ダイレクトリクルーティングのメリットとは？デメリットも併せて解説

ダイレクトリクルーティングは、求人媒体に掲載するなどの「守りの採用手法」と比較して、企業側からのアクションが必要不可欠な「攻めの採用手法」とされています。

売り手市場が続く日本の採用市場では、年々採用が困難になり、定番からトレンドの採用手法まで片っ端から試していく活用する企業が増えていますが、そんな採用手法の中で近年定番の採用手法として導入する企業が増えているのがダイレクトリクルーティングです。

注目を集めているのは確かですが、

• 費用対効果の想像がつかなくて導入に踏み切れない
• 自社に自信がなく、送っても返信が来るかわからない
• ダイレクトリクルーティングを導入したから、失敗しない方法が知りたい

という方も多いのではないでしょうか？

そこで、本記事ではすでにダイレクトリクルーティングを導入している企業も、これから導入する企業にも参考にしていただけるようにメリットやデメリット、ダイレクトリクルーティングの成果を最大化させるポイントなどについてご紹介します！

ダイレクトリクルーティングとは？

そもそも、ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者に声をかける採用手法です。

これまでの主な採用活動の手法は求人広告媒体や人材紹介でした。これらは、企業側の工数があまりかからない上に応募してきた候補者に対して集中できる、一見とても良い採用手法です。

ですがこれらの手法もメリットだけではなく、時には応募がなかったり、イメージと異なる人材からの応募が増えたりするというデメリットもあります。

これに対し、ダイレクトリクルーティングは企業が自らアプローチし、攻めの姿勢で採用活動を進める手法です。

企業が「採用したい」と思った採用ターゲット群に対して直接声をかけることができるので、従来の採用手法よりも工数はかかりますが、母集団のほぼ全てを有効な人材にできるので、採用活動全体の質を上げることができます。

ダイレクトリクルーティングの詳しい説明については、下の記事もぜひご覧ください。

ダイレクトリクルーティングのメリット

では早速、ダイレクトリクルーティングのメリットについて見ていきましょう。

ターゲットにダイレクトにアプローチすることができる

これまでは待つ採用手法が一般的でしたが、ダイレクトリクルーティングでは条件からターゲットを絞り込んで、ダイレクトにアプローチすることができます。ターゲットを絞ることで媒体の運用工数を削減できるだけでなく、スピード感持って採用まで繋げることができます。

また自社の条件を満たした候補者に集中してアプローチをすることで、質の良い母集団形成を行うことが可能です。

採用単価を抑えることができる

これまでの採用手法は人材紹介や求人広告が当たり前になっていたこともあり、一名あたりの採用単価が非常に高い傾向にありました。

一方のダイレクトリクルーティングが、人材紹介の半分以下の金額で採用することができます。料金体系は月額制または成功報酬型の２パターンが多いです。月額制の場合は期間内に採用すればするほど採用単価を抑えることができるため、大量採用したい企業や採用単価を抑えたい企業にとっては非常に適しているでしょう。

一方の成功報酬型も、人材紹介会社が決めているパーセンテージの半分以下で採用できることがほとんどです。（媒体によって異なります）

このように採用にかかるコストを見直したい企業にとっては、非常にメリットを感じやすい媒体でしょう。

潜在層にもアプローチができる

ダイレクトリクルーティングに登録しているユーザーは、転職に対して前向きな顕在層もいれば、「自身の市場価値を確かめたい」「良い転職先があれば検討する」という潜在層も登録しています。

このような層に、スカウトメッセージや魅力的な募集記事でアピールすることで母集団の幅を広げることができます。媒体の登録者全員がスカウト対象のため、優秀な人材を獲得できる可能性もあります。

ダイレクトリクルーティングデメリット

続いてダイレクトリクルーティングのデメリットについて解説いたします。

採用担当者の業務の負担が増える

ダイレクトリクルーティングは母集団を形成するまでに行うべきことが沢山あります。

・媒体の使い方／ノウハウをインプット
・求人票作成
・スカウト文章の雛形作成
・スカウト送付（媒体によっては月1000通のものもある）
・候補者対応
・求人票やスカウトのブラッシュアップ

上記の業務を人事ひとりで回さないといけないため、相当な工数がかかります。また、最近の採用はマーケティング思考が求められているため、ただスカウトを打つだけでなく、どのような内容が刺さりやすいのか候補者目線で考える必要があります。

効果が出るまで時間がかかる

人材紹介の場合、サービス利用から早くて一週間以内に候補者が紹介されるケースも多いですが、ダイレクトリクルーティングは「運用」が肝となるため、この運用結果が出るまでには一定の時間がかかることがあります。

また、候補者も毎日数十通のスカウトメールをいただいているため、もらったメッセージの中から企業を絞ることが難しく、数週間後に開封するケースも珍しくありません。

このように一朝一夕で結果が出ないため、泥臭く運用を重ねることが大事です。スカウトを送るだけでなく、常にブラッシュアップしていきましょう。

媒体のノウハウが必要

各媒体ごとに異なる特性やアルゴリズムが存在するため、媒体の特徴をしっかり把握する必要があります。効果的な運用を行うためにも、各媒体のCSに問い合わせて詳細な情報を入手しましょう。

また、媒体は日々アップデートされるため、一度覚えたら終わりではなく、常に情報のキャッチアップが求められます。そのため、仕組みだけでなく、ユーザー視点でのUI/UXの理解も重要です。見せ方に工夫を凝らすことで効果を最大化することができます。

ダイレクトリクルーティングで採用成功させるためのポイント

最後にダイレクトリクルーティングを成功させるためのポイントについて解説してまいります。

参考までに弊社の実績の一部をご紹介すると、ほとんどの媒体で平均値よりかなり高い返信率を叩き出しています。上記の画像はあくまでも平均値なので、比較的採用しやすいポジションだともっと返信率は高くなります。

