フロー別！採用課題の原因と解決方法を解説

求人倍率の増加に伴い多くの企業が人材獲得に苦戦し、さまざまな採用課題を抱えています。自社の魅力の発信が難しい、求人に対して応募数が増えてこないなど、課題は企業の数だけさまざまあるでしょう。

そこで本記事では採用課題の解決方法や、求人広告や人材紹介を使用する際のポイントを解説していきます。

なかなか優秀な人材を獲得できず、採用に課題を感じている企業の人事や経営者は、ぜひ本記事を参考にしてください。

よくある採用課題と解決方法

なかなか良い人材を採用できず、採用に課題を感じている企業も多いと思いますが、まずは原因を明確にし、解決方法を見つけることが大切です。

下記に、よくある採用課題と解決方法を解説しましたので、ぜひ自社の状況に合わせてチェックしてみてください。

採用戦略が考えられない・正解がわからない

どこにどれくらい予算を割くのか、求人広告・人材紹介を使うのかなど、どのような戦略で採用を行うか考えられない場合は、まず目標から逆算することが大切です。

やみくもに人材採用や有名な媒体を利用するのではなく、まずは採用ターゲット像や目標を考えた上で何をすべきか、どのような戦略を立てるべきかが見えてこないと、せっかく戦略を立ててもうまくいきません。

自社の目標と予算に合った手法を選ぶ

まずは、採用における目標と予算の設定が大切です。採用活動の目標は、主に以下の項目に分けて整理するとよいでしょう。

【採用戦略に必要な項目】

• 採用人数
• 求める要件
• 採用期限
• 一人あたりの予算

いつまでにどんな人を、何人採用する必要があるかを明確にし、応募数の目安、要件やターゲットに合わせた適切な媒体やサービスの選択が大切です。

応募数（母集団）が集まらない

次に、応募数を獲得しづらい(母集団形成ができない)という課題です。自社の採用ページを開設したり、求人広告を出稿したりしても、そもそもの応募が集まらず選考が進まない企業も少なくありません。

いずれの手法で採用活動をするにしても、全体の応募数が少ないと採用活動はうまくいきません。

適切な求人媒体を選定する

応募数が集まらない場合は、自社が求めるターゲットが多い求人媒体を選ぶとよいでしょう。そもそも応募が集まらない場合、使用している求人媒体の登録者が、自社のターゲットと合っていない可能性があります。

総合求人媒体と呼ばれるマイナビ転職やリクナビNEXTは、幅広い層の求職者がいる一方で、特定の業種・職種の人材が少ない傾向があります。そのため、専門領域に特化したGreenやビズリーチ、ドラEVERのような、特定の職種に強みを持つ求人広告の利用も検討しましょう。

有効な人材から応募がない

一応応募はあるものの、有効人材ではないという課題を感じている企業も少なくありません。選考に進める人材がいなかったり、書類選考でほとんどの人が不合格になるケースも多いです。

求める人物像を明確にして訴求を見直す

有効応募が少ないという課題を解決するためには、改めてどんな人がほしいのかペルソナ像を見直しましょう。ただ給与の高さや休みの多さだけで求人広告を作っても、ターゲットにとってそれが魅力になるかはわかりません。

早く昇進したかったり、収入を上げていきたい人がターゲットなら裁量の大きさを、ライフワークバランスを求めている人には働きやすさを訴求するなど、打ち出すポイントが変わってきます。そのためにも、ターゲット像を明らかにして自社のどの魅力を打ち出していくかを考えることで、有効応募率が高まります。

要件を満たす人材が市場に少ない

中途採用である以上ターゲットに求める条件は高くなるかもしれませんが、あまりにも特異なスキルを求めると、そもそも要件を満たす人が少ないという問題が発生します。

特に、即戦力となる人材を採用したい場合は、要件を高くしすぎると競合他社と人材の取り合いになり、選考中に離脱されてしまうなんて事も考えられるので注意が必要です。

採用要件を広げられないか確認する

求める条件が厳しすぎる企業は、一度自社にどんな人材が必要か採用要件を整理してみるとよいでしょう。あらゆる条件を満たす人が欲しいところですが、全てを求めるとそもそも市場に要件を満たす人材がいないことも考えられます。

