採用ブランディングとは?目的やメリット、進め方から手法まで解説

採用ブランディングとは、ターゲットに合う理想的な人材を集めるために自社の強みや魅力を戦略的に伝える広報施策のことです。

本記事では、採用ブランディングを行う目的や注目されている背景、行うメリットや実際にブランディングを設計する流れを解説します。活用できる手法や注意点についても解説します。

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目次

採用ブランディングとは

採用ブランディングとは、企業が求職者に自社の魅力や価値を伝えて理想的な人材を引き寄せるための施策の一つです。

企業の独自の強みや魅力を整理して理想とする採用ターゲットに候補者に刺さるメッセージを発信することで、企業は候補者に対してのブランドイメージを作り、採用市場においての認知度を向上させられます。

採用ブランディングを行う目的

採用ブランディングを行う目的は、理想的な人材が他社ではなく自社を選ぶように「自社の魅力を適切に伝えること」です。

採用ブランディングを通じて企業の価値観やビジョン、企業文化などを伝えることで、企業のカルチャーにフィットする理想的な人材と出会える確率が高まるのです。

採用ブランディングが注目されている背景

採用ブランディングは、採用市場の変化により活用が注目されています。

採用者側が求職者を選ぶだけの時代から、求職者が企業を選ぶ時代へと移行してきています。そのため、企業は自社の魅力を最大限にアピールし、自社を選んでもらうための採用ブランディングが必要です。

人材市場の変動による働き手不足

最近の人材市場は激しい変動の中にあり、今後は「売り手市場」の加速が予想されます。

リクルートワークス研究所が発表した「未来予測2040」によると、2030年には約341万人、2040年には約1,100万人の労働供給不足が発生するとされています。

つまり、企業は採用ブランディングを通じて候補者に積極的に自社で働く魅力やメリットを伝え、自社を選んでもらう取り組みがますます必要になるのです。

採用ブランディングを行い、自社の事業内容や社風や働く人の雰囲気など豊富な情報を戦略的に発信すれば、より候補者の興味を得ることができます。

SNSの普及による求職者行動の多様化

採用ブランディングが重要視される理由の一つとして、SNSの普及によって求職者が情報を集めやすくなっているという時代背景もあります。

株式会社i-plugが2025年卒の学生(有効回答数:1031件)を対象に行った「就職活動状況に関するアンケート」では、就職活動中にSNSを活用して情報収集をしている人の割合は59.6%でした。

一方で企業を対象に実施したアンケートによると新卒採用活動にSNSを活用している企業の割合は、28.6%にとどまっており、需要に対して企業のSNS活用は行き届いていないことが分かります。

また、SNSを活用して情報収集をしている学生に行った企業がSNSを活用していることについての質問に対する回答は、以下の通りでした。

本データから学生は就職活動にSNSを活用することで、業界や企業理解を深めたり、新しい企業を発見したりしていることが分かります。

このような変化に対応するためにも、学生や転職者の行動に合わせた「採用ブランディング」という採用広報施策を行うことが大切です。

採用ブランディングを行うメリット

次に、採用ブランディングを行うメリットを紹介します。

具体的な項目は、以下の通りです。

  • 思考や価値観がマッチする候補者を集められる
  • 採用コストを最適化できる
  • 企業のイメージやブランド力を高められる
  • 既存社員のモチベーションや帰属感を高められる

思考や価値観がマッチする候補者を集められる

採用ブランディングを行えば、自社と価値観が合う“🇮🇪有効な人材”からの応募を集めることができます

採用ブランディングによって自社の理念やビジョンを明確に候補者に伝えることで、価値観がマッチする人材の目に留まりやすくなり、関心を持つ人を増やせるからです。結果として応募者全体の質が向上し、効率的な人材採用ができるようになります。

