ダイレクトリクルーティングのメリットとは?デメリットも併せて解説

ダイレクトリクルーティングは、従来型の「待つ」スタイルの採用手法とは異なり、「攻め」の採用手法とされています。売り手市場が続く日本では、年々採用が困難になり定番からトレンドの採用手法まで活用する企業が増えていますが、そんな採用手法のひとつとして注目を浴びているダイレクトリクルーティングについてご紹介していきます。

すでに導入している企業も多いですが、改めてメリットやデメリット、採用成功するためのポイントについて振り返ってみましょう!

目次

ダイレクトリクルーティングとは?

ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者に声をかける採用手法です。

これまでの主な採用活動の手法は求人広告媒体や人材紹介でした。これらは幅広い層に向けて自社の求人をアピールできるというメリットがありますが、時には応募がなかったり、イメージと異なる人材からの応募が増えたりするデメリットもありました。

これに対し、ダイレクトリクルーティングは企業が自らアプローチし、攻めの姿勢で採用活動を進める手法です。企業が「採用したい」と思った個人に対して直接声をかけることができ、そのために自社のペースで採用を進めることができるのです。

ダイレクトリクルーティングメリット

まず、ダイレクトリクルーティングのメリットについて見ていきましょう。

ターゲットにダイレクトにアプローチすることができる

これまでは待つ採用手法が一般的でしたが、ダイレクトリクルーティングでは条件からターゲットを絞り込んで、ダイレクトにアプローチすることができます。ターゲットを絞ることで媒体の運用工数を削減できるだけでなく、スピード感持って採用まで繋げることができます。

また自社の条件を満たした候補者に集中してアプローチをすることで、質の良い母集団形成を行うことが可能です。

採用単価を抑えることができる

これまでの採用手法は人材紹介や求人広告が当たり前になっていたこともあり、一名あたりの採用単価が非常に高い傾向にありました。

一方のダイレクトリクルーティングが、人材紹介の半分以下の金額で採用することができます。料金体系は月額制または成功報酬型の2パターンが多いです。月額制の場合は期間内に採用すればするほど採用単価を抑えることができるため、大量採用したい企業や採用単価を抑えたい企業にとっては非常に適しているでしょう。

一方の成功報酬型も、人材紹介会社が決めているパーセンテージの半分以下で採用できることがほとんどです。(媒体によって異なります)

このように採用にかかるコストを見直したい企業にとっては、非常にメリットを感じやすい媒体でしょう。

潜在層にもアプローチができる

ダイレクトリクルーティングに登録しているユーザーは、転職に対して前向きな顕在層もいれば、「自身の市場価値を確かめたい」「良い転職先があれば検討する」という潜在層も登録しています。

このような層に、スカウトメッセージや魅力的な募集記事でアピールすることで母集団の幅を広げることができます。媒体の登録者全員がスカウト対象のため、優秀な人材を獲得できる可能性もあります。

ダイレクトリクルーティングデメリット

続いてダイレクトリクルーティングのデメリットについて解説いたします。

採用担当者の業務の負担が増える

ダイレクトリクルーティングは母集団を形成するまでに行うべきことが沢山あります。

・媒体の使い方/ノウハウをインプット
・求人票作成
・スカウト文章の雛形作成
・スカウト送付(媒体によっては月1000通のものもある)
・候補者対応
・求人票やスカウトのブラッシュアップ

上記の業務を人事ひとりで回さないといけないため、相当な工数がかかります。また、最近の採用はマーケティング思考が求められているため、ただスカウトを打つだけでなく、どのような内容が刺さりやすいのか候補者目線で考える必要があります。

最近は人事のリソースが足りないという理由から、採用代行(RPO)を活用する企業も増えています。弊社即戦力RPOは採用媒体をまるっと代行させていただいているので、もし人事の口数に悩んでいる企業様は、まずは無料相談からお問い合わせください!

効果が出るまで時間がかかる

人材紹介の場合、サービス利用から早くて一週間以内に候補者が紹介されるケースも多いですが、ダイレクトリクルーティングは「運用」が肝となるため、この運用結果が出るまでには一定の時間がかかることがあります。

また、候補者も毎日数十通のスカウトメールをいただいているため、もらったメッセージの中から企業を絞ることが難しく、数週間後に開封するケースも珍しくありません。

このように一朝一夕で結果が出ないため、泥臭く運用を重ねることが大事です。スカウトを送るだけでなく、常にブラッシュアップしていきましょう。

媒体のノウハウが必要

各媒体ごとに異なる特性やアルゴリズムが存在するため、媒体の特徴をしっかり把握する必要があります。効果的な運用を行うためにも、各媒体のCSに問い合わせて詳細な情報を入手しましょう。

また、媒体は日々アップデートされるため、一度覚えたら終わりではなく、常に情報のキャッチアップが求められます。そのため、仕組みだけでなく、ユーザー視点でのUI/UXの理解も重要です。見せ方に工夫を凝らすことで効果を最大化することができます。

