【応募率倍増】採用サイトにおすすめのコンテンツとは？作成のフローから推奨コンテンツなど紹介！

候補者の窓口となる採用サイトは、企業の魅力を多角的に訴求することで、自社への理解を深められると共に、長期的に資産として活用することができます。

また、多くの求職者にアクセスされることで「自社のサービス認知の拡大」にもつながるため、「入社する」という関わり以外にも、そのサイトを見た人が別の会社に就職した後に自社のサービスを思い出してもらえるという可能性もあります。

このように、多方面へのメリットがある採用サイトですが、ベンチャー企業や採用コストを抑えている企業であれば「採用サイトがない」という企業もありますし、他社の事例を知る機会もあまりないと思います。

(採用サイトに辿り着くまでがめちゃくちゃ複雑で「社名＋採用」で検索してもヒットしないこともザラにあります…)

そこで本記事では、採用サイトのコンテンツの重要性や作成時のポイント、他社の事例について詳しく解説します。

採用サイトとは？

採用サイトは、企業が求職者に向けて、採用に関する情報を発信することを目的としたWebサイトです。

求人媒体や企業のコーポレートサイト内の「採用ページ」として作る場合もあれば、完全に別のドメインで作成したり、notionや会社ページを作成できる求人媒体などで簡易的に作成する場合もあります。

また、採用サイトは求職者に向けた情報のみをまとめているのが特徴です。自社のサービス紹介やアピールポイントばかりを一方的に推し出すのではなく、求職者のニーズを満たすような情報を発信することで、母集団形成やカルチャーマッチ採用などに繋げることができるのです。

採用サイトを制作するメリット

そもそも、採用サイトを制作するメリットはどんなものがあるのでしょうか？

ここでは以下の5つのメリットについて解説します。

• 自社のファンを増やすことができる
• 候補者の不安や疑問点を払拭できる
• 競合と差別化できる
• カルチャーマッチ採用に繋げることができる

メリット1：自社のファンを増やすことができる

採用サイトで自社の魅力や入社するメリットなど、採用にまつわる情報を余すことなく伝えることで、自社のファンを増やすことができます。

そのため、採用サイトを設計するには「どのような人物に来て欲しいのか」ペルソナを設計し、ペルソナが興味を持つようなコンテンツを制作する必要があります。

例えば、エンジニアを採用した場合には、現場のメンバーに協力してもらってテックブログを制作するなど、職種によってアプローチ方法が異なります。

メリット2：候補者の不安や疑問点を払拭できる

採用サイトでは、一般の求人媒体のように情報量やフォーマットに制限がなく自由に伝えることで、求職者の入社意向を高めることができます。

その一つとしてこれまで候補者たちから寄せられた質問を掲載する「FAQコーナー」を制作すると、候補者の不安や疑問を払拭することができるでしょう。

直接聞くことに抵抗を感じる残業時間や有給消化率、年収などの待遇面を中心に採用サイトでなるべく網羅的に伝えられるようにするといいでしょう。

メリット3：競合と差別化できる

採用サイトは、企業の独自の特徴や強みをデザインやコンテンツを通じて効果的に伝えることができるプラットフォームです。応募前だけでなく、選考中や内定後も求職者は企業に関する情報を収集します。複数の企業から内定を受けた場合、採用サイトの情報が自社の内定を受諾する決定要因になることもあります。

さらに、社員インタビューや環境の紹介をすることで、他者との差別化をより効果的することができます。組織図や今後の展望などを見やすく・わかりやすく紹介することで、自社独自の人材育成や社内環境整備などの方針や取り組みを理解してもらいやすくなります。

メリット4：カルチャーマッチ採用に繋げることができる

あらかじめ、社員インタビューや今後のビジョンなど、企業の特徴や風土を伝えることで、カルチャーマッチ採用に繋げることができます。

カルチャーにマッチしていない状態で採用を行なってしまうと、早期離職に繋がったり、社内の風土を掻き乱してしまい既存社員が退職してしまう可能性もあります。

特にベンチャー・スタートアップ企業は、組織の規模が小さいということもあり、カルチャーマッチ採用に重点を置く傾向にあります。採用サイトを活用し、自社のビジョンに共感してくれる人を採用しましょう。