採用コストを最適化できる

採用ブランディングを行うことで、結果的に採用コストの最適化にもつながります

様々な媒体を通して企業の情報を発信すれば、狙った人材に対してピンポイントな訴求やアプローチができるので、無駄なコストや工数を省くことができ、結果的に無駄なコストが発生しないようになります。

例えばある企業が自社独自の魅力や福利厚生を発信したところ、ターゲットからの応募数が増加したとします。その結果、採用活動全体が効率化につながり、短期間で採用できたためコストが削減できました。

採用ブランディングを行うことで、あらかじめ企業の情報や価値観に共感した人材を採用できると、入社後のギャップも少なくなるため離職率が低下し、長期的なコスト削減にもつながります。

企業のイメージやブランド力を高められる

採用ブランディングは、企業のイメージやブランド力の強化にもつながります

採用ブランディングを行うことで企業の認知度やブランド力が向上し、求職者だけでなく、取引先や顧客からの信頼も高められるからです。

また、採用ブランディングを行うことで、企業の社会的な評価や地位が高まることでビジネスでの競争力の向上にもつながり、結果として企業全体によい影響を与えるポジティブな連鎖が生まれます。

既存社員のモチベーションや帰属感を高められる

採用ブランディングは、既存社員のモチベーションや帰属感を高める効果もあります

採用ブランディングの施策の一環として企業のビジョンや価値観を発信することで、既存社員も自社の魅力を再認識することができ、仕事や企業に対するモチベーションが上がります。

採用ブランディングの進め方

採用ブランディングの進め方を紹介します。具体的には5つのステップで進めてください。

  • 現在の課題の分析と明確化
  • 採用目標の人物像設定
  • 伝達したいメッセージの具体化
  • 発信方式の策定
  • 社員との採用ブランディングの情報共有

①競合他社の分析と自社のポジションの明確化

有効な採用戦略を立てるためには、採用市場と社内調査を行い、競合の動向を調べて自社のポジションを明確化しましょう。

市場調査では求人広告に対する求職者の好みや動向、求める条件などをブログやアンケートを通じて調査します。

社内調査では、現在の採用状況や採用にかかるコスト、退職率、採用難易度などの情報を集めて企業全体の状況を把握可能です。

また、採用における競合他社の動きを観察することで、自社がどのような位置にいるのかを理解してください。

②採用目標における人物像の設定

次に、採用目標から逆算して人物像(ペルソナ)の設定を行います。

多くの企業は応募者数を増やす方法ばかりを求めて、自社が求める人物像を明確にしていないケースが多く見られます。しかし、人物像が曖昧なままでは自社が求める人物像に合う人材と出会うのは難しいでしょう。

理想的な人物像を設定することで企業が求めるスキルや経験、価値観を明確にし、求職者とのミスマッチを減らすことができます。

③伝えたいメッセージの具体化

次に、伝えたいメッセージを具体化します。

求職者に「この会社で働きたい!」と思ってもらうためには、単に自社の強みや魅力を羅列するだけでは不十分です

求職者は、自分が働く会社にどのような価値を見出せるかを考えています。企業を選ぶ理由を明確に伝え、求職者に「自分にとって最適な選択肢だ」と認識してもらうことが大切です。

採用目標の人物像に刺さるメッセージを作成するために、具体的なエピソードを使って意図的に共感ポイントを作り、企業理念やビジョンを伝えましょう。

以下「最先端のAI技術を駆使して、社会の課題を解決すること」を理念とする企業があると考えてください。

採用目標の人物像は、「キャリアアップ志向を持ち成長意欲のある、実務経験のある20代のエンジニア」で、エピソードとして若手エンジニアが主体となって立ち上げた新しいAIプロジェクトの例を紹介したいとします。

このとき、単に「プロジェクトを成功させました」ではなく、若手エンジニアがリーダーシップを発揮し、様々な壁を乗り越えてチームをまとめ上げた過程を具体的に描写することができます。

