンテンツにエンタメ力が求められる点です。あまり真面目すぎたり、専門的な用語ばかりを使用する動画は拡散されにくい傾向があります。

しかし、エンタメに重点を置きすぎても問題です。アカウントは会社を代表するものであり、過度なエンタメ要素が逆に企業の評判を損なう可能性があります。このリスクを考慮した上で、バランスの取れたコンテンツ制作を心掛けましょう。

YouTube

参考画像:サイバーエージェント新卒採用

YouTubeは企業の魅力を映像を通して伝える優れたツールです。動画は文章や写真よりも雰囲気をリアルに伝えられるため、他のメディアよりも企業のイメージを具現化するのに適しています。

さらに、8,000万人を超える登録者数を有し、潜在層にアプローチすることができます。社員インタビューや企業のこれからビジョンなどを、候補者が興味を惹きそうなコンテンツを作成することがポイントです。

ただし、YouTube運用にはノウハウが必要であり、これを理解した上で運用に取り組むことで、より高い効果を実感できるでしょう。

LINE

LINEは登録ユーザー数が9,300万人と、国内の70%以上の人が利用していると言われています。

新卒採用の説明会に参加した学生を中心にLINEを送ることが多いです。企業がここまでLINEを導入している背景は、メールよりもLINEの開封率の方が高く、約80%とデータが出ています。また、連絡を取るハードルが下がるため学生の負担を下げることができます。

具体的には、選考スケジュールなどの重要なものから、学生の選考に対しての温度感を上げるために「社員の1日のスケジュール」などを送ります。

テキストだけでなく、画像・動画・URLなどアプローチ方法は多岐にわたるので、発信する内容によってアプローチ方法を変えるのがいいでしょう。

SNS採用を成功させるポイント

続いてSNSを活用した採用成功のポイントについて解説します。

発信をコンスタンスに続ける

SNS採用を本格的に始めるにあたり、最も大切なことは”コンスタンスな発信”です。

どのチャネルを活用するかによって、発信する頻度は異なりますが、最初のうちは発信する時間を十分の確保し、コンスタンスに発信し続けることが重要です。

というのも、ほとんどの企業が発信を途中でやめてしまうことが原因で、SNS採用を失敗してしまうからです。最初は意気込んで始めても、「いいねが少ない」「フォロワーが伸びない」「有益な情報を提供しなければいけない」など、結果や外観に気を取られてツイートツイートの頻度が減ってしまう企業も少なくありません。

何よりも、投稿しない限りは検証や改善が難しいです。発信をためらわず、ツイートを通じて着実に改善を図りましょう。ネタが尽きた場合は、過去に反応が良かった内容を再投稿するのも一つの手です。また、企業や製品・サービスに関する好意的な口コミが寄せられた場合は、リツイートや感謝の返信を心掛けましょう。

中途半端にチャネルを増やさない

上記で説明したように、SNSといってもたくさんの種類があります。

扱う媒体が多ければ多いほど、その分色々な候補者に出会える可能性が増えたり、アプローチできる幅が広がりますが、媒体数よりもしっかりコミットできたかどうかが重要になります。

そのため自社が運用できるリソースを最初に洗い出し、そこからどのくらいの数のチャネルを運用できるか決めることが重要です。

何度も繰り返しお伝えしますが、重要なのはチャネルの数ではなく継続することです。

一つのチャネルが安定してきたら、新しいチャネルを開拓していくようなやり方を行いましょう。

まとめ

ソーシャルリクルーティングとは、SNSを活用して採用活動を展開する手法であり、企業の公式アカウントや採用専用の特設サイト、求職者との対話ツールとして有効です。

ソーシャルリクルーティングを実施することで、アプローチの幅が広がり、かつ採用コストを抑えることが可能です。一方で運用に手間がかかることや炎上リスクが潜むことなどに留意が必要です。

リファラル採用を取り入れている企業は、SNSを活用することで採用の効果を一層高めることが期待できます。リファラル採用とSNSを組み合わせ、多くの人材に企業の魅力を訴えていきましょう。

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この記事を書いた人

井上愛海のアバター 井上愛海 株式会社ミギナナメウエ 執行役員

2022年9月東京大学大学院在籍中に株式会社ミギナナメウエの執行役員に就任。
即戦力RPO事業の事業責任者を担い、これまでに80社以上の採用支援に携わる。
【以下実績】
・シリーズBのスタートアップ企業の20名のエンジニア組織を40名まで拡大
・CTO、PM、メンバークラスを採用しゼロからのエンジニア組織を立ち上げに成功

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