本当に譲れない条件は何か、ある程度妥協できる条件はあるのかなどを確認し、全ての採用要件を満たせないとしても、ある程度優秀な人材であれば採用後に教育する方針に切り替えてみることも一つの方法です。

採用手法を変える

もう一つの課題解決方法として、採用手法を変えることも検討してみてください。難しい職種の採用や、要件の高い人材を募集する場合、以下2つの採用方法がおすすめです。

1. 人材紹介
2. ダイレクトリクルーティング

人材紹介は、エージェントが事前に応募者のスキルや実績を見てスクリーニングをしてくれます。そのため、自社の要件により近い人材を採用できるでしょう。

またダイレクトリクルーティングは、事前に人材の経歴書やスキルシートを確認できます。全体の数は少ないものの、よりピンポイントで欲しい人材へリーチできるため、ダイレクトリクルーティングもおすすめの採用手法の一つです。

他の企業に取られてしまう

応募数を確保し、自社に合う人材に内定を出せても、最終的に他社に人材が流れてしまうケースも少なくありません。採用課題を解決しても内定辞退が続いてしまうと、採用できず課題を感じてしまうでしょう。

候補者とのやりとりのフローを変える

内定辞退を課題に感じている企業は、選考フローの見直しや候補者とのコミュニケーションを見直しましょう。

選考フローが長くなると、先に内定を出してくれた企業に流れてしまいやすいです。要件を満たす人材は書類選考をスキップしたり、最初から役員面接を行ったりするなど柔軟な採用を検討してみてください。

また内定を出した後も、ただ待つのではなく定期的な交流を行ったり、ランチ会を開くなど工夫が必要です。ざっくばらんに話ができる環境を用意し、アフターフォローまで丁寧に行うことが、採用成功のポイントとなるでしょう。

採用しても早期離職されてしまう

採用自体はうまくいっても、その後定着せず早期離職が続いてしまうケースもあります。

この場合の課題は、採用活動はもちろん、入社後のコミュニケーションも重要です。

極力入社後にミスマッチを生まず、応募者にとって転職が成功だと思ってもらえるような戦略を立てていくとよいでしょう。

ミスマッチを生まないような工夫をする

早期離職が起こってしまう場合、応募者とのミスマッチを減らすことが大切です。入社後に丁寧なフォロー、コミュニケーションを意識し、応募者がすぐにチームに馴染めるようサポートをしてくとよいでしょう。

合わせて、採用を行う際に、ミスマッチがないよう意識することも大切です。過大な表現を避け、自社のリアルな情報を伝えていくよう意識してみてください。

採用課題の原因・市場のトレンド

採用課題の原因を理解するために、できるかぎり市場全体のトレンドや流行の移り変わりを把握しておくようにしましょう。

ひとことで採用課題と表しても、職種により傾向や対策も変わるためそれぞれ詳しく解説していきます。

2024年の有効求人倍率

2024年4月にパーソルホールディングス株式会社が発表したレポートによると、全体の有効求人倍率は2.66と極めて高くなっています。つまり、1人の求職者を約2.66社で取り合っている状況のため、求職者からすると多くの企業を選べる状態です。

この市場が続いていく以上、採用課題を抱える企業は多くなっていくでしょう。

企業規模別の採用難易度の違い

社員数50人未満の中小企業は、今後活動が難航していくことが予想されます。株式会社マイナビのリサーチによると、「企業が規模がより小さい企業への転職率」が31.3％とされています。

つまり、多くの人が今いる企業よりも企業規模が大きい企業へ転職しているということです。結果的にスタートアップ企業やベンチャー企業の採用が難しくなり、様々な課題に直面しやすいのです。

職種別の採用難易度の違い

採用課題は職種により異なり、採用が簡単な職種もあれば逆に難しい職種もあります。

有効求人倍率から見ていくと、大きく3つの職種の採用難易度が高いと言えるでしょう。

ITエンジニア

ITエンジニアの有効求人倍率は11.5となっており、全職種の中でも群を抜いて高いです。ITの専門スキルが必要なことに加え、2023年には70万人のIT人材不足が予想されています。

