ダイレクトソーシングとは？今注目を集める理由やダイレクトリクルーティングとの違いを紹介！

採用手法の一つとして、「ダイレクトソーシング」という言葉をよく耳にする方も多いのではないでしょうか？

ダイレクトソーシングとは、何かしらの媒体やSNSを通して狙ったターゲットに直接アプローチする採用手法ですが、「ダイレクトリクルーティング」や「スカウト採用」など、色々な呼び方があるので混同してしまう方もいると思います。

• ダイレクトソーシングって、そもそも何？
• ダイレクトソーシングは今の自社に適してる？
• ダイレクトソーシングとダイレクトリクルーティングの違いは？

上記のような疑問を持っている方向けに、本記事ではダイレクトソーシングの基本情報から、施策の進め方、適している企業のポイントなどについて詳しくご紹介します。

ダイレクトソーシングとは？

ダイレクトソーシングの定義と特徴

ダイレクトソーシングとは「ダイレクトリクルーティング」や「スカウト採用」とも言われ、企業が直接求職者にアプローチする採用手法です。

これまで長い間主流であった、求人広告への掲載や人材紹介会社からの紹介などは「応募が来るまで待つ」という「受け身の採用」であったのに対して、ダイレクトソーシングは企業が狙った人材に直接アプローチするという「攻めの採用」です。

その他にも、ダイレクトソーシングの特徴としては次のような点があります。

以上のように、ダイレクトソーシングは採用コストの削減ができる、自社の魅力訴求がしやすい、マッチ度が高いなどといった様々なメリットがあります。

ダイレクトソーシングと他の採用手段との違い

ダイレクトソーシングとダイレクトリクルーティングの違い

「ダイレクトソーシング」と「ダイレクトリクルーティング」は、同じ採用手法として理解して問題ありません。また、「スカウト採用」も呼び方が異なるだけで同じ採用手法です。

ただ、単語としては少々ニュアンスの違いがあります。

まず、「ダイレクトソーシング」という用語は、直接的に人材を見つけ出し、確保する行為を指します。例えば、「人材の特定→スカウトの送信→面接の設定」までを意味します。「ソーシング(Sourcing)」は「調達する」という意味があるので、ダイレクトソーシングという単語だけでいうと人材の発掘が近いです。

一方で、「ダイレクトリクルーティング」は、候補者に直接アプローチしてから採用に至るまでの全プロセスを指しているので、より採用手法としての要素が強い単語になります。「スカウト採用」もダイレクトソーシングよりはダイレクトリクルーティングに近い意味合いを持った言葉になります。

ダイレクトソーシングと他の採用手法との違い

ダイレクトソーシングと他の主要な採用手法の違いについてご紹介します。

ダイレクトソーシングが他の採用手法と違う点は、なんと言っても「攻めの(能動的な)採用」であるということです。人材紹介であれば、エージェントとの密なやりとり、求人広告であればアルゴリズムに則った運用などの工夫は必要ですがあくまでも「応募を待つ」という守り(受動的)な採用です。

それに対してダイレクトソーシングは「まず企業側から候補者にアプローチする」という「攻めの(能動的な)採用」なので、多少工数はかかるものの他の採用手法と比較して「企業側の行動量によって成果を大きく変えることができる」というメリットがあります。

ダイレクトソーシングのメリット・デメリット

ダイレクトソーシングのメリット一覧

ダイレクトソーシングには、以下のように複数のメリットがあります。

コスト削減：

直接人材と交渉するため、エージェントなどの成果報酬や求人広告費などを節約できる。

スピーディーな採用：

アプローチ方法を決定してからは企業側の行動スピードによっていくらでも効率を上げられるので、時間をかけて応募を待つ必要がなく、スピーディーに人材を採用できます。

採用のマッチ度が高い：

送付先を決定する段階で採用要件に合った人材を選定するため、採用後に「スキルがマッチしない」という採用後のリスクを減らすことができます。

転職潜在層にアプローチできる：

実は、採用市場において「転職したい」と思っている転職顕在層は約3割しかいません。他の6割以上は「いいところがれば」「今すぐの転職は考えていない」などの転職潜在層にあたります。そういった人材は自分から応募することはないため、スカウト採用によってアプローチすることで「自社だけ」を転職先として認知してもらうことができます。

ダイレクトソーシングのデメリット一覧

一方で、ダイレクトソーシングには以下のようなデメリットも存在します。

一定のリソースが必要：

自社で直接候補者を探すため、必然的に採用プロセスに掛かる時間が増えます。特に専門性の高い職種の場合は、適切な候補者を見つけるのに時間がかかることが多いです。

ノウハウ不足：

適切な候補者を見つけるための採用技術やツールに不慣れだと、効率的な採用が難しくなる場合があります

これらのデメリットを解消するためには、十分な採用リソースの確保や、採用ノウハウをしっかりと集めておくことが重要です。

ダイレクトソーシングの失敗の原因と成功させるポイント

それでは、具体的にダイレクトソーシングを成功させるポイントと、失敗に繋がってしまうポイントについてご紹介いたします。

ダイレクトソーシングが失敗する原因

ダイレクトソーシングが失敗する原因は大きく分けて2つあります。

１つ目は、「求める採用ターゲット像が明確でないこと」です。自分たちが採用ターゲットに対して何を求めているのかを明確にせずにダイレクトソーシングを始めてしまうと、結果として必要なスキルや経験を持った人材を確保できなくなってしまいます。

