【初心者でもわかる】近年注目されている採用広報とは?進め方や具体的なチャネルについて解説!

近年の採用市場は、求人数に対して候補者が少なく、優秀な人材を中心に採用が激化しています。このような状況を打破するために最近注目されているのが「採用広報」です。

マーケティング視点を取り入れたもので、自社の「認知拡大」や「カルチャーマッチ採用」を目的にはじめた企業が増えました。

本記事ではこれから採用広報を検討している採用担当者に向けて、特徴から具体的な進め方、よく活用されるチャネルまで解説してまいります。

目次

採用広報とは?

採用広報は「採用課題改善」を目的に、自社の特徴や強みを求職者や転職潜在層にアピールする手法のことを指します。

基本的な募集条件だけでなく、具体的な業務内容や働き方、職場の雰囲気、ミッションやビジョンをコンテンツとして提供し、魅力を伝えていきます。

採用にまつわる情報を発信することで、企業に対する理解を深め、将来の就職・転職先として検討してもらうことが可能です。

なぜ採用広報がここまで注目されているのか、背景を見ていきましょう。

採用広報を行う目的とは?

採用広報を行う目的や背景についてみていきましょう。

1.転職潜在層へのアプローチ

YOUTRUSTが行った「求職者・候補者の転職意識の実態」に関するインターネット調査結果において、約7割が転職潜在層という結果になりました。

そこで近年ダイレクトルクルーティングを筆頭に、リファラル採用やSNS発信など、転職潜在層にアプローチする手法が増え、その中の一つとして「採用広報」が注目されています。

年功序列制度の崩壊や働き方の多様化により、候補者は会社を自由に選べるようになりました。最近では大手企業からベンチャーに転生したり、新卒カードを持っているにも関わらず1社目はスタートアップ企業を選ぶなど、会社を選ぶ軸も変わってきています。

このように若手世代を中心に「ここの企業で働く理由」を重視して転職活動を行うことが増えました。

そのため企業は「自社の魅力」をよりアピールする必要が出てきました。採用広報は「働く人の雰囲気」や「入社後のキャリアパス」など、媒体だけでは伝えきれない魅力を出すことができるため、企業のカルチャーに共感してくれる人材を採用しやすいのです。

これからの採用は、いかに自社のファンを増やせるかが鍵となります。母集団を増やすためにも、潜在層にアプローチを行いましょう。

2.誰もがコンテンツを発信できる時代に

デジタルデバイスの急速な普及により、だれもが手軽にコンテンツを発信できるようになりました。

オウンドメディアのように企業として発信するものもあれば、個々の意見を発信できるSNSやYouTubeも注目されています。情報過多の社会のため、目に留められず埋もれてしまうこともありますが、逆を返せば良質なコンテンツは拡散されて多くの人に見てもらえるので、継続的なコンテンツ発信が重要になります。

発信するコンテンツによって、活用するチャネルも異なるので、どんな目的で行うのかを明確にしておく必要があります。

採用広報のメリット

採用広報には4つのメリットがあります。

1.企業の認知度を上げる

自社の認知度を上げることができます。

候補者が応募に至るまでのフローとして、まず初めに「認知」が重要になります。認知をしてもらえないと、興味を持ってもらうことすらないので、応募数を増やすためにはまず認知を取っていく必要があります。

採用広報を行うことで、媒体に登録しているユーザー以外にも自社の魅力をアピールすることができます。最初はオウンドメディアよりも拡散力の高いチャネルを活用することを推奨します。

2.潜在層にアプローチすることができる

転職潜在層にアプローチすることが可能です。

潜在層ほとんどが「いい転職先があれば検討する」という方がほとんどなので、候補者に刺さるようなコンテンツを届けることができれば、応募に繋げることが可能です。

「SNS見ていたらたまたま流れてきました」「おすすめ上位にいたので見てみました」など、いつどこで目に留めてもらえるかは分かりません。そのため、コンテンツを発信数や扱うチャネル数を増やすこおで、より多くの候補者にアプローチすることができます。