すでに多くの企業が採用に力を入れており、人材の取り合いが激化しているため、ほとんどの企業が様々な課題を抱えています。自社の魅力を伝えるだけではなく、競合他社の差別化など、ITエンジニアの採用を成功させるためには様々な角度から戦略をたてていくことが求められています。

コンサル・金融

コンサル・金融の専門職の有効求人倍率は6.61と高く、ITエンジニア同様に採用課題を抱えている企業が多いです。

コンサルや金融は専門スキルが求められる職種のため、多くの企業が即戦力人材を求める傾向にあります。ただ、欲しい人材が企業同士重なるため応募数の確保が難しく、内定辞退が多いことも特徴です。

採用を成功させるためには、必須要件の見直しや、選考フローを早めるなど対策を行っていく必要があるでしょう。

建設・不動産

建設・不動産の有効求人倍率は5.87と高く、採用に苦戦する企業が少なくありません。業界全体の平均年齢が高くなり、若手の採用に課題を感じている企業が多い傾向にあります。2022年時点で29歳以下の割合が約12％となっており、他の業種と比べても若手が極めて少ないです。

建設・不動産の人材を採用する際は、若手が活躍できる環境を揃えたり、働きやすい制度を取り入れることがおすすめです。

【手法別】採用課題の解決方法

企業が抱える採用課題は状況に応じて異なるため、採用手法ごとに戦略を考える必要があります。主な採用手法とごに、解決方法を解説していくため、自社の採用手法と重なる部分を参考にしてみてください。

求人広告

求人広告を運用しており採用課題を感じている企業は、以下のポイントを見直してみてください。

【求人広告を使用する際のポイント】

• 適切なプランを見極める
• ターゲットとなる人材が登録している媒体を選定する
• 掲載後の振り返りを行う

基本的に求人広告は、料金が高ければ高くなるほど露出が高くなりますが、必要以上にコストをかけないよう適切なプランを選択することが大切です。また媒体を選ぶ際は、自社が求める人材が登録しているかも確認しておきましょう。

求人広告は4週～12週間ほど掲載するプランが一般的なので、掲載中のデータを集め、次回の掲載に活かせるよう社内で振り返ることが重要です。

人材紹介

人材紹介は特異な職種や即戦力採用に課題を感じている企業におすすめのサービスです。

【人材紹介を使用する際のポイント】

• 適切な採用要件を確立する
• 担当者の相性を見極める
• 担当者とコミュニケーションを積極的に図っていく

人材紹介の場合、担当となるエージェントが自社の代わりに人材を探してくれるため、事前にターゲット像や自社の魅力を細かく共有しましょう。

紹介してくれる人数や人材の質は担当者の動きによって左右されるため、より企業のニーズを把握してくれている担当者を見つけることが鍵を握ります。密にコミュニケーションを取り関係を築いていくことが大切です。

自社採用サイト

自社採用サイトを運営している場合は、主に以下のような課題を解決することで採用成功が近づきます。

【自社採用サイトを使用する際のポイント】

• 定期的な更新
• リアルな情報の発信
• SEO対策

自社サイトやスタッフブログなど、定期的な更新が必要な自社採用サイトは、最低でも月に1回は更新するようにしましょう。社員インタビューや、実際の業務内容がわかるリアルな内容を掲載することがおすすめです。

またWebマーケティングに精通した人材が自社にいるのであれば、SEO対策にも目を向けてみましょう。SEO対策が成功すれば、より多くの人に自社の採用サイトを知ってもらえます。

採用手法に応じて課題解決の方法は変わる

多くの企業が採用課題を解決しようと対策をしていると思いますが、採用手法によって解決方法が異なります。自社の魅力をどう伝えるか、応募数を増やすための求人票をどう作るか、選考フローを早めたほうが良いのかなど、考えるべきことは様々です。

採用に課題を感じている企業の人事や経営者は、自社の採用手法にあった解決方法をみつけ、より採用活動を強化していくようにしてください。