Wantedly（ウォンテッドリー）のダイレクトリクルーティングは実際どう？効果的な使い方と他媒体との比較 

「ダイレクトリクルーティング（スカウト採用）」はこれまでの「待つ」という受け身な採用ではなく、企業が求職者に直接メッセージを送ってアプローチする攻めの採用手法です。

採用活動は一般的に求人サイトへの掲載や人材紹介会社を活用するケースが多いですが、少子高齢化に伴う働き手不足によって採用市場が「売り手市場(求職者が有利の状態)」になっていることから、企業側から求職者に対してアプローチすることが必要になっています。

このような採用難の状況において、企業側からアプローチする「攻めの採用手法」として注目を集めているのがダイレクトリクルーティング（スカウト採用）です。

本記事では、そんなダイレクトリクルーティング（スカウト採用）を行うことができる媒体の一つである「Wantedly(ウォンテッドリー)」にフォーカスして、導入するメリットやダイレクトリクルーティングを成功させるコツなどをご紹介していきます。

Wantedly（ウォンテッドリー）とは

Wantedly（ウォンテッドリー）は、ウォンテッドリー株式会社が提供する企業と求職者を「共感」でマッチングさせるプラットフォームです。

給与や福利厚生だけはでなく、「仕事をやる意義」を求める人が増えている中、Wantedlyは企業の「想い」を求職者に発信し、共感に基づいたマッチングを提供しています。また、スカウト機能を活用して、求める人材に直接アプローチすることも可能です。

2023年5月時点でユーザー数は約350万人を超えており、20〜30代のIT人材が半分以上を占めています。

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングは、企業が自ら求める人材に向けて積極的にアプローチする採用手法です。この手法は人材不足が深刻化する現代において非常に注目されており、取り入れる企業が増えています。

当社が運用する採用支援サービスの「即戦力RPO」では、スカウト採用を考えている方々へ向けて、スカウト返信率を上げるコツや効果的なスカウトメッセージの書き方をまとめたコラム をご紹介しています。

20万件以上のスカウトデータから独自に分析し、構築したノウハウを詰め込んでいますので、きっと貴社のスカウト採用の手助けになるでしょう。

Wantedly専用のスカウト作成フローや例文について詳しく知りたい方は、下の記事をご覧ください。

ダイレクトリクルーティングと他の採用手法の違い

下記は、indeedやマイナビなど、求人の掲載がメインの掲載型媒体(求人広告)とダイレクトリクルーティングのメリットとデメリットをまとめた表です。

「ダイレクトリクルーティング」では、あらかじめ条件を絞った中でヒットした人物にスカウトメッセージを送るため、効率的な採用が可能です。また、企業が積極的にアプローチするため、知名度に左右されずにアプローチすることができます。

一方で、スカウト対象の絞り込みやメッセージの作成には手間がかかり、大規模採用をしていたり、採用担当者の負担を減らしたい企業には不向きなことが多いです。

そんなダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットを詳しく解説した記事 をご用意しています。ぜひご覧いただき、この手法の利点と欠点を理解してください。

また、もっと他の採用手法と比較してみたい方は、下の記事でより詳しく解説していますので、ぜひチェックしてみてください。

ダイレクトリクルーティングはWantedlyを使って行うべき？

前述したとおり、ダイレクトリクルーティングを行うのに使用するのはWantedlyだけではなく、ダイレクトリクルーティング専用の媒体やLinkedinなどのビジネス用SNSなど、様々な手法があります。

Wantedlyを使うメリット

コストが月額で定額

Wantedlyの利用コストは継続課金であり、成功報酬は一切かかりません。これは、これまでのエージェントへの成果報酬に比べて大きなメリットです。エージェントを通じた場合、通常3割から4割の成果報酬がかかりましたが、Wantedlyを上手に利用することで、採用単価を大幅に削減できます。

その他にも、Wantedlyを利用することであらゆる面で採用コストを削減し、採用活動全体の費用対効果を大きくすることができます。詳しくは、「Wantedly（ウォンテッドリー）の掲載料金はいくら？企業ごとのおすすめプランや費用他効果を最大化させるコツ 」をご覧ください。

条件勝負にならない

Wantedlyの会社ページでは、価値観というタグを活用することができます。この機能を使うと、応募者は自身の価値観に合った会社を探す際に、その価値観を基に検索することができます。例えば、個人重視の人が「個人＞会社」という価値観を選択すると、同じ価値観を持つ会社が表示される仕組みです。

この機能を通じて、会社と候補者の価値観がマッチすることで、入社前後のギャップを減らし、離職率を低下させる効果が期待されています。候補者が自身の価値観に合った会社を見つけることで、より良い文化や環境に馴染み、長期的な雇用関係が築かれる可能性が高まります。

プレミアム会員がいる

プレミアム会員は、お金を払って登録している候補者のことです。つまり、このプレミアム会員は「お金を支払ってでも転職したい」という転職に対する意識が非常に強い人なのでそういった人を狙ってスカウトメールを送ると、さらに高い返信率を期待することができます。