２つ目は「リソース不足」です。ダイレクトソーシングは、ただ候補者を探してスカウト文章を送るだけではありません。

ダイレクトソーシングにおいて、本選考に移る前までのフローはざっくりと下記の通りです。

• 採用要件を洗い出す
• ターゲットが一番多そうな採用媒体を探す
• ターゲットに刺さるスカウト文章を作成する
• 曜日や時間を決めてスカウトを送付する
• 効果を分析する
• 再送を行う(4回程度)

このような業務を、十分なリソースを確保せずに行うと必ずどこかで滞ってしまいます。採用業務においての「遅延」は採用ターゲットを取り逃がしてしまったり、採用コストの増加などにおいてかなりマイナスな問題ですのできちんとリソースを確保する必要があります。

ダイレクトソーシング成功のための必須要素

ダイレクトソーシングを成功させるために、以下のポイントに気をつけましょう。

採用戦略をしっかりと立てる：

ターゲットとなる人材の定義や、彼らがどのような媒体を利用しているかを理解しましょう。

ターゲットに刺さる訴求を考える：

採用ターゲットの目線に立って、文章や企業魅力を適切にアピールする方法を考えましょう。

適切な媒体選定：

ターゲットとする人材が多く登録している、かつ自社の採用コストに見合った媒体を選定しましょう。

再送や分析などの施策実行：

スカウトメールは送って終わりではありません。反応がなかった人材に対しての再送や、曜日ごとのA/Bテストなどを実施してPDCAを回しましょう。

上記のポイントを１つ１つチェックすることで、効果的なダイレクトソーシング施策に繋がります。

ダイレクトソーシングを活用している企業事例

では、ここからは実際にダイレクトソーシングを活用している企業をご紹介します。

アセック株式会社

アセック株式会社はダイレクトソーシングの一環として、直接企業と働く人を繋ぐ専門のウェブサイトを運用しています。

具体的には同社のウェブサイトに登録すると、自分のスキルや経験に合わせた仕事の依頼が届くというシステムです。これにより、企業側は自社で必要な人材を直接見つけることが可能となり、求職者側も自分のスキルを活かすことができます。

またダイレクトソーシングを活用することで、人材紹介会社を通さないためのコスト削減もできており、ダイレクトいソーシングを活用している非常にいい例です。

株式会社フィエルテ

株式会社フィエルテでは、具体的には自社の人材データベースから直接候補者を探し出し、直接アプローチを行っています。これにより、アセック株式会社と同様に人材紹介料などのコストを大幅に削減しています。

また、フィエルテではダイレクトソーシングを通じて候補者と深く関わることで、社員自身も自社の価値を再認識し、自社への誇りや使命感を深める機会になると考えているため、ダイレクトソーシングを通じて既存社員のモチベーション向上も図っています。

S&J株式会社

S&J株式会社はダイレクトソーシングを活用し、自社の魅力を直接アピールし、社員一人ひとりが採用活動に関与する方法を取り入れています。

具体的には、ウェブサイトやSNSで企業の情報を積極的に発信することで、企業の価値観や働く環境を直接志望者に見てもらえるように努めています。

また社員が自社の良さを感じてもらうためのイベントを開催し、参加者と直接コミュニケーションを取る取り組みも行っています。これにより企業の魅力が直接伝わり、採用活動がスムーズに進む結果となりました。

株式会社ファーストリテイリング

株式会社ファーストリテイリングは、ダイレクトソーシングを積極的に活用しています。具体的には自社の採用サイトで直接求人情報を掲載し、応募者と直接コミュニケーションを行なうことでマッチングの精度を高めています。

また彼らは、自社で開催するキャリアイベントなどを通じて、候補者との直接の接触を図り、自社への志望度が高い候補者を効率よく見つけ出すこともできています。

取り組み	内容
自社求人サイトの活用	求人情報の直接掲載、候補者とのダイレクトなコミュニケーション
キャリアイベントの開催	候補者との直接接触、意欲的な候補者の発掘

日本アイ・ビー・エム株式会社

日本アイ・ビー・エム株式会社（以下、IBM）は、ダイレクトソーシングを積極的に活用している企業の一つです。IBMでは、自社で直接求職者とコンタクトを取ることにより、人材紹介会社を介さずに優秀な人材を短期間で採用しています。

具体的にはプロジェクトごとのスキルや経験を詳細にリストアップし、求職者自身が何に適合するかを把握できるようにしています。また、求職者との直接的なコミュニケーションにより、自社の文化やビジョンを明確に伝えることを可能にしています。

まとめ

ダイレクトソーシングの活用は現代のビジネスシーンでは必須とも言えます。その重要性は、以下のようなポイントで語られます。

コスト削減：

ダイレクトソーシングは人材紹介会社や求人広告を介さずに直接求職者に採用オファーを出すため、採用コストを抑えることが可能です。

マッチ度が高い人材を採用できる：

自社で直接求職者を選定することで、企業文化や求めるスキルにピッタリ合う人材を見つけるチャンスが高まります。

自社の魅力が伝わりやすい：

企業から直接求職者にアプローチすることで、企業の魅力を直接アピールでき、より候補者に魅力を理解してもらいやすくなります。

このような観点から見ても、ダイレクトソーシングの活用は採用活動において非常に有効な手段といえます。

もし、「ダイレクトソーシングが自社に合っているかどうかわからない」「ダイレクトソーシングをはじめたいけどおノウハウがない」などのお悩みがある方は、ぜひこちらから弊社にご相談ください！