マーケターの採用は難しい？優秀な人材を採用する効果的な手法やおすすめサービス

事業を大きくさせるには、マーケティングの仕事をこなすマーケターの存在が欠かせません。しかし、現在マーケターの採用はなかなか難しいと言われています。

本記事では、そんなマーケターの採用につ​​いて、優秀なマーケターを採用するコツや手法、おすすめのサービスなどを解説します。

Webマーケターの採用が難しい理由

Webマーケターの採用が難しい理由を以下にまとめました。

• 企業間での採用競争が激化している
• 専門性の高いスキルが求められる
• 採用基準が難しい

本項目では、上記の内容について詳しく解説します。

企業間での採用競争が激化している

優秀なマーケターは基本的にWebに強く、アナログの手法にもデジタルの手法にもしっかりと対応できますが、こうした人材はかなり少ないことが指摘されており、企業間での競争に拍車をかけている状況です。

2018年に株式会社ビデオリサーチインタラクティブが、3社合同で行った調査によると、広告主2000社・広告会社19会社にいるデジタルマーケターはおよそ2万人ほどであるという推計が出されました。

就業人口がおよそ6600万人のため、デジタルマーケターが占める割合はたった0.03％で、3,000人に1人の割合しかいないことがわかります。

マーケターに従事する人の割合は大変少ない中、各企業がマーケターの確保に向けて苦戦する環境が存在しています。

専門性の高いスキルが求められる

マーケターの採用を難しくさせる理由として、マーケターに専門性の高いスキルが求められていることが挙げられます。マーケティングに関する手法は多岐にわたります。

近年はインターネット広告の勢いが著しいため、デジタルマーケティングに注目が集まりやすい状況ですが、その中でもWebやSNSに関連するマーケティングや、コンテンツに力を入れたコンテンツマーケティングも登場し、より細分化しています。

こうした様々なマーケティング手法に関して、知識を持つだけでなく、スキルを最大限に発揮して行動し、結果に結び付けられるマーケターが「優秀なマーケター」として必要とされているのです。「優秀なマーケター」が必要とされている点も企業側が納得のいくレベルを持つマーケターの採用の難しさにつながっていると言っても過言ではありません。

採用基準が難しい

マーケターにはさまざまなスキルが必要とされるため、多岐にわたるスキルをどのように評価するかが難しいこともマーケター採用における厳しいポイントです。

特に初めてマーケターの採用に携わる採用担当者だと、マーケター人材に対しての知識が乏しい分、スキルの見極めが難しくなってしまいます。その中で試行錯誤しながら採用活動を行っても、「優秀なマーケター」の見分け方がわからないため、戦力となり得る人材を見つけられない可能性が高いと言えます。

採用担当者が初めてマーケターの採用に携わる際には、マーケターの知識・スキルを持つ社員に協力してもらいつつ、採用活動に挑むことが大切です。その上で、「優秀なマーケター」を採用するノウハウを蓄積していくことを考えなければなりません。

場合によっては、マーケターの採用に強いエージェントを活用していき、いち早く人材の採用につなげていくやり方もあるでしょう。

優秀なマーケターを採用するコツ

事業成長に大きな影響を与える「優秀なマーケター」を採用するには、いくつかのコツがあります。

• マーケティング施策の目標/課題を明確にする
• 採用ペルソナを明確にする
• 自社に合った採用手法を活用する
• 業務内容を具体的に伝える
• 育成体制をしっかりと構築する
• 適切な年収を設定する
• 外注/支援サービスも検討する

マーケティング施策の目標/課題を明確にする

企業によって、マーケティングを行う目的や解決したい課題が異なります。マーケ人材を採用しても、適切な目標設定や課題の発見ができなければ、その後のマーケティングはうまくいきません。

マーケティング施策の目標や課題はビジネスで用いられるフレームワークを活用して精査しながら、明確にしていきます。アンケート・インタビューを通じて意見を募っていくことも目標・課題を明確なものにする作業の中で重要なことです。

