【早期離職を抑えられる】カルチャーマッチ採用とは?具体的な手法も解説

終身雇用制度の廃止や働き方の多様化から、転職に対してのハードルが下がりました。これにより、早期離職問題が騒がれ、カルチャーマッチ採用を行う企業が増えました。

入社をゴールにおいてしまうと、ミスマッチが増えてしまい、早期離職を助長する結果につながります。採用における真のゴールは入社ではなく、戦力人材の採用です。

本記事では、カルチャーマッチ採用を行うための4つのステップから具体的な手法まで解説していきます。

目次

カルチャーマッチとは?

カルチャーマッチとは、企業の組織風土や文化に人材が適合することを指します。

30人、50人と、組織が拡大するにつれてマネジメントの強化が必要になり、このマネジメントが行き届かなかったり、事前に自社のカルチャーについて説明不足のまま採用を行なってしまうと、カルチャーのミスマッチが発生してしまいます。

反対にポテンシャル枠として採用した人材が、入社してから組織に非常にマッチし、成果を上げる例もあります。

このようにカルチャーマッチひとつで、組織が崩壊することもあれば、拡大することもあります。なるべミスマッチを最小限に抑えるために、企業はカルチャーフィットを重視した採用を行う傾向が強まっています。

カルチャーマッチ採用を求める企業が増えた理由

最近は超売り手市場ということもあり、一人を採用するのに「広告費」「媒体やRPOを含めた採用コスト」、入社後の「教育・研修」「給与」など、さまざまな場面でコストが発生しています。

そのため、早期離職をされてしまうと、採用にかかったコストを回収できず、大きな損失に繋がります。ある大手求人サイトの調査によれば、半年以内に離職した場合、一名あたり370万円の損失が発生するとしています。特にベンチャー・スタートアップ企業は採用に回せる資金が限られているため、こうした損失をなくすためにも、カルチャーマッチを重視している傾向にあります。

また、カルチャーマッチの人材は将来の幹部クラス候補になり得ます。自社のプロダクトやビジョンに共感して入社を決意しているため、会社のために主体的に行動してくれる人材が多いです。

カルチャーを作る4つのステップ

カルチャーを作る上で効果的なフレームワークの7Sを活用して、カルチャーを設計していきましょう。

カルチャーモデルの7S

Structure:組織の形態

企業がどのような仕組みで構築されているかを指します。例えば、企業には事業部制を取り入れている場合とそうでない場合があります。自社のビジネスモデルや将来の展望に基づいて、事業部制の採用を含めた組織構造の検討が重要です。

System:制度

組織内の管理体制や情報処理などを指します。例えば、給与制度やインセンティブ制度、人事評価のプロセスなどが、組織におけるシステムに当たります。

Stance:組織としてのあり方

企業のトップが「どのような組織カルチャーを築きたいか」という、大まかな方向性をスタンスとして示すことを指します。単に戦略に従うのではなく、事業の成長やミッション・ビジョンの達成に向けて、経営陣が信じる勝ち筋となるカルチャーを積極的に採用するという意味合いがあります。これにより、目指す組織像がクリアになり、望むカルチャーの詳細な設計が可能になります。

Shared Value:行動指針

その企業において自社の価値観やビジョンがどれだけ組織内外で共有されているか、または共有させていきたいのかということです。

Staff:人の採用や育成

その組織に所属する人材がどのような属性を持っているかによって築かれる組織風土は変わります。男女比や年齢構成などがこれを顕著に示す場合があります。同時に、社員たちがどれだけのモチベーションを抱えて働いているかも、企業カルチャー形成において重要な要因となります。

Skill:組織としてのスキルや強み

企業やその従業員が独自に有する技術や能力を指します。同時に、企業がこれまでの活動で蓄積してきたノウハウも、そのスキルに含まれます。これらのスキルのレベルは、市場での競争優位性を大きく左右します。