▼弊社社員のスカウト実績▼

ちょっと自慢します🥹
先週のスカウト返信率50%超えました！（他社平均9%）
これが「無双」ってやつですかね😉

お客様に『任せてよかった！』って思っていただけるよう、これからも全力で採用代行頑張ります！！ pic.twitter.com/21o0CRanh7

— 李｜採用×マーケ (@lee_migi_) April 18, 2023

そんな弊社が、これまでのノウハウをもとにダイレクトリクルーティングの成果を最大化させるポイントを3つご紹介します。

ポイント①：ペルソナを設計する

まず、理想の条件をもとに採用ペルソナ(採用要件)を設計しましょう。ペルソナを設計することで、採用に携わる社内メンバーの間での「評価ブレ」を減らせるだけでなく、候補者を検索する際に細かい部分まで条件を絞ることができるため、質の高い母集団形成を行うことができます。

またペルソナは「Best」「Better」「NG」3つの段階に分けて設定することが重要です。

Best・・・自社の求める条件と完全にマッチしている。積極的にアプローチしたい
Better・・・少し要件とズレているが、一応アプローチしておきたい
NG・・・絶対満たしておきたい条件から外れており、アプローチ対象にならない

このように3段階に分けることで、候補者の優先順位をつけれるだけでなく、Best層の母集団が枯渇した際にBetter層に条件を広げることができます。

ポイント②：KPIを設計し、PDCAを回す

次に、各フローのKPIを設計しましょう。KPIを設計することで、どの部分に課題があるのか、目標の数に対してどれくらいのアクションが必要になるのかなど、細かく採用戦略を見直すことができます。

職種や採用したいレイヤーによって反応率や使用するスカウト文章が異なるため、それぞれのポジションに対してKPIを作成しましょう。例えば、エンジニアだと複数社から内定をもらうことが多いため、内定承諾率は低めに設定するのがおすすめです。

人材紹介の場合だと、KPIをもとに改善をするとなってもエージェンとのやりとりが必要になりますが、ダイレクトリクルーティングの場合だと多くの場合は自社内だけで施策をコントロールできるのがメリットです。

ポイント③：候補者目線に立った文章を作成する

次は、スカウトメールにおけるポイントです。スカウトメールは何よりも「候補者目線に立った文章であること」が第一優先です。

スカウト文章の作成にあたって、多くの企業がしてしまいがちなミスは下記の通りです。

• 一方的に自社の紹介をしている
• 改行や記号がなくて見づらい
• 訴求ポイントが多すぎる
• 次のアクションが「応募」になっている

これらの何がいけないかというと、

一方的に紹介をしている：

└なぜ自分に送ってきたのかわからず、返信をする気にならない

改行や記号がなくて見づらい：

└単純に、見づらい文章は離脱の原因になります。相当面白い内容でないと読んでもらえないでしょう。

訴求ポイントが多すぎる：

└訴求ポイントは多ければいいというものではありません。各ポジションのターゲットに合わせた訴求を2-3個記載しましょう。

次のアクションが「応募」になっている：

└元々志望していなかった企業に対して、すぐに「応募」というのはなかなかハードルが高いです。まずはカジュアル面談などのハードルが低いアクションを要求するようにしましょう。

また、スカウトメールの作り方については下の記事でもっと詳しくご紹介していますので、ぜひご覧ください。

ダイレクトリクルーティングが適している企業の特徴

ダイレクトリクルーティングにマッチしている企業の特徴を見ていきましょう。

採用コストを抑えたい

採用にかかるコストを抑えたい場合にはダイレクトリクルーティングを活用しましょう。仮に一名だけ採用したいという場合には人材紹介の方がマッチしていますが、今後中長期的な採用計画を立てていて、通年採用している企業にとってはダイレクトリクルーティングの方が適しているでしょう。

具体的には運用次第で採用単価を1/2に抑えることが可能です。効果的な運用を行うためには、採用に関するノウハウや人事のリソースが必要になります。仮にノウハウもリソースも持っていな企業でも、採用代行に頼むことで解決できるので、採用代行も併せて検討すると良いでしょう。

自社内で採用のノウハウを構築したい

採用にかかるリソースが不足していることから、ノンコア業務をアウトソースする傾向にあります。アウトソーシングにより、人事はコアな業務に集中することができますが、自社内での採用ノウハウの蓄積が難しくなります。

例えば急に採用を内製化する際に、採用のノウハウを持っているメンバーがいないと、成果を出るまでに、一定の時間がかかります。

一方で自社で運用する場合には、媒体のアルゴリズムを知れるだけでなく、どの媒体にどのレイヤーの候補者が多いか、どのようなスカウト文章だと返信率が高いかなどの特徴も知ることができるので、効果的な運用を行うことができます。

採用広報と並行できる

昨今の採用市場は売り手市場が続いていることから、採用ピッチ資料やテックブログなど採用広報に力を入れている企業が増えています。

自社サイトに掲載する企業もいれば、noteやNotionなどのプラットフォームに掲載することもあります。最近のダイレクトリクルーティングも、採用広報の機能が備わっているものが増えてきたため、採用と並行して採用広報に力を入れることができます。

例えば社員インタビューや賞の受賞実績、自社プロダクトに対する想いなど、自社に関するコンテンツを自由に発信することが可能です。そのため、知名度が低い企業でも採用広報をきっかけに、自社に興味を持っていただく可能性もあります。

まとめ

ダイレクトリクルーティングを活用して、気になる候補者に直接アプローチしましょう。

弊社即戦力RPOはダイレクトリクルーティングの代行を行っていますので、リソースが足りない人事や、採用のノウハウを持っていない企業様は是非ご相談ください！