【2024年1月最新版】採用手法13選と各手法を解説|選び方のコツや最新のトレンドも紹介

現在、採用市場は急速に変化しており、新たな採用方法が増え続けています。

採用媒体を1つとっても40種類以上のサービスがあり、多くの採用担当者は「どの方法を選ぶべきか迷っている」「自社に最適な方法は結局何なのか」という悩みを抱えていることでしょう。

そこでこの記事では、以下のようなトピックを中心にご紹介していきます。

  • 中途採用のメジャーな手法13選
  • 採用手法を選ぶポイント
  • 【2024年最新版】新卒/中途別の採用手法

それぞれの採用手法の料金相場やメリット・デメリットもご紹介しておりますので、ぜひ最後までご覧いただき、採用活動にお役立てください。

目次

メジャーな採用手法13つを徹底比較!

冒頭でお伝えした通り、採用にはさまざまな方法が存在します。

ここからは、中途採用において一般的に使われている採用手法13選を「特徴」「メリット/デメリット」などに分けて1つずつご紹介します。

①転職サイト(求人広告)

求人広告は、採用媒体や求人サイトなどに求人情報を掲載し、それを見た求職者からの応募を待つ採用手法です。

母集団が多いため、多くの求職者にアプローチできます。一般的には掲載費用は採用人数にかかわらず一律で、増加人数に応じた追加費用は発生しません。しかし、採用がない場合も月額の費用がかかるため、特殊な領域やハイレイヤーの採用で利用するには注意が必要です。

また、オプションを活用することで、求人を上位に掲載することができたり、より目立つ掲載をすることができるので、予算に合わせて検討することをおすすめします。

②人材紹介

人材紹介は、人材紹介会社(エージェント)を介して求職者を採用する方法です。

人材紹介サービスに登録している求職者の中から、自社が求める人材を効率的に見つけることができます。また、サービスのほどんどが成果報酬制なので、採用しない限り費用はかかりません。

採用コストは他の手法に比べて高くなりますが、採用プロセスに工数を割けない企業や、ハイレイヤー人材などの母集団が少ない人材との出会いを求める企業に適しています。

③転職フェア

転職フェアは、転職希望者向けの企業説明会で、直接求職者と対話できるイベントです。自社の紹介や軽い接触のみではなく、その場で一次面接を行うことも可能です。

出展には費用がかかり、出展日数やブースの大きさによって費用が異なります。また、転職フェアでは「来場者をどのように自社ブースに引き寄せるか」が重要です。まずは転職フェアで多くの求職者に認知してもらい、その後のフローで求職者からの応募意欲を高めましょう。

採用イベントについては、以下の記事で詳しくご紹介していますのでぜひご覧ください。

④人材派遣

人材派遣は、派遣会社が雇用したスタッフを自社に派遣してもらうサービスです。自社は派遣料金を派遣会社に支払います。専門性の高いスタッフほど、派遣料金も高額になります。

この方法は雇用契約期間が設定されているため、必要なときに必要なだけのスタッフを迅速に採用できます。たとえば、忙しいシーズンやプロジェクトでスタッフが不足しているときに、自社でスタッフを採用するよりも迅速に人材を確保でき、急な欠員や離職にも対応することができます。

派遣スタッフは基本業務に必要なスキルと経験を備えているため、即戦力として採用できます。このため、正社員は主要な業務に専念し、業務効率を向上させることができます。

⑤ハローワーク

ハローワークは、各都道府県の労働局が管理する公共職業安定所です。

企業は、ハローワーク内の求人情報を調べるための端末に、求人情報を無料で掲載することができます。しかし、求人情報の作成や選考プロセスは全て自社で行う必要があるため、ノウハウがない場合は時間と労力を要することがあります。

⑥自社ホームページ

自社の採用サイトでは、求人情報の掲載において、他のどんな求人媒体よりも柔軟に情報を掲載することができます。

近年、スマートフォンの普及とITリテラシーの向上により、求職者の「仕事探しのリテラシー」が向上しています。実際、約85%の転職活動者が「採用サイトの情報は非常に重要だと感じる」と回答しており、自社の採用サイトがますます重要視されています

(出典:株式会社ONE「企業の「採用サイト」に関する意識調査」2021年7月)

そのため、多くの企業が自社で採用サイトを運営し、より魅力的な採用情報を伝えています。自社採用サイトを活用することで、企業はよりマッチ度の高い候補者を引き寄せ、採用成功率を高めることができます。

⑦ダイレクトリクルーティング(スカウト採用)

企業が直接求職者にアプローチする方法です。ダイレクトリクルーティング専用の採用媒体では、求職者が登録している経歴やスキルなどの情報をもとに「自社で活躍できそうだ」と判断した人に対してスカウトメールを送信することができます。この方法により、自社に適した有望な求職者に直接アプローチでき、自社の魅力を伝えることができます。