3.早期離職を防いで、カルチャーマッチした人材を採用できる

優秀な人材を獲得できても、「想像していた仕事内容と違った」「企業文化に適応できなかった」など、ミスマッチが原因で早期離職が発生すれば、それは採用成功とは言えません。このような事態を防ぐためにも、採用広報を通じてカルチャーマッチの人材を採用しましょう。

具体的には企業が大切にしている考えやビジョン、働く雰囲気、福利厚生など候補者が気になりそうな、共感しそうなものを中心に伝えることが重要です。企業の認知度の向上も大切ですが、最終目標である「入社後の定着」を見据えて取り組むことが、採用広報において最も重要なことと言えるでしょう。

4.採用コスト削減

自社ホームページやSNSを通じた入社決定率の向上により、媒体やエージェントを活用するよりも採用コストを抑えることができます。最近はWantedlyやYOUTRUSTのような広報機能がついている媒体も増えてきましたが、SNSからの採用の場合だと0円で採用することが可能です。

一方で採用広報は継続してコンテンツを作成する必要があり、またどのコンテンツが伸びるか予想することが難しいので、地道に作業を行わないといけません。

コンテンツの内容を充実させるためにも、社員や経営人に協力してもらいましょう。中でも、自社が積極的に採用したいポジションの広報コンテンツを作ることで、ターゲットからの認知を増やすことができます。

採用広報のデメリット

採用広報のデメリットについてもみていきましょう。

1.母集団形成までに時間がかかる

採用広報は一朝一夕で成果を出すことが難しいです。どちらかというと、媒体やエージェントで採用活動を行いながら、並行して採用広報も行わないと安定的な応募数を担保することが難しいです。

そのため、短くて3ヶ月〜長くて6ヶ月を目安に効果を見たほうがいいです。

またコンテンツの質だけでなくアカウントパワーも重要になります。
Twitter、note、YouTubeなどのチャネルの場合「フォロワー数」が設けられているため、そのフォロワー数の多さで拡散力に影響されることもあります。

もし緊急で採用したい企業は、採用広報よりもエージェントや媒体を活用したほうがおすすめです。

2.コンテンツのアイデアが尽きる

最初は順調に投稿をすることができても、それを繰り返し且つ定期的に行わないといけないため、いつかアイデアが尽きる可能性があります。そのため、最初は熱心に稼働していたけれども、数ヶ月は全く動かさなくなってしまったという例も珍しくありません。

採用広報の動きを止めないためにも、1ヶ月前からコンテンツのアイデアを用意しておきましょう。

・社員に協力してもらう
・他社のコンテンツを参考にする
・SNSでどんなコンテンツが見たいか募る

コンテンツのヒントは様々な部分から得ることができるので、もし人事だけでアイデアが尽きてしまった場合は上記の手法も参考にしてみてください。

採用広報の流れ

採用広報を行うまでの流れについて解説します。これから始める会社はここを参考に行ってみましょう!

1.ペルソナ設計

まずはターゲットとなるペルソナを設計していきます。「誰に」届けるかを明確にすることで、ターゲットが関心を持ちそうなコンテンツを生み出したり、新たなチャネルを開拓することができます。

また、ペルソナを設計する際には、現場の担当者と協力して設計しましょう。そうすることでコンテンツに一貫性が生まれ、入社後のミスマッチを軽減することができます。

ペルソナ設計で必要な項目

概要:どんな人物なのか
年齢:ターゲットとしている年齢
職種:現職で行なっていること
年収:現職の年収
志向性:仕事に対してのマインド
転職先に求めるもの:プロダクト/給与/福利厚生/社風など