これらの手法によって、マーケティングにおける目標や課題を洗い出していき、目標達成や課題克服に向けて何をすればいいかが明確化します。やるべきことがわかれば、どんなスキルのあるマーケターならいいのかという採用ペルソナ像を設計しやすくなります。

採用ペルソナを明確にする

優秀なマーケターを採用するには、どんなマーケターがいればいいかというペルソナを設定することが必要です。

前述した通り、まずは社内の状況を精査して、自社が持つ強みと弱みを示した上で、マーケター採用によってどのように改善を目指していくべきかを検討します。その中でマーケターに求める役割が決まり、その役割を担える人材を見つけていくという流れになるでしょう。

これらの点があやふやだと、必要とする人材要件もブレやすく、思ったような採用活動になりません。また採用ペルソナでは、前の仕事の年収や仕事内容、年齢などを設定していくと、より具体的なターゲット像を設計することができます。

自社に合った採用手法を活用する

マーケティングが多彩になっているのと同じように、近年は採用手法も増えており、それぞれの企業が力を入れる採用手法が異なることも珍しくありません。

例えば、ダイレクトリクルーティングのように、今すぐに転職を目指しているわけではなく、自分の市場価値を知るために転職エージェントに登録している人にアプローチをかけていき、将来的に優秀な人材を目指していくことができます。

リファラル採用やスクラム採用など、それぞれの会社の社風や成り立ちによって適した採用手法が存在します。その手法を活用してマーケターの採用につなげていくのも1つの方法です。

業務内容を具体的に伝える

マーケターに対して、どんな業務をやってもらいたいかを具体的に伝えることが重要です。企業によって強みも弱みも異なるため、当然業務内容も前職と比べれば若干異なる部分が出てきます。そんな時、やってほしい業務内容を具体的に伝えることで、相手がイメージをしやすくなるでしょう。

仮に具体性のない形で業務内容を伝えた場合、相手からすれば、何をやればいいかがわからないだけでなく、「この企業のマーケティングレベルはあまり高くないのかもしれない」と思われてしまい、敬遠される可能性が出てきます。

採用活動を始めた際には、現場のマーケターなどに協力を仰ぎ、具体的に業務内容を伝えられるような形にしていく必要があります。いかに自社で働いている姿をイメージしてもらえるかが大事です。

育成体制をしっかりと構築する

優秀なマーケターの採用を目指す一方で、マーケターを自社で育成していくことも必要となります。しかし、マーケターを育成していくのは難易度が高く、マーケターの育成に関する見識が深くないとうまく育てられないほか、マーケターの研修・育成の環境整備が整っていないケースも多く、この状況では優秀なマーケターは育ちません。

育成体制を構築するためには企業側がマーケティングとはどういうものかを理解し、本質を理解することが必要です。つまり、育成体制の構築ができれば、マーケターとして必要なものを本質的に理解した上で育てられるのです。

マーケティングに関する知識・スキル、ノウハウが社内に不足しているケースでは、外部のサービスを利用しながら育成体制を構築していくのも1つの方法と言えます。

マーケターに求められるスキルは多様化しており、多様化すればするほど、採用基準の設定が難しくなります。育成体制を構築していき、優秀なマーケターを自前で育て上げることが今後必要になるでしょう。

適切な年収を設定する

優秀なマーケターを採用するには、適切な年収を設定することが重要です。市場価値が自らの評価であると考える人は多く、市場価値に見合った年収を用意することで、選んでもらいやすくなります。

ただでさえ優秀なマーケターに限りがある状況で、多くの企業が争奪戦を展開するとなると、そのマーケターは提示された条件で判断していくことになるでしょう。その中でわかりやすいのが年収です。明らかに低い年収しか提示されなければ、見向きもされないのは致し方ないことです。

また、求人ボックスによるとマーケターの平均年収は461万円前後とされ、一般的なサラリーマン・OLと比較しても高めです。マーケターは結果がモノを言う実力主義が浸透しており、結果を出す人ほど多くもらえるほか、時に年収が1,000万円を超えるようなケースも出てきます。