Wantedlyでダイレクトリクルーティングを成功させるポイント

社員の実体験をイメージとして訴求する

Wantedly（ウォンテッドリー）のブログ機能は、会社と候補者とのコミュニケーションを強化する手段として重要です。特に、ターゲットとなる候補者にアピールするための有効な方法として、社員にフォーカスしたストーリーがあります。

社員のエピソードや成功体験を通じて、会社が求める理想の人材像や文化を表現することが重要です。ターゲットとなる社員を象徴するストーリーを簡潔に描くことで、会社の魅力や価値観を伝え、候補者を応募に導くことができます。このようなアプローチは、採用への興味を持つ候補者との間に共感やつながりを築くのに効果的です。

｢開封してもらえるタイトル」をつける

求職者にアピールするために、求人タイトルの工夫が重要です。

たとえば、たとえフルリモートでの勤務が可能でも、Wantedlyでは雇用条件を具体的に記載することができません。そのため、「フルリモート」をはじめとする年収などの雇用条件に関する言葉は使用できません。

そこで当社では、フルリモートであることを示すワードを避けつつ、タイトルや文章でフルリモート勤務の魅力を伝える工夫をしています。例えば、「自分の街で自由に働く」「地域を選んで働ける」などのタイトルを使用しました。これにより、多くの求職者の関心を引き、ランキング上位に表示されることができました。

｢特別感」のある文章にする

スカウトメールを送る際は、候補者に特別感を与えることが重要です。テンプレートのメールではなく、個別のプロフィールを見てなぜスカウトしたのか、どの部分に惹かれたのかを具体的に伝えましょう。

優秀な人材は多くの企業からスカウトを受けているため、一般的なメッセージでは興味を持ってもらえません。簡潔でも構いませんが、候補者が自分をスカウトした理由を明確に伝えることが大切です。

さらに、経営陣や役職者からのスカウトメールは、高い返信率をもたらすことがあります。

候補者の立場に立って考え、特別感のあるメールを送ることで、良い反応を得られるでしょう。Wantedlyユーザーに好まれるスカウト文面の書き方については、こちらの資料で詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。

カジュアル面談を挟む

Wantedlyでスカウトを行うなら、Wantedlynの特徴の一つである「カジュアル面談」を活用するのがおすすめです。

スカウトの返信を催促する際に、「興味があればぜひ応募してください」と伝えられるよりも「少しでも興味があれば、一度カジュアルにお話しさせてください」と言われた方が、候補者側としてはその企業と接触するハードルがグッと下がります。

まずは候補者と接点を持つために、カジュアル面談を挟んで本選考へ誘導しましょう。

Wantedlyは「想い」を重要視した媒体なので、特にカジュアル面談の質が重要になります。そんなWantedlyのカジュアル面談を上手く進めて行くためのコツは、下の記事でご紹介していますのでぜひご覧ください。

「Wantedlyのカジュアル面談とは？行うメリットや本選考に応募してもらうコツをご紹介！ 」

送信時間を考える

スカウトメールを送信する際は、適切なタイミングが肝心です。8時から18時の時間帯が最適であり、早すぎたり遅すぎたりすると、受け取り側にマイナスな印象を与えかねません。

特に、通勤時間帯の8時から9時や17時から18時は、スカウトメールの開封率を上げるための良い時間帯とされています。週初めよりも金曜日の夕方に送ることで、候補者がゆっくりとメールを読む余裕が生まれるでしょう。

一方で、20時以降は「この時間まで稼働している=労働時間が長いブラック企業」という悪いイメージを与えてしまう可能性があります。スカウトメッセージは計画性を持って、なるべく先述した時間内に送るようにしましょう。

近年では、多くの媒体でスカウトメールの「予約送信機能」が提供されています。この機能を利用することで、リアルタイムで操作することなく候補者のライフスタイルに合わせた時間帯にスカウトメッセージを送ることが可能です。

PDCAを回して効果検証をする

ダイレクトリクルーティングの成功には、PDCAサイクルを回しながら運用することが重要です。

定期的な承諾率や返信率のチェックを行い、効果的なアプローチ方法や反応の良いイベントへの招待などを検証していくことで、採用の質を向上させることが可能です。

さらに、接触した候補者が自社の求める人物像にマッチしているかどうかを確認し、スカウト対象を正しく絞り込むことも重要です。

承諾率や返信率の向上は重要ですが、自社に適した人材との出会いがなければ成果につながりません。PDCAを回しながら、効果的なアプローチ方法を見つけ出すことが鍵です。

ダイレクトリクルーティングの成果は、採用担当者の努力に比例しますが、PDCAサイクルを回して改善を続けなければ、本質的な成果は得られません。週単位や月単位で振り返り、中長期的な視点で取り組むことが重要です。