上記の項目をもとに、例を作成してみます。

例)転職潜在層の営業マン

概要:無形商材の法人営業を5年経験。現職では30名規模のマネージャーを担当している。
年齢:28歳
職種:SaaSプロダクトの法人営業
年収:750万円
志向性:プロダクト共感で会社を選びたい。(AIを活用したSaaSプロダクトは面白いと思った)
転職先に求めるもの:現年収より50万以上は下がらない/年齢関係なくスキルで判断

2.具体的なコンテンツやチャネルを決める

ペルソナを設計しましたら、具体的なコンテンツやチャネルを決めていきます。
ここで使われるのが「キャンディデートジャーニーマップ」です。候補者が認知から応募に至るまで、4つのフェーズに分け、各フェーズごとに必要なコンテンツや具体チャネルを考えていきます。

認知

「認知」とは候補者が自社を知ってくれる”きっかけ”の部分です。

この時の候補者の心理は「企業名を聞いてもわからず、特に印象を抱いていない」状態です。無関心の状態から認知に持っていくには、候補者が読みたくなるようなコンテンツを作る必要があります。

そこで重要なのが「ペルソナ」です。ペルソナを設計することで、ターゲットに刺さりやすいコンテンツを作ることができるので、質の高いの母集団形成を実現することができます。

例えば新卒採用を強化することを目的にコンテンツを作る場合、
「入社1年で事業部長になったメンバーにインタビュー」や「毎年応募数が超過するインターンシップ」など、就活生が興味を惹くようなコンテンツ作成が重要になるでしょう。

このように、認知の段階では採用に直結する内容よりかは、「ペルソナのPV数を獲得する」を目的に作成したほうがいいでしょう。

また、認知となるきっかけの部分は、いつどこで起こるか分からないため、最初のうちは様々なチャネルを活用することを推奨します。その中でもX(Twitter)やTikTokは拡散力が高いためおすすめです。

興味

「興味」は候補者が企業に関心を持ったフェーズです。
このフェーズでは、企業への関心が深まっているので自ら企業のコーポレートサイトやインタビュー記事を拝見して企業研究を行います。

候補者の印象に残しやすくするためにも「自社にしか語ることができないストーリー」を発信しましょう。

例えば、社員インタビュー1つとっても、変わった経歴を持っている社員にインタビューしたり、現在積極的に募集しているポジションの社員に依頼したりなど、候補者が「応募」に踏み込みそうな内容を作ることがポイントです。

そのため、インタビュー対象者だけでなく、インタビュー内容も非常に重要になります。SNSで拡散されやすいnoteや、広報の機能が強い媒体であるWantedlyを活用することをおすすめします。

検討

「検討」は応募するかどうか、迷いのフェーズです。

候補者はいざ応募するとなると、『本当にこの企業でいいのか』というネガティブな要素を探し始めます。また同時に会社が自分に与えてくれる現実的なメリットも探し始めるのです。

現実的なメリットに関しては、まず「EVP(従業員価値提案)」をアピールすることから始めましょう。EVPとは、企業が従業員へ提供できる価値のことを指し、福利厚生やキャリアパスなどがあります。企業ごとにEVPが異なるので、競合・市場を分析した上で、自社が提供できるEVPを定めましょう。

続いてネガティブな要素についてです。
隠すと逆効果なので、あえて社員同士で課題について話し合い、『どうやったらもっと会社が良くなるのか』というポジティブ方面に転換することが重要です。

このように、強みだけでなく弱み含め、ありのままの姿を伝えることで、求職者からの信頼を勝ち取る事ができます。ラジオやYouTubeなどメンバーの雰囲気が伝わるチャネルで発信するのを推奨します。

応募

「応募」は、本格的に選考に入る第一歩目のフェーズです。

選考のハードルを下げるためにも『まずは話を聞いてみたい』というカジュアル面談の場を設けることが効果的です。カジュアル面談を導入することで選考のハードルが下がるだけでなく、興味レベルが低かった潜在層の候補者のグリップを握れる可能性があります。

グリップを握るためには、面談時に自社の課題や要望など、こちら側の一方的な話ばかりしないことが重要です。どちらかというと「あなたが必要な理由=入社してほしい理由」を伝えることが重要です。