メリット5：期限に迫られずにいつでも採用活動ができる

外部の求人サイトを利用する場合、契約期間内でしか求人情報を公開することができないので「来月までに採用しないと、求人媒体が使えなくなってしまう！」と、期限に迫られてしまうことがあります。

一方、採用サイトは自社で運用しているサイトなので、特別なエラーが発生したりしない限り追加で料金が発生することはありません。(一部、notionなどの他媒体を使う場合はその費用が発生しますが媒体より遥かに安いです)

このように、採用サイトでは「〇〇ヶ月間」という期間の制限なく、また掲載数の上限もなくいくらでも求人情報を公開できるため、営業やインターンなど、通年でずっと人材を募集するのにも適しています。

また、スタートアップや新規事業の立ち上げで、しばらく人材を募集したい企業など、継続的に採用活動を行いたい場合にも採用サイトは意外と役立ちます。

採用サイトの作り方

採用サイトの制作の流れについて解説します。ウェブサイトの制作経験を持っているメンバーがいる場合は、自社での制作を検討することができます。一方、デザイン性を重視したい場合や自社での制作が難しい場合は、外部に委託することを推奨します。

①制作の目的を明確にする

まずは、採用サイトを制作する目的を明確にしましょう。

企業が採用サイトを作成する目的はさまざまです。
例えば、「応募者の増加」を目指す場合もありますし、「母集団の形成」や「採用コストの削減」などの目標を達成するために制作されることもあります。採用サイトの目的が明確になっていない状態で制作を始めると、サイトの目的がわかりにくくなってしまいます。

自社が抱える課題を明確にし、その解決に役立つ採用サイトを制作しましょう。採用サイトの目的が明確であれば、コンテンツの企画やサイトの運用もスムーズに進めることができます。

また、目的が明確になったら、採用広報担当者との情報共有を徹底し、広報PR活動との整合性を確保することも重要です。

②ペルソナを設計する

ペルソナとは、自社が採用したい理想のターゲットのことを指します。

採用サイトの主な目的は、「求める人材からの応募を増やすこと」です。ターゲット人材以外からの応募が増えても、選考の効率が下がり、コストが増えるだけです。

そのため、まずはターゲット・ペルソナを明確にすることが重要です。「情報を発信する対象を明確にすること」が決まれば、採用サイトの方向性が定まり、ターゲットの心をつかむコンテンツやデザインを考えられるようになります。

もし、対象者が不明確なまま採用サイトを制作してしまうと、情報が伝わりにくくなったり、自社の理念や文化と合わない人材が集まる可能性があります。採用サイトを効果的に活用するためには、対象者が誰なのかを明確にし、そのニーズや関心に合わせた情報を提供することが必要です。

③掲載するコンテンツを精査する

次に、採用サイトに掲載すべき情報を検討しましょう。掲載すべき情報は「求職者が知りたがっていること」と「自社ならではの魅力」です。

求職者は、「実際の働き方や職場環境をイメージできるコンテンツ」を求めることが一般的です。そのため、業務内容や労働環境、福利厚生などについて、自社ならではのカルチャーや制度を具体的に紹介するのがポイントです。

また、情報量が十分な採用サイトは、求職者に安心感を与え、応募を促進します。以下の5つの要素を基準に、掲載すべき情報や魅力を整理してみましょう。

仕事内容：どんな仕事をするのか。やりがいに感じる部分は何なのか。
事業内容 ：どういうビジネスモデルなのか。社会にどんな役に立っているのか。
社員 ：どんな社員が働いているのか。どういう想いで入社している人がいるのか。
文化 ：企業で大切にしていることは何か。他社と違う企業文化は何か。
制度 ：実際にどんな制度があり、どういう背景でその制度が作られたのか。

④サイトマップを作る

サイトマップとは、ウェブサイトの構造を示す資料のようなものです。サイトマップを作成することで、ウェブサイト全体の構成が一目で把握でき、制作プロセスがスムーズに進むだけでなく、完成したサイトが予定と異なる方向に進まないようにリスクを軽減できます。

一点注意して欲しいのは、下書き作成を必ず行いましょう。下書きを作らず、そのまま制作に入ってしまうと、構造を変更したいときに修正が大変になったり、途中で挫折するリスクが高まります。

⑤サイトデザインを決める

最後に、サイトデザインを決めましょう。サイトデザインの重要なポイントは、「必要な情報に簡単にアクセスできるわかりやすい構造」と「トップページの魅力的な表現」です。