ダイレクトリクルーティングが適している企業の特徴

ダイレクトリクルーティングにマッチしている企業の特徴を見ていきましょう。

採用コストを抑えたい

採用にかかるコストを抑えたい場合にはダイレクトリクルーティングを活用しましょう。仮に一名だけ採用したいという場合には人材紹介の方がマッチしていますが、今後中長期的な採用計画を立てていて、通年採用している企業にとってはダイレクトリクルーティングの方が適しているでしょう。

具体的には運用次第で採用単価を1/2に抑えることが可能です。効果的な運用を行うためには、採用に関するノウハウや人事のリソースが必要になります。仮にノウハウもリソースも持っていな企業でも、採用代行に頼むことで解決できるので、採用代行も併せて検討すると良いでしょう。

自社内で採用のノウハウを構築したい

採用にかかるリソースが不足していることから、ノンコア業務をアウトソースする傾向にあります。アウトソーシングにより、人事はコアな業務に集中することができますが、自社内での採用ノウハウの蓄積が難しくなります。

例えば急に採用を内製化する際に、採用のノウハウを持っているメンバーがいないと、成果を出るまでに、一定の時間がかかります。

一方で自社で運用する場合には、媒体のアルゴリズムを知れるだけでなく、どの媒体にどのレイヤーの候補者が多いか、どのようなスカウト文章だと返信率が高いかなどの特徴も知ることができるので、効果的な運用を行うことができます。

採用広報と並行できる

昨今の採用市場は売り手市場が続いていることから、採用ピッチ資料やテックブログなど採用広報に力を入れている企業が増えています。

自社サイトに掲載する企業もいれば、noteやNotionなどのプラットフォームに掲載することもあります。最近のダイレクトリクルーティングも、採用広報の機能が備わっているものが増えてきたため、採用と並行して採用広報に力を入れることができます。

例えば社員インタビューや賞の受賞実績、自社プロダクトに対する想いなど、自社に関するコンテンツを自由に発信することが可能です。そのため、知名度が低い企業でも採用広報をきっかけに、自社に興味を持っていただく可能性もあります。

ダイレクトリクルーティングで採用成功させるためのポイント

最後にダイレクトリクルーティングを成功させるためのポイントについて解説してまいります。

ペルソナを設計する

理想の条件をもとにペルソナを設計しましょう。ペルソナを設計することで、社内間でのミスマッチを減らせるだけでなく、候補者を検索する際に細かい部分まで条件を絞ることができるため、質の高い母集団形成を行うことができます。

またペルソナは「Best」「Better」「NG」3つの層に分けて設定することが重要です。

Best層・・・自社の求める条件とマッチ。積極的に採用したい
Better層・・・どこか条件は抜けているけど、一度面談してみたい
NG層・・・ある要件を持っていることで対象に入らない

このように3層に分けることで、候補者の優先順位をつけれるだけでなく、Best層の母集団が枯渇した際にBetter層に条件を広げることができます。

歩留まりを設計し、PDCAを回す

各フローの歩留まりを設計しましょう。歩留まりを設計することで、今どれぐらい母集団が足りていないのか、現状の数に対してどれくらいのアクションが必要になるのかと、常に採用計画を見直すことができます。

歩留まりは職種は採用したいレイヤーによって異なるため、市場のリサーチを行なった上で計画を立てることが重要です。例えばエンジニアだと複数社から内定をもらうことが多いため、内定から内定承諾率は低めに設定したりと、各職種の市場価値を把握しましょう。

人材紹介の場合だと、母集団形成を行うにはエージェントコントロールが必要になりますが、ダイレクトリクルーティングの場合だと自社の運用力によって母集団を増やすことができるため、扱いやすいのが特徴です。

現場の担当者に協力してもらう

採用活動は人事ひとりではなく、現場の担当者にも協力してもらうことが重要です。もし、人事ひとりで行なってしまうと、無駄な面接の工数が発生してしまったり、入社後のミスマッチが生じるなど、あらゆるデメリットが発生してしまいます。

特にエンジニア採用は、専門的な知識が必要になるためエンジニアに協力してもらう必要があります。もしエンジニアの知識を持っていない人事が採用を一括で担当してしまうと、レジュメからスキルの判断ができなかったり、面接時の質疑応答の場面において技術系の質問に答えられなかったりと、採用に繋げることが難しいです。

そのため、採用を行う際には必ず現場の担当の方に協力してもらい、優秀な人材を獲得しましょう。

まとめ

ダイレクトリクルーティングを活用して、気になる候補者に直接アプローチしましょう。

弊社即戦力RPOはダイレクトリクルーティングの代行を行っていますので、リソースが足りない人事や、採用のノウハウを持っていない企業様は是非ご相談ください!

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この記事を書いた人

井上愛海のアバター 井上愛海 株式会社ミギナナメウエ 執行役員

2022年9月東京大学大学院在籍中に株式会社ミギナナメウエの執行役員に就任。
即戦力RPO事業の事業責任者を担い、これまでに80社以上の採用支援に携わる。
【以下実績】
・シリーズBのスタートアップ企業の20名のエンジニア組織を40名まで拡大
・CTO、PM、メンバークラスを採用しゼロからのエンジニア組織を立ち上げに成功

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