さらに、「このプロジェクトの成功は「AI技術を通して社会課題を解決する」という企業理念を体現するものでした。自分の可能性を最大限に発揮したいエンジニアにとって、この会社は最適な選択肢になるでしょう。」などと、自社の理念やビジョンとつなげて説明することで、求職者が自社で働くことで得られるやりがいや成長をイメージしやすくなります。

求職者へのメッセージの伝え方については『すごい採用―考え方を変えれば採用はうまくいく』にも詳しく載っていますので、ぜひ参考にしてみてください。

④発信方式の策定

次に「発信方式の策定」を行います。

マーケティングの世界では、少なくとも3つの異なる場所で、その情報に触れさせなければブランド認知に至らないという鉄則があります。

採用の情報発信においてもこのようにマーケティングの思考を用いて「ターゲットがどこにいるか」を考えて、そこから逆算して情報発信をすることが重要です。

自社の特性や求める人材、ターゲットとなる層のメディア利用傾向を把握したうえで、適切な媒体を選択し、配信内容を決めましょう。

例えば革新的な技術を駆使するITのスタートアップ企業では、求める人材は20代から30代で新しい技術に対する興味が強く、柔軟な思考を持つエンジニアやデザイナーであるとします。

この場合、例えばInstagramでプロジェクトの進行状況や社内イベントの様子を写真や動画で投稿することで、企業の活気や文化を伝えることができます。採用ブログを使って社員インタビューを掲載し、実際の業務内容や職場の雰囲気をリアルに伝えたり、新技術の導入事例やプロジェクトの成功体験などを取り上げたりすることが有効でしょう。

発信方式の策定は、企業の魅力を求職者に伝えるための重要なステップです。ターゲット層に合わせたメディアとコンテンツを選び、企業の価値観やビジョンをしっかりと伝えましょう。

⑤社員との情報共有

採用ブランディングの進め方の最後のステップは、社員に情報共有することです。

採用ブランディングの内容を共有し、社員からフィードバックをもらうことで、より候補者に響く魅力的なメッセージにブラッシュアップすることができます。さらに、社内のニュースレターやSNSを活用して最新の情報を共有し、社員が自信をもって会社の魅力をサポートすることも有効です。

採用ブランディングで活用すべき採用手法

採用ブランディングで活用すべき手法について、以下の4つを紹介します。

  • 採用ブログ
  • SNS
  • セミナー
  • 採用動画

採用ブログ

採用ブログとして、自社メディアや多角的に自社の魅力を発信することができます。また写真を多く入れることで、離脱を防いだり視覚的に分かりやすく伝えることもできます。

SNS

SNSは、適切な情報管理と発信の方法が求められます。拡散性が高いので認知は広めやすいものの、誤った情報や不適切な発信は企業イメージを大きく損ねるため、発信内容には十分な配慮が必要です。

採用セミナー・イベント

採用セミナーやイベントでは、企業の文化や働き方、ビジョンなどを経営者や社員の口から直接伝えられるため、参加者に自社を強く印象付けることができます。

また、企業と求職者が直接コミュニケーションを取れるため企業が自身のブランドを強化できるのも特徴です。参加者に意見を求めながら進めたり質問に答えたりしながら進められます。

企業は求職者に対して具体的なイメージを持ってもらい、企業理解を深めさせられます。

採用動画

採用動画は、雰囲気や社風といった文字だけでは伝えにくい情報を伝えることができます。職場の環境や社員のインタビューなど生の声を発信して、自社の魅力を発信しましょう。また、採用動画は、SNSや企業サイトなど様々なメディアで広く共有できます。

採用ブランディングを行う際の注意点

採用ブランディングを行う際の注意点を紹介します。

実際の企業文化とのギャップが起こらないようにする

採用ブランディングでは、企業の実際の文化を正確に伝えることが重要です。

採用ブランディングで描く企業のイメージと実際の企業文化が異なると、社員が入社後に悪いギャップを感じ、早期離職されてしまう原因となります。訴求をする際は企業のよい面だけでなく改善が必要な点も含め、現実的なイメージを伝えましょう。