特にトップページは企業のイメージ形成に直結します。最もアピールしたい自社の特長は何か、どのようなデザインやキャッチコピーがターゲットを引きつけられるかを考え、インパクトのあるトップページを目指しましょう。

本記事を参考にするのはもちろん良いですが、他にもmuuuuu.orgなどのサイト一覧サイトを観察するのもおすすめです。どのようなスタイルで制作するかを大まかにイメージしておくと、制作に取り組みやすくなります。

採用サイトに必要な項目

採用サイトに具体的に何を掲載すればよいか迷う方もいるでしょう。

そこで、採用サイトに必要な8つの項目を紹介します。これらは、自社の採用活動において求職者に伝えるのに重要な情報ですので、押さえておくと良いでしょう。

募集要項

採用サイトにおいて極めて重要なのは、募集要項です。求職者にとって、自分が希望する業界やポジションの募集があるかどうかは最も重要な情報の一つです。

情報が詳細なほど、候補者は他社と迷った際に判断材料として役立つため、できるだけ具体的な情報開示を心がけましょう。

選考スケジュール

選考スケジュールを記載することで、候補者は計画性を持って採用活動を行うことができます。特に中途採用の場合、選考のスケジュールについて詳細に記載しておくことで、応募者は「この期間内に転職を完了させたい」という予定を立てていることが可能です。

候補者やその時の忙しさによって、スケジュールは異なると思うので、その場合はせめて選考回数だけでも記載していると、非常に親切です。

企業のミッション・ビジョン・バリュー（MVV）

会社の設立経緯から現在までの軌跡、ビジョンやミッションなどの情報を掲載します。企業の理念が伝われば、「この企業で働きたい」という意欲を抱く求職者も増えるでしょう。さらに、共感を呼ぶことは入社後の積極的な貢献にも直結します。

外部の人にとっては理解しにくい部分も多いため、掲載の際には、誰が見ても明確で、具体的な言葉で情報を伝えることが大切です。ビジョンやミッションに対して、具体的な数値目標などを提示している場合は、一緒に提示することが効果的です。

事業紹介

自社の事業内容は求職者にとっても重要です。特定の事業に興味を持ち、自社を選ぶ求職者もいます。しかし、実際の仕事では、事業間で連携することもあります。事業の全体像や事業間の関係性を紹介し、働くイメージを持ってもらうことが重要です。

会社の概要だけでは伝わらない、ステークホルダーへの価値提供や事業戦略など、事業に関する情報を提供することが重要です。自社の強みや将来像を事業部メンバーからヒアリングすることで、示唆を得ることができるかもしれません。

代表メッセージ

代表からのメッセージは、企業の考え方を知り、自社に共感や親近感を抱いてもらうのに効果的です。求職者にとって、代表の言葉は企業の姿勢を象徴するものと捉えられます。代表のメッセージは人の言葉で情熱を伝えることができるため、より共感を呼びやすい特性があります。

代表メッセージを作成する際に留意すべき点は、具体性です。ビジョンやミッションだけでなく、どんな人材と一緒に働きたいのか、どんな未来を築きたいのか、入社後の成長について具体的に語ることが重要です。入社後の体験を具体的にイメージできるような内容にすることを心がけましょう。

社員インタビュー

現在自社で活躍しているメンバーや、募集している職種のメンバーにインタビューすることで、具体的な働き方や社員の雰囲気などを知ることができます。

近年は文章に綴ったインタビュー記事だけでなく、動画のインタビューコンテンツもあります。採用サイトはYouTubeを埋め込むことができるので、映像で伝える社員インタビューも実施するといいでしょう。

FAQ

一般的な疑問をFAQとして整理しておきましょう。求職者が応募時に疑問を解消できるだけでなく、採用担当者の負担を軽減できます。

ここのFAQは過去の候補者たちからよくいただいた質問をもとに作成することが重要です。直接聞きにくい質問などに答えることで、候補者の疑問や不安が払拭されます。

採用サイトに入れることを推奨するコンテンツ

候補者の興味や応募意思を高めるためには、自社の色を出すことが重要です。必須項目以外に、自社が伝えたい情報や候補者がどんな情報を欲しがるのを考えて掲載しましょう。

社員インタビュー

現場の声をリアルに伝える手段として、社員インタビューが有効です。代表や役員のメッセージだけでなく、実際の業務に携わるメンバーの声も取り上げます。具体的な業務内容や働きがい、チームでの働き方などに焦点を当ててインタビューを行い、その内容をコンテンツ化します。