市場価値にふさわしい年収を提示した上で交渉を有利に運べるようにしていくことが必要であり、そのためには徹底した調査が必須となります。

外注/支援サービスも検討する

自社で優秀なマーケターを育てるのはなかなか大変とされている一方、外注/支援サービスを活用することで優秀なマーケターを見つけることが可能です。

実際にマーケターを見つけるのにおすすめな外注/支援サービスについても解説します。

• キャリーミー
• カイコク
• ferret One

キャリーミー

キャリーミーは、マーケターを始め、さまざまなジャンルの人材を業務委託紹介の形で紹介してもらえるマッチングサービスです。株式会社Piece to Peaceが運営するサービスで、キャリーミーに登録した経歴やスキルから、企業からスカウトなどが届き、マッチングが行われるという仕組みです。

働き方も多彩であるほか、裁量権が多く与えられた案件も多く、報酬も毎月数十万円単位でもらえるなど、優秀な人材を見つけるのに適したサービスと言えます。

カイコク

カイコクは、Webマーケティングを中心に副業をしたい方が登録しているマッチングサービスです。株式会社BLAMが運営を行っており、マーケター自身が持つ実力・スキルが可視化され、おおよその年収の目安が示されます。そして、スキルに応じた案件の紹介が行われるほか、自分の条件にマッチした案件が示され、副業を始められるという仕組みです。

わざわざ営業を行わなくてもカイコクを通じて行えるので、思い立ったらすぐに始められ、早々に副業先を見つけることも可能です。場合によっては転職までつながることもあります。副業に伴い、税金が生じるなど、面倒なこともカイコクがサポートを行うので安心です。

カイコクではマーケティング関連の仕事が多く、マーケティングの仕事をしたい方にぴったりです。企業側から見ても、マーケティングの仕事を求める人が多いため、優秀な人材を採用したい場合にはカイコクを利用しながら目ぼしい人材を見つけていくこともできるでしょう。

ferret One

ferret Oneは、マーケティングに関するツールを活用することで、マーケターを採用しなくてもツールでマーケティング業務が行えるサービスです。株式会社basicが運営しており、サイトの制作や分析、顧客管理など、マーケティングに欠かせない要素がツールに搭載されています。

マーケターを採用できなくても、ツールさえあれば誰でもWebページの更新が行えるため、わざわざ制作会社に頼む必要がありません。ユーザーインターフェースもわかりやすく、誰でも使いやすいのも特徴的です。

マーケティングに関する戦略もプロが蓄積してきたノウハウをもとに考えられるほか、株式会社basicがマーケティングで成果を出していくための提案なども行います。

マーケターを採用する効果的な手法とおすすめサービス

ツールに頼るのではなく、マーケターを採用したい企業にとって、採用につながる効果的な手法がいくつか存在します。

• ダイレクトリクルーティング
• エージェント（人材紹介）
• リファラル採用
• SNS採用
• 求人サイト

上記の手法に関するメリット・デメリットやそれぞれの手法におけるおすすめのサービスについて解説します。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、特定のスキルや経験を持つ求職者を発見して、企業側が直接連絡を行って採用を目指していく手法です。今までは募集を行って、応募してきてくれた求職者の中から探すのが一般的でしたが、ダイレクトリクルーティングはスキル・経験を事前に示している求職者の中から目ぼしい人材を見つけてアタックをかけていくやり方です。

メリットとしては採用コストがかかりにくいこと、そして、一定レベル以上の人材を見出してアプローチを行っていけるという点が挙げられます。一方で、ターゲットを見つけて実際にアプローチを行う作業が発生するほか、多くの人材を確保したい場合にダイレクトリクルーティングは向きません。