効果測定と改善を定期的に行う

採用ブランディングに限りませんが、定期的な効果測定と改善が必要不可欠です。

採用ブランディングが一度きりの取り組みで終わってしまうと、企業の状況や求職者のニーズの変化に対応できず、効果が薄れていきます。細かくKPIを設定し、週次や月次で成果を振り返り、改善を行うことで、常に最適なブランディング施策を行うことができます。

例えば、ウェブサイトの訪問者数や滞在時間、SNSのシェア数やコメント数などをチェックすることで、ブランドメッセージの伝わり具合を確認できます。

また、求職者の反応を把握したい場合はカジュアル面談や一次面接で直接候補者に聞いてみるのも大切です。アイスブレイクのネタにもなるので、ぜひ実践してみてくださいね。

採用ブランディングの成功事例

 採用ブランディングの成功事例を紹介します。

株式会社メルカリ

株式会社メルカリの採用サイト

株式会社メルカリは、企業文化や働く環境を強く打ち出すことで、求職者に魅力的な企業イメージを伝えることに成功した事例です。

メルカリはオウンドメディア『mercan(メルカン)』を運営し、社員のインタビューや職場の写真を発信しています。このメディアでは、メルカリで働く人々の実際の姿や日常を紹介し、企業の透明性を高めています。

具体的には、同社のスローガンである「Go Bold – 大胆に行こう」を始めとした企業の価値観や、ダイバーシティに富んだ職場環境を採用ページやSNSで積極的に発信しています。

株式会社三井住友銀行

株式会社三井住友銀行の採用サイト

株式会社三井住友銀行は、自社の採用サイトや外部のメディアを活用して、従業員の声を取り入れリアルな働き方や業務内容を伝えています。求職者は具体的な業務内容やチームの雰囲気、キャリアパスをイメージしやすくなっています。

また、従業員自身の視点から描写されることで、リアルな職場の雰囲気や業務の魅力を求職者に伝えているのが特徴です。

採用ブランディングを学べる本

採用ブランディングを詳しく学びたい人に適した本を紹介します。

『知名度が低くても〝光る人材〟が集まる 採用ブランディング 完全版』

知名度が低くても〝光る人材〟が集まる 採用ブランディング 完全版

同書は採用に悩む経営者や採用担当者に向けた必読書です。即効性のある具体的な手法と成功事例を豊富に紹介しています。採用活動を改善したいけれど、どこから手を付けていいかわからない経営者や採用ブランディングについて最新の採用トレンドや成功事例を学び、実践したい方におすすめです。

『できる社長は人が採れない』

できる社長は人が採れない

中小企業の採用ブランディングに役立つノウハウが書かれています。写真を使いながら分かりやすく解説されているため、自社にどのように生かせるかイメージしやすいのも魅力です。

まとめ

今回は採用ブランディングについて概要や目的、行うメリットや進め方などを紹介しました。

採用ブランディングとは、企業が自社の魅力を発信し、優秀な人材を引き寄せるための戦略的な取り組みです。市場競争の激化により、その重要性は年々増しています。

まずは、成功事例や参考書籍を活用しながら、自社の魅力や強み、求める人材像を定義することから始めてみてください。今後の採用活動の成功に役立てていただければ幸いです。

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この記事の監修者

井上愛海のアバター 井上愛海 株式会社ミギナナメウエ 執行役員

2022年9月東京大学大学院在籍中に株式会社ミギナナメウエの執行役員に就任。
即戦力RPO事業の事業責任者を担い、これまでに80社以上の採用支援に携わる。
【以下実績】
・シリーズBのスタートアップ企業の20名のエンジニア組織を40名まで拡大
・CTO、PM、メンバークラスを採用しゼロからのエンジニア組織を立ち上げに成功

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