インタビューの対象者は、採用のターゲットに合わせて選定します。特定の働き方を実践しているメンバーの声を取り上げることで、求職者の不安を軽減できるでしょう。

オフィスの様子

オフィスの雰囲気を重視する候補者にとって、オフィスの光景を掲載するのは非常に効果があります。

オフィスの環境だけでなく、チームの雰囲気や仕事の進め方が伝わるコンテンツを用意しましょう。例えば、チームミーティングの様子や、社内カフェでのコミュニケーションの様子などの写真を掲載することで、求職者は職場の雰囲気をより具体的に想像できるでしょう。また、リモートワークを導入している企業なら、オンラインミーティングの一場面を紹介することも有効です。

社員ブログ

社員ブログは、採用サイトに直接組み込む必要はないものの、日々の社内の様子を伝えるために非常に有効です。

例えば、社内でのイベントや福利厚生の利用状況、仕事のやりがいや成長に関する実体験などは、社員ブログを通じて発信できます。社員が率直な言葉でブログを書けば、社内の雰囲気が伝わりやすくなるばかりか、読者が企業に親しみを感じることもあります。

社員ブログは日常を綴っているものだけでなく、エンジニアに向けたテックブログなどもあるので、ぜひ検討してみてください。

自社のYouTubeチャンネル

近年、採用広報としてYouTubeを利用する企業が増えました。YouTubeは自社の雰囲気を視覚的に伝えることができるので、文章よりもよりリアルな様子を伝えることができます。

例えば、社員インタビュー、カンファレンスの様子、社内行事など、掲載できるコンテンツが多数あります。動画一本制作するのにかなりの時間と工数がかかってしまいますが、コンテンツが良ければ拡散されて、自社の認知に繋がるのでおすすめの採用広報です。

採用サイトを制作する時の重要なポイント

採用サイトを制作する目的は「採用」です。より効果的に採用に結びつけるには、以下のポイントを押さえる必要があります。

応募者を増やすことをゴールに置かない

採用サイトを通じて目指すのは、応募者をむやみやたらと増やすことではありません。

単に応募者数を増やすことに焦点を当てると、応募数は増えても、離脱率が高まったり、入社後の適合性に関する問題が増加したりする可能性があります。採用サイトを構築する際は、自社のニーズに合ったコンテンツを重視しましょう。

応募の動線設計をわかりやすくする

採用サイトの主な目標の1つは、応募を促進することです。自社の魅力や仕事内容が十分に伝わったとしても、応募プロセスが複雑だと、機会の喪失が発生する可能性があります。

例えば、応募要項と同じページに目立つ応募ボタンを配置したり、応募手続きに関する情報を明確にしたりするなど、応募に至る導線を分かりやすくしておくことが重要です。

SNSのシェア機能をつける

SNSのシェアボタンを採用サイトに組み込むことで、情報を多くの求職者に届けることができます。転職を検討していなかった候補者でも、SNSの情報を機に自社に興味を持つ可能性があります。

シェアボタンはサイト内で目立つ位置に配置したり、採用担当者が運用するSNSアカウントと連動させて情報を発信したりすることが重要です。

ただし、自社のSNSアカウントで採用サイトをシェアするには、一定のフォロワー数が必要です。SNSの効果は長期的な運用によって現れるものなので、採用サイトの制作と同時にSNSの運用計画も検討しましょう。

他の採用サイトと情報を一致させる

採用サイトと並行して求人広告を出稿したり、コーポレートサイトに採用ページを設けたりする場合、それらとの一貫性も考慮することが肝要です。

採用サイトに掲載されている情報と他のサイトに掲載されている情報に齟齬があると、求職者は正しい情報をどこに信頼すればいいのか判断できません。また、情報が一貫していないと、「この企業は情報管理が不十分であるか、不正確な情報を提供しているのではないか」という印象を与えかねません。他のサイトでも採用に関する情報を公開する際には、情報の整合性を細心の注意を払って確認しましょう。

採用サイトの制作費用

	自社制作	外部制作
料金	〜100万円以下	100万円〜
工数	多い	ほとんどなし
デザイン性	低い	高い
母集団形成	UI/UXによって変動	UI/UXによって変動