「認知」〜「検討」まで良質なコンテンツを作成しても、本格的な選考に進まなければ意味がないので、候補者の目線に立ってコンテンツを作ることが重要です。

3.KPIを決める

採用広報を行なったことによってどれくらい応募数に影響したのか「採用のKPI」と、作成したコンテンツがどれくらい伸びたのか「メディアのKPI」どちらも策定していていきます。

3-1.採用のKPI

各フェーズごとの歩留まりを算出しましょう。歩留まりは職種や候補者の年収レンジごとに異なりますので、市場間を調べた上で出すことが重要です。

応募数:何名の応募があったのか
カジュアル面談数:本格的な選考に入る前のカジュアル面談の数
書類選考通過:書類選考を通過した数
面接数:かくフェーズごとに数を算出する
内定数:候補者に内定を出した数
内定承諾数:候補者が内定を承諾した数

続いてメディアに対してのKPIを設定しましょう。メディアのPV数やいいね数が高いからといって、必ずしも採用につながるわけではありませんが、反対にPV数が高いのに対して応募数が低い原因を探すことができるので、採用広報の戦略設計が組みやすいです。

PV数:発信したコンテンツに対してどれくらいのユーザーが閲覧したか(YouTube、noteなど)
インプレッション数:発信したコンテンツがどれくらい流れたか(SNS)
いいね数:発信したコンテンツに対してどれくらい高評価をもらえたか(YouTube、SNS、note)

採用広報のチャネル

採用広報でよく利用されるチャネルについてみていきましょう。

ビジネス系SNS

SNSは誰でも気軽に発信することができるツールとして、多くの企業で活用されています。中でもビジネス系に特化したSNSがあり、採用広報を行なっている企業はこのツールを使うことが多いです。

Wantedly

「共感」の採用と謳われているWantedlyは、採用媒体と採用広報が同時にできるプラットフォームとして活用する企業が多いです。カルチャーマッチ採用を行うことができるため、ベンチャー・スタートアップ企業を中心に活用している企業が多いです。

LInkdIn

ビジネス特化のSNSと言われている媒体で、利用者数は世界で9.3億人に上ります。本名で登録したり、自身のキャリアを公表する点はFacebookと非常に似ていますが、LinkedInはビジネス特化のSNSなため、プライベートなことは掲載しないことが多いです。

YOUTRUST

YOUTRUSTはリファラル転職のプラットホームで、「友達の友達」までプロフィール閲覧やスカウト送信が可能なサービスです。有料プランだと友達の友達でない場合も、スカウトを送付することができます。チャット形式で手軽にカジュアルなコミュニケーションが取れる設計も特徴のひとつです。

SNS

誰でもコンテンツを発信できるツールとして最近注目されているSNSは、コンテンツの質が良ければ拡散されるため、知名度がない企業でも候補者獲得を行うことができます。

X(Twitter)

日本人の登録者数が5000万人を超えると言われているX(Twitter)は、SNSの中でも拡散されやすいツールの一つです。またX(Twitter)はSNS連携しやすいため、違うツールのコンテンツをX(Twitter)上で拡散することが可能です。

また無料で始めることができるため、あまりお金をかけずに採用を行いたい企業は、まずはX(Twitter)から始めてみるのを推奨します。

YouTube

動画を用いて自社の雰囲気を直接伝えることができるYouTubeは、初期費用0円で始めることができます。具体的には社員インタビューや、プロダクトに対しての想い、ビジョンを伝えることが多いです。

TikTok

10代後半〜20代のZ世代を中心に親しまれているTikTokは、15秒〜30秒程度のショート動画を用いて自社の魅力を伝えます。視聴者の共感を狙ったコンテンツがバズりやすく、実際にTikTok経由で若手人材を採用した例もたくさん存在します。Z世代の採用を狙いたい企業は、TikTokを活用してみるのはいいでしょう。

note

会社または個人として発信することができるnoteは、各SNSの連携リンクがあるので、拡散性が高いツールです。スキの数をたくさんもらえるほど上位表示されます。

具体的には自社の求人情報や社員インタビューなど、広報系コンテンツを掲載する場合もあれば、社員が個人的にnoteを作成して自身が持っているノウハウを提供することもあります。