ただ、優秀なマーケターを採用することを考えると、大量に採用する必要はないため、あとはダイレクトリクルーティングがやりやすいように模索していくことが大切です。

ここからはダイレクトリクルーティングに関するおすすめのサービスについてまとめました。

Wantedly（ウォンテッドリー）

Wantedlyは、400万人以上のユーザー、40,000社以上の企業が登録するサービスです。Wantedly株式会社が運営を行っており、ユーザーは経歴やスキルなどを登録しておけば、その経歴やスキルを見た企業が直接的にアプローチをかけることができます。

企業側は自社のアカウントで募集を行えるほか、社員のインタビューなどを掲載でき、魅力の発信が行えます。また、企業側は経歴やスキルで検索を行い、本人が発信する内容を踏まえてメッセージを送って採用を目指すことも可能です。

AMBI

AMBIは、多彩な職種の転職情報が掲載されているサービスです。エン・ジャパン株式会社が運営を行っており、若手ハイキャリアを中心にスカウト転職を手掛けるのが主なサービスです。職種や勤務地、年収などから求人を見つけ出せるほか、職務経歴書を載せておくと、それを見た企業などがスカウトを行ってくれます。

求人にある「興味あり」のボタンを押すと、その企業・ヘッドハンターなどから合格可能性が示され、自らの市場価値を知ることができます。どれほどの価値があるのかなどを見極められるため、自分の価値を知りたい人におすすめです。

エージェント（人材紹介）

エージェントは、求職者と優秀な人材を探す企業の間に立つ存在です。お互いに相手に求める条件がありながら、直接やり取りをしない限りはマッチするかどうかはわかりようがありません。エージェントはお互いの条件を知った上で、「この条件ならば合致しそう」という組み合わせを見出して、結びつけるのが主な仕事です。

利用するメリットは、マーケティングであればそれに関連した情報を把握した上で、実情を理解し求職者に見合った仕事を提示してくれる点です。他にも日程調整や交渉などもエージェントが行い、事前の面接対策で内定を勝ち取りやすくなります。

デメリットとしては、本当に求職者にとってマッチした企業を紹介してくれるとは限らず、条件と異なる求人ばかりを示されるケースなどが出てきます。エージェントが自らの利益に走り、求職者のために動いてくれないケースも出てくるでしょう。

リファラル採用

リファラル採用は、自社の従業員に協力を仰ぎ、知人友人、時に家族を紹介してもらい、優秀な人材を採用していく手法です。大きなメリットとして、採用コストをさほどかけなくても優秀な人材を採用できる点が挙げられます。

デメリットは、従業員たちがすんなりと協力してくれるとは限らない点です。紹介相手を見つける余裕がない、採用業務は自分たちの仕事ではないなど、冷淡な態度を示され、温度差が生じることがあります。

SNS採用

SNS採用は、ソーシャルリクルーティングとも呼ばれ、SNSを通じて採用活動を行っていく手法を指します。若者を中心にSNSを利用する人は多く、SNSを通じて採用活動を行うことで、魅力の発信のしやすさなど、若者へのアプローチがしやすくなることが挙げられます。

一方で、最初のうちは効果を実感しにくいほか、時に炎上してしまうこともあります。炎上してしまうと、企業イメージが落ちやすくなり、結果的に逆効果となってしまうのがデメリットです。

求人サイト

求人サイトは、インターネットで求人情報を見てもらって、応募してもらうためのサイトです。求人サイトを通じて求人を公開することで、不特定多数の人にみてもらえるため、応募者数が増え、細胞につなげやすいと言えます。

一方で、求人サイトを作るのにお金がかかったり、求人サイトを作ると常にコンテンツを用意しなければならなくなるため、面倒に感じたりすることがデメリットです。

ここからは求人サイトのおすすめサービスを解説します。

indeed

indeedは、世界トップの求人検索エンジンです。株式会社リクルートホールディングスが運営しており、1ヶ月で3億人以上の人が閲覧を行っており、数百万人の人に新たな仕事を見つけてもらう支援を行っています。