ダイレクトリクルーティングメディアの選び方

自社に最適なダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際には、以下のポイントをよく確認する必要があります。

1.採用ターゲットと登録者は合っているか

自社が求める人材像が特定のサービス内にどれだけ存在するかを把握することが重要です。登録者数が多いからといって、必ずしも自社のニーズに合致するとは限りません。業界やスキル、年齢など、自社が求める人材層がそのサービス内にどれだけいるかを比較検討し、適切なサービスを選ぶことが肝要です。

2.返信率はどれくらいか

求職者からのスカウトへの返信率は重要な指標です。大量の一斉スカウトが行われるプラットフォームや、マッチングの精度が低い場合、返信率は低くなりがちです。

逆に、返信率が高い場合は、魅力的なアピールがしやすく、アクティブユーザーが多い可能性があります。つまり、実際に活動している求職者の数が多いことが期待できます。

返信率だけでなく、以下の2点も確認しましょう。

3.費用感は自社の予算に合っているか

サービスやツールの費用体系は、基本的に「月額報酬型」と「成果報酬型」の二つに分かれます。

月額報酬型は、月額や年額などで利用料金が定められており、採用人数に関わらず一定の支払いが発生します。これに対して、成果報酬型は入社が決定した際に報酬を支払う形態です。採用成功に応じて支払うため、成果と支払いのバランスを取りやすくなっています。

自社の採用目標や予算、採用予定人数などを踏まえ、どちらの費用体系が最適か検討しましょう。一定の支払いを前提にしたい場合は先行投資型が有効ですが、採用成果に応じて支払いたい場合は成果報酬型が適しています。

4.その他

上記のポイントの他にも、スカウトに対する返信率を高めるためには、以下の2つの要素を確認することが重要です。

① 媒体内での「見え方」と「掲載情報量」 スカウトを受けた求職者は、メッセージだけでなく、媒体内の企業情報もチェックします。自社の魅力が伝わりやすいかどうか、媒体内でどれだけ会社情報を充実させられるかを確認しましょう。

② ユーザー登録情報の「充実度」 求める人材とのマッチングには、ユーザープロフィールの充実度が重要です。スキルや経験だけでなく、志向や働き方などの情報が豊富なプロフィールは、理想の人材との接点を見つけやすくします。

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットやおすすめ企業を詳しく解説した記事をご用意しています。ぜひご覧いただき、この手法の利点と欠点を理解してください。

ダイレクトリクルーティングを行う際の注意点

自社の採用計画と合うかどうか確かめる

ダイレクトリクルーティングは優秀層にアプローチでき、比較的コストを抑えやすい点がありますが、採用担当者には負担がかかる手法です。

この手法は、「従来の方法では見逃してしまうような優秀な人材と出会いたい」という企業には適していますが、逆に「手間をかけずに人材プールを広げたい」「大量の採用を行いたい」と考える企業には向いていません。

ダイレクトリクルーティングが自社の採用ニーズや課題に適しているかどうかを十分に考慮し、導入の是非を判断することが重要です。手間や負担をかけてでも採用したい優れた人材を求めるのであれば有効ですが、手軽な大量採用を目指す場合は適さない手法かもしれません。

十分なリソースを確保しておく

ダイレクトリクルーティングを行う際、スカウト送信や返信を行うチームを複数人で構築することが望ましいです。ただし、専任の責任者を選出し、運用開始前に役割を明確にしておくことが重要です。この専任者は目標数値や進捗状況、スカウト対象の条件などを全体に共有し、円滑な運用を行うよう努めます。

スカウトの文面は候補者ごとにカスタマイズするのが理想的ですが、基本的な構成や自社のアピールポイントなど、一定のフォーマットは専任者が定めることが効果的です。彼らが指針を持っていることで、より統一されたアプローチが可能となります。

現場社員に協力してもらう

ダイレクトリクルーティングは企業がアプローチするため、一般的な採用手法と比較して候補者の志望度は低めです。そのため、通常以上の動機づけや企業理解を促進する必要があります。

そんなダイレクトリクルーティングにおいて、候補者を引きつけるためには現場社員との直接の交流が非常に効果的です。優秀な人材を採用するには、採用担当者だけでは限界があります。そのため、事前に現場社員を巻き込んでリソースを確保し、協力を得ることが重要です。

Wantedlyでダイレクトリクルーティングをするなら即戦力RPO！

Wantedly（ウォンテッドリー）を使ったダイレクトリクルーティング（ダイレクトソーシング）では、成功には戦略的なアプローチが欠かせません。投稿や支援を組織し、ターゲットとなる人材に会社を魅力的な働く場として認識させ、それから応募やスカウトメッセージを促す必要があります。

ただし、この取り組みには多くの工数とスキルが求められます。Wantedly（ウォンテッドリー）を利用したいけれど、どのように始めれば良いか分からない、またリソースが不足していると感じる方はWantedlyの認定公式パートナーである弊社の即戦力RPOにお気軽にご相談ください。

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