一方で、スカウトメールを送信してアプローチした求職者が、必ずしも自社に興味を持ってくれる訳ではありません。そのため、いかに興味を引く魅力的なスカウトメールを作成できるかが重要です。

ダイレクトリクルーティングはやり方によって採用効果が大きく変わる、非常に奥が深い採用手法です。詳しく知りたい方は、ぜひ下の記事もご覧ください。

⑧ソーシャルリクルーティング

「ソーシャルリクルーティング」とは、SNS採用とも言われ、企業がFacebookやX(旧Twitter)などのソーシャルメディアを活用して、企業情報を発信し、採用活動を行う方法です。

この方法の魅力は、SNS上でフランクなコミュニケーションを取ることができる点にあります。また、熱量の高い候補者が集まりやすいため、内定辞退をも防ぐことができます。

しかし、ソーシャルメディアを使う場合、継続的な更新と活用が必要です。そうしないと、投稿が埋もれてしまう可能性があるため、定期的な投稿とコミュニケーションが重要です。

SNS採用の具体的な導入メリットや成功事例については、下記の記事で詳しくご紹介していますのでぜひご覧ください。

⑨リファラル採用

「リファラル採用」は、自社の従業員から自社で活躍できると考えられる人材を紹介してもらう採用方法です。

この方法の魅力は、自社の社員が知人に対して、職場の雰囲気や会社の魅力を伝え、アプローチすることから、勧誘された側も転職後のイメージがつきやすく、離職率が低いという点にあります。

この方法を使うには、会社側も社員に「紹介したくなる会社」だと思ってもらう必要があり、日々の関係構築や待遇などが非常に重要になります。

また、この方法は自社の社員からの紹介であるため、信頼性が高く、人柄や能力についての把握がしやすい反面、大量採用には向いていません。また、入社後にパフォーマンスが期待に応えない場合、紹介してもらった社員との関係が悪化する可能性もあるため、そのような状況を避ける工夫が会社側で必要です。

⑩ヘッドハンティング

ヘッドハンティングは、企業が競合他社や業界内で優秀な人材を直接アプローチし、採用を試みる手法です。

メリットとして、高い専門性や経験を持つ人材を獲得でき、自社にマッチした候補者を特定できる点が挙げられます。しかし、コストが高く、理論年収の40%〜60%(年収400万円の人材で160万円〜240万円)もかかってしまうため、採用が成功しない場合のリスクが非常に高いです。また、現職の人材を引き抜くため、競合他社との関係値が悪くなってしまう可能性もあります。

⑪ミートアップ

ミートアップは、企業が求職者にオフィス内の雰囲気を体験させ、社員との交流を通じてアプローチする採用方法です。この手法は、Webプラットフォーム「Meetup」をベースにしており、興味を持つ人々がオフラインで集まり、交流する場が提供されています。近年、これを採用活動に応用したイベントが増えており、エンジニア領域では「勉強会」として定期的にこのようなイベントを開催している企業もあります

ミートアップは、単なる採用手法にとどまらず、自社のブランディング向上にも寄与する有力な手段と言えます。

⑫アルムナイ採用

「アルムナイ採用」とは、過去に自社で働いていた人材を再雇用する手法で、一般的に「カムバック制度」や「ジョブリターン制度」とも呼ばれます。

自社での就業経験があるため企業の文化や業務について深い理解を持っており、ミスマッチが生じにくく、教育にかかるコストを削減できるのが利点です。しかし、既存の社員との関係や給与、待遇について配慮が必要で、公平性を確保する必要があります。

自社を退職した人間同士のコミュニティや「会員専用Webサイト」「メルマガ発行」などの定期的な接触により、現役社員とアルムナイ(退職した人材)との連携が強化され、アルムナイ採用をしやすい環境を保つことができます。

⑬web広告

採用におけるweb広告では、通常と同じようにGoogleやYahoo!などの検索エンジンや、世界中にある WEBサイト上に広告を出すことが可能です。

求人サイトに登録していないような転職潜在層にも認知を広げられる一方で、広告運用に対する一定の知識がないと全く効果が出ずに終わってしまいます。

効果的に利用したい際は、クリエイティブや運用を代行サービスに任せるか、社内で広告に知見のある人物の協力を得ながら進行することが必要です。

採用市場の動向について

コロナ禍に伴う採用活動のオンライン化によって、採用活動に積極的に取り組む企業が増加した一方で、労働人口が減少していることで採用は年々難しくなっており、今後は企業が積極的に候補者に働きかける「攻めの採用戦略」が一般的になるでしょう。