全国の求人が掲載されているため、特定の業種・職種であればどこでも働きたいという人にとって便利なシステムと言えるでしょう。

優秀なマーケターを採用する際の判断基準

優秀なマーケターを採用していくには、以下の判断基準が欠かせません。

• データ分析力
• 企画力
• コミュニケーション能力
• 最新のマーケティングに関する知見

ここからはそれぞれの判断基準についてまとめました。

データ分析力

マーケターは膨大なデータの中から、説得力を与えるためにデータを分析して、傾向を見出していく能力が問われます。単にデータだけでは表の部分しかつかめず、本質があやふやな状態で物事を判断せざるを得なくなります。さまざまな分析を行うことで色々な角度から深掘りが行えるのです。

データを分析した上で、問題解決に向けたポイントを見定めていくこともマーケターに必要とされる要素と言えます。

企画力

マーケターには企画力が求められます。この場合の企画力とは、いかに商品・サービスを売り出していくかを考える力のことです。もしも企画力が欠落していれば、いかに自社の商品が素晴らしいかという観点で宣伝ができません。

企画力があることで、どうすれば説得力を持たせて宣伝が行えるかが示しやすくなるため、企画力は必須と言えます。

コミュニケーション能力

マーケターにはコミュニケーション能力も欠かせません。マーケティングを行う際には、対面での調査が多い他、プレゼンを行う必要があるなど、コミュニケーション能力が欠かせないケースが出てきます。

単にデータ分析がうまくいけばいいのではなく、導き出したデータに説得力を与えるようなプレゼンができるかどうかも大事です。そのためには、コミュニケーション能力は欠かせない要素と言えるでしょう。

最新のマーケティングに関する知見

マーケターとして成功するには、最新のマーケティングに関する知見は欠かせません。マーケティングも日々進化を続けており、最新情報は日々出てきます。知見の有無は情報収集能力の有無にもつながり、いかにアンテナを張り続けられるかもポイントです。

もちろん知見が合っても、単に知識をひけらかすだけでは意味がありません。以下に活用できるかも大事な要素と言えます。

マーケターの採用に成功した企業事例

実際にマーケターの採用に成功した企業がいくつもあります。今回はその中でも2社に絞り、成功した事例について解説します。

株式会社ウェルネス

株式会社ウェルネスは、Dr.コンシェルジュのサービスである「Wellness」を展開している企業です。株式会社ウェルネスでは順調に事業を拡大していきますが、リファラル採用中心のやり方に限界を感じて、即戦力RPOの導入を決断しました。

リファラル採用は優秀な人材を集めることに長けた一方、より事業を拡大するフェーズにあっては、似たような人材ばかりが集まるため、新しい風を呼ぶという点では不十分でした。

そこで、即戦力RPOを導入し、ターゲット分析を徹底的に行い、候補者にアジャストしたスカウトなどを展開し、結果としてUSJでマーケティングを行っていた人物の採用に成功しました。採用するのが難しいとされる役職の人も即戦力RPOで確保できています。また、コンサルタントの質の高さも絶賛しています。

株式会社STYLY

XRプラットフォームを手掛ける株式会社STYLYは、自社に採用ノウハウがなく、優秀な人材を集める方法すら曖昧な状態だったため、採用に関する一連の業務を担える即戦力RPOの活用を決断します。

決め手となったのは、ハイレベルのエンジニアを求めるにはハイレベルな採用方法が必要であると感じたからで、それに見合ったのが即戦力RPOだったようです。結果として、マーケターやデザイナーなどの採用に成功し、Wantedlyも活用しながらスムーズな採用活動につながっています。

自社に合った方法で優秀なマーケターを採用しましょう！

マーケター自体があまり多くない中で、少ないパイしかない状況で奪い合うのは条件面での争いになりやすいのが実情です。そうした中で自社に合った方法を見つけることで、条件面での争いになりつつも、魅力の発信などを行って、優秀な人材の採用につながりやすくなります。

即戦力RPOを始め、さまざまなツールや採用媒体があります。あとは何を活用すれば効率よく採用活動を行えて、優秀な人材の採用につなげられるかが重要な部分となります。