採用サイトの制作は自社制作か外部制作で大きく異なります。

一般的には自社制作の方が経済的とされていますが、Webサイト作成のノウハウや、デザイン・サイト構築の技術を持っているか、そして十分な工数と人員を確保できるかが重要です。

以下では、それぞれの費用について詳細に説明します。

自社制作の場合

デザイン会社など、すでに制作のノウハウを有する企業では、サイト制作にかかる費用は主に人員の給与程度で済むことが一般的であり、比較的費用を抑えやすい傾向があります。

一方で、Webサイト制作に慣れていない場合は、思わぬコストがかかる可能性があります。必要なソフトウェアやツールの購入が必要かどうか、見積もりを出しながら計画を進めていくことが重要です。

近年では、「Wantedly」のような、すでにフォーマットが用意された採用サイトが人気を集めています。カスタマイズに制限がありますが、工数をかけず、おしゃれな採用サイトをつくることが可能です。

外部委託の場合

外部委託にかかる費用は、委託範囲によって大きく異なります。料金の幅を確認してみましょう。

10万円～50万円

この範囲では、最低限のコンテンツのみを備えた新卒採用サイトの作成を委託できます。
通常、決められたフォーマットに沿って進められ、費用と工数を最小限に抑えることができます。もっと斬新なデザインやインパクトを求める場合は、予算を少し広げる必要があります。

50万円～150万円

この価格帯では、オリジナルのコンテンツを持つ新卒採用サイトが完成します。
社員インタビューページの作成や採用動画の制作、サイト全体のデザインやレイアウトについても相談できます。選択肢が広がるため、母集団形成を意識するならこの予算を確保するのが望ましいでしょう。

150万円以上

この範囲では、採用管理ツールと連携した新卒採用サイトを構築できます。
サイトを介しての応募を可能にし、一元管理できるシステムを作り上げることができます。年間数百〜数千人の応募がある大企業向けで、採用プロセスの効率化に貢献します。

参考にしてほしい採用サイト5選

続いて採用サイトを制作する際に参考にして欲しいサイトを5つ紹介します。

株式会社タカラトミー

参考：タカラトミー 新卒採用サイト

玩具メーカーで有名なタカラトミーは、「アソビで世界はもっと良くなる。」のキャッチコピーを掲げて、おもちゃの魅力を表現しています。

スクロールすると、タカラトミーの歴史や働き方、社員動画など、採用に関する内容が7ページにわたって紹介されています。

雪印メグミルク株式会社

参考：雪印メグミルク 新卒採用サイト

雪印メグミルク株式会社は、日本の乳製品メーカを代表する企業です。商品ができるまでの過程を動画にして自動で流れる仕組みを作ることで、リアルな働く環境を伝えています。

社員インタビューでは入社してまだ浅い社員から、役職者のインタビューまで豊富に掲載されています。

株式会社メルカリ

参考：メルカリ 新卒採用サイト

株式会社メルカリは一緒に働くメンバーに対して、年次や性別、国籍など、「垣根」を一切設けていないの会社です。

採用サイトには外国籍メンバーが混ざった写真を使用したり、会社紹介動画は12分と長編ですが、色々な個性を持ったメンバーを見ることができます。

マナック株式会社

参考：マナック 新卒採用サイト

マナック株式会社は、臭素化・ヨウ素化の技術力・開発力を強みにしている企業です。

社員インタビューでは、社員が自社についてどう思っているか一言で簡潔に表しているので、インタビュー記事の開封率を上げることができます。

株式会社タイミー

参考：タイミー 新卒採用サイト

タイミーはメインカラーである黄色を使っています。

新卒ページに飛ぶと、募集要項だけでなく、それに関連する「会社説明会」や「長期インターンの案内」があるので、新卒の早期化採用に役立つでしょう。

まとめ

採用サイトを制作することで、自社に最適な人材を集めることができます。求職者の面選に立って欲しい情報を提供したり、自社の魅力を伝えるコンテンツを制作しましょう。

採用サイトは、求職者との最初の接点です。求職者が関心を持つ内容のコンテンツは、自社の認知度を高め、応募へとつながります。また、選考段階で内定を受け入れるかどうかの判断材料にもなり得ます。他社の成功事例を参考にしながら、採用サイトで自社の魅力を最大限に表現しましょう。