採用ピッチ資料

採用ピッチ資料とは、応募者が自社をより深く理解し、働くイメージを持ってもらうために作成する企業の説明資料です。給与テーブルや福利厚生、これから目指しているビジョンやミッションなど、自社の社員に伝えるような内容をあえて公開することで、自社の働き方にマッチした人材をピンポイントで採用することができます。

Notion

元々はタスク管理、プロジェクト管理、ファイル保存、データベース機能など、社内で活用されていましたが、最近では採用ページの一つとして活用されることが増えました。これまでは、採用ページを作るにはエンジニアやデザイナーが必要とされていましたが、Notionは作りがシンプル且つUIが見やすいこともあり、採用ページとして活用している企業が増えています。

見られやすい採用広報の特徴

候補者に見られやすい採用広報の特徴について解説していきます。

UIが見やすい

句読点の場所、漢字とひらがなのバランス、画像挿入のタイミングなど、候補者が脳死でも文章が入りやすい作りになっているかどうかが重要になります。

もしUIが見にくいと、良質なコンテンツを書いたとしても見てもらえないことがあるため、認知や興味をとることが難しいです。

働く雰囲気が伝わりやすい

近年の採用市場は、条件面以外に企業のプロダクトや将来性を重視して転職活動を行なっている傾向にあり、この理由からますます採用広報の必要性が出てきました。

具体的には「社員インタビュー」「福利厚生」「社員のキャリアパス」「研修制度」など、入社後の働く雰囲気が伝わりやすいコンテンツなほど、候補者の興味を惹きやすいでしょう。

X(Twitter)のように、会社のメンバーの一員が気軽にコンテンツを発信できるものから、YouTubeのように映像を用いてより雰囲気が伝わるコンテンツもあります。

チャネルごとに工数や拡散力が異なるので、今のフェーズにはどのようなチャネルを使うべきか、検討して決めるといいでしょう。

求めている人物像が伝わりやすい

自社がどのような人材を求めているか伝わりやすいと、候補者の質を上げることができます。

例えば、人がやよりもこれまでの経験やスキルを重視している企業もあります。一方でスキルよりも人柄や、志向性などのポテンシャルを重視して採用する企業があります。

ペルソナを明確に設計して、そのペルソナに刺さるコンテンツを作成することで、コンテンツの内容や種類も明確に絞ることができ、ペルソナに近しい人物の母集団形成を行うことができます。

一方で、拡散数や応募数を目的にしてしまうと、不特定多数から応募が来てしまい、面接やスクリーニングの工数が増加してしまいます。応募数よりも、ターゲットの人物がどれくらい集まったかが重要なので、コンテンツを作成する際にはペルソナを設計しましょう。

まとめ

潜在層の候補者を増やすためにも、採用広報は非常に重要です。これから採用広報に力を入れたい企業は、ぜひ本記事を参考に取り組んでみてください。

弊社即戦力RPOは媒体運用だけでなく、採用広報の支援も行なっておりますので、ノウハウや人事のリソースがない企業は、ぜひお問い合わせください。

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この記事を書いた人

井上愛海のアバター 井上愛海 株式会社ミギナナメウエ 執行役員

2022年9月東京大学大学院在籍中に株式会社ミギナナメウエの執行役員に就任。
即戦力RPO事業の事業責任者を担い、これまでに80社以上の採用支援に携わる。
【以下実績】
・シリーズBのスタートアップ企業の20名のエンジニア組織を40名まで拡大
・CTO、PM、メンバークラスを採用しゼロからのエンジニア組織を立ち上げに成功

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