実際、応募を待つだけでなく、スカウト採用やリファラル採用など、求職者に直接アプローチする手法が増加しています。この中で注目されているのが「カジュアル面談」です。カジュアル面談は、企業と求職者がお互いをよく理解するための面談で、双方の情報交換を目的としています。合否判定は行わず、フランクな会話を通した関係構築が重要視されます。

採用市場の競争が激しい現在、多くの候補者にアプローチする手段として、カジュアル面談などの最新の動きを取り入れるように意識しましょう。

【新卒・中途】最新の採用手法

中途採用と新卒採用とでは、それぞれの採用市場の特徴に合わせて適切な採用手法が異なります。中途採用/新卒採用それぞれにおける採用手法のトレンドについて、以下でご紹介していきます。

■新卒採用

新卒採用では、従来の「マス型採用」に加えて、中途採用と同じく「個別採用」が増加しています。この個別採用には、「スカウト採用」「採用オウンドメディア」「SNS採用」があります。

新卒や第二新卒などのZ世代は、就活や転職の情報をあらゆるところから集めています。そのため、採用媒体のみではなく自社のオウンドメディアやSNSで魅力を発信することによって、より自社への興味を高めてもらうことが必要です。

■中途採用

中途採用市場では、応募者に合わせて個別アプローチを行う採用戦略が広まっており、その中でも「アルムナイ採用」と「リファラル採用」が注目を集めています。アルムナイ採用は、かつて自社を退職した人材を再雇用し、リファラル採用は社員から友人や知人を候補者として紹介する手法です。これらの方法は、企業に適した候補者や即戦力となる人材を獲得するために有効です。

近年、従業員の定着率向上や即戦力の重要性が増していることから、アルムナイ採用とリファラル採用に注目が集まっています。

採用手法を選ぶ際に意識する「3つのポイント」

ここまで、さまざまな採用手法を紹介しましたが、トレンドの採用手法が必ずしも自社にとって効果的な方法とは限りません。

ここからは、企業の状況に合わせて採用手法を選ぶために押さえておきたいポイントを3つ紹介します。

複数の採用手法を同時に利用する

採用手法には、それぞれメリットとデメリットが存在し、採用する人材によって最適な手法も異なります。工数やコストが少なくても採用の難易度が高い手法に固執すると採用の障害になる場合も考えられます。

特に、個別採用のアプローチであるスカウト採用などは、人事や採用担当者のスキルや知見が採用結果に大きな影響を与えることがあります。一つの手法に縛られず、柔軟に複数の手法を組み合わせて母集団を広げていくことをおすすめします。

自社の採用課題を把握する

自社の採用課題を把握することも、採用手法を選ぶ際に重要です。「工数を減らして採用担当者の負担を軽減したい」「採用コストを抑えたい」「ターゲットを絞って質の高い母集団を形成したい」など、企業の置かれた状況によって適切な採用手法は変わります。

採用課題をしっかり把握した上で採用戦略を立て、採用課題の解決につながる手法を選びましょう。

理想的な候補者像を描く

採用したい人材像を明確に描くことは、適切な採用手法を選ぶために不可欠です。まず、求める人材のハードスキル(年齢、学歴、資格など)とソフトスキル(性格、価値観など)を「必須条件(MUST)」と「望ましい条件(WANT)」に整理しましょう。それらの条件をもとに、理想的な候補者像であるペルソナを作成します。

ペルソナを具体的に設定することで、最適な採用手法を導き出しやすくなり、自社に適した人材を獲得できる可能性が高まります。ペルソナの策定に迷った場合は自社で活躍しているメンバーを参考にすることもおすすめです。

まとめ

現在の採用市場では多種多様な採用手法が存在しています。その中で自社にとっての最適な選択をするには、まず採用課題を明確に把握し、求める人材像に合致した方法を考えることが大切です。

それぞれの採用手法にはメリットとデメリットがあるため、特定の手法に縛られず、うまく組み合わせることが重要です。この記事で紹介した採用手法の特徴と最新動向を参考に、自社の採用戦略を見直してみましょう。

適切な手法の組み合わせにより、採用プロセスを最適化することができれば、どんな企業でも採用市場で勝つことができます。

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この記事を書いた人

井上愛海のアバター 井上愛海 株式会社ミギナナメウエ 執行役員

2022年9月東京大学大学院在籍中に株式会社ミギナナメウエの執行役員に就任。
即戦力RPO事業の事業責任者を担い、これまでに80社以上の採用支援に携わる。
【以下実績】
・シリーズBのスタートアップ企業の20名のエンジニア組織を40名まで拡大
・CTO、PM、メンバークラスを採用しゼロからのエンジニア組織を立ち上げに成功

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