Style:経営スタイル

経営スタイルはビジネスモデルや戦略ほど複雑ではありませんが、その組織らしさを示す方針や風土に関するものです。例えば、トップダウンで決定が行われるのか、それともボトムアップなのか、または、スピードを追求するのか、それともクオリティを優先するのか、といった点が含まれます。

ビジョン・ミッション・バリュー(MVV)の策定

すでに、ビジョン・ミッションバリューを掲げている場合は、改めて自社にとってそれがふさわしいのか、ありたい姿なのか検討しましょう。

Mission(ミッション):企業の使命・目標
Vision(ビジョン):企業の理想像・方向性
Value(バリュー):企業の価値観・行動指針

競合とがぶってしまう可能性がありますが、自社でしか出せないストーリー性を入れて作ることが重要です。

カルチャーの言語化

組織が拡大していくと、メンバー各自が組織や事業に対する解像度にばらつきが生じる可能性があり、またカルチャーは共有するのが難しいです。そのため、自社のメンバーへカルチャーを定着させるためには言語化が重要になります。

またこれから弊社の一員となる可能性もあり得るため、入社後のミスマッチを減らすためにオウンドメディア、媒体など候補者がいつでもみれる場所に掲載したり、面接で直接伝えましょう。

カルチャーマッチ採用の具体的な手法

カルチャーマッチ採用の具体的な手法についてみていきましょう。

採用広報を行う

採用広報とは採用に繋げるために行う広報のことを指します。具体的には自社の雰囲気が伝わる社員インタビューやSNSを活用した投稿、採用ピッチ資料の作成など様々なものがあります。

採用したいターゲットによって発信するコンテンツや、活用するチャネルが異なるため、採用広報を行う前に必ず「ペルソナ」を設計しましょう。採用広報についてもっと具体的に知りたい方は、下記のリンクを参考にしてください。

広報機能が強い「Wantedly」を活用する

Wantedlyは広報機能が非常に強い採用媒体で、自社の採用サイトとして活用している企業も多いです。

ストーリー記事という機能が備わっており、そこには社員インタビューやオフィス移転など、自由に自社について発信することができます。また、写真を活用する場面が多いため、写真から自社の雰囲気を伝えることが可能です。

月々5万円から利用可能なので、採用に予算をあまり割けない企業でも導入しやすです。

リファラル採用を強化する

近年注目されているリファラル採用は、入社前に企業について理解を深めている状態でがエントリーしてくれるため、入社後のミスマッチを最小限に防ぐことができます。

ただ、リファラル採用は社員の人脈が重要になるため、あまり人脈が広くない社員が多かったり、そもそも自社の社員が少ないので紹介してもらえる幅が狭い場合もあります。

しかしこのような場合でも「YOUTRUST」を活用すれば、リファラル採用を行うことができます。YOUTRSUTとは友達の友達までプロフィールを閲覧したりスカウトを送付することができるため、直接的なつながりがなくても優秀な人材の知り合いにアプローチをかけることが可能です。

YOUTRUST

URL:https://lp.youtrust.jp/

さいごに

ここまでカルチャーマッチについて解説しましたが、実際、自社のカルチャーと応募者のカルチャーが「完全に」一致することは難しいです。カルチャーにこだわりすぎてしまうと、優秀な人材を不採用にしてしまうことも起きています。

そのため「これだけは譲れない」といった価値観を決めておき、視野を広く検討することが重要です。

最近は、志向性や価値観を知ることができる適性検査ツールもあるため、カルチャーマッチ重視の企業は適性検査を導入してみるといいでしょう。

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この記事を書いた人

井上愛海のアバター 井上愛海 株式会社ミギナナメウエ 執行役員

2022年9月東京大学大学院在籍中に株式会社ミギナナメウエの執行役員に就任。
即戦力RPO事業の事業責任者を担い、これまでに80社以上の採用支援に携わる。
【以下実績】
・シリーズBのスタートアップ企業の20名のエンジニア組織を40名まで拡大
・CTO、PM、メンバークラスを採用しゼロからのエンジニア組織を立ち上げに成功

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