第二新卒の採用とは？メリット/デメリットや具体的な実施方法も

新卒として最初の職場に数年勤めた後、更なる成長やキャリアアップを求めて転職活動を始める第二新卒は、社会人基礎力を既に身につけており、その経験を活かして新しい環境で活躍できるポテンシャルを秘めています。

一方で、第二新卒者を対象とした採用活動は、「新卒で入った会社が合わなかった」「もっといい環境を探したい」などという第二新卒層特有のニーズを理解し、適切な訴求をすることが成功のポイントとなります。

そこで本記事では、第二新卒採用のメリット・デメリット、第二新卒を採用する具体的な方法などについて解説します。

第二新卒の採用を検討されている企業の担当者様は、ぜひ最後まで読んでみてください。

第二新卒とは？

第二新卒とは、新卒で就職した後、数年以内（一般的には3年以内）に転職を考えている若手人材のことを指します。

第二新卒者は、新たな環境やチャレンジを求めて転職活動を行うため、前職で得たスキルや経験を新しい職場で生かすことを望んでおり、社会人としての基礎能力がありながらも柔軟性が高いことから、多くの企業にとって魅力的な採用対象として注目を集めています。

新卒や既卒との違い

第二新卒、新卒、既卒はいずれも就職市場における候補者のカテゴリーを指しますが、それぞれのグループには明確な違いがあります。

新卒は、大学や高等専門学校などの教育機関を卒業する前（もしくは卒業直後）に就職活動を行う、「教育機関を卒業した直後」の求職者を指します。一般的に、新卒は社会人経験がないことがほとんどのため、企業は一定の教育や研修を実施する必要があります。

一方で、既卒は教育機関を卒業した後、一定期間が経過しているものの正式な雇用に就いていない人々を指します。既卒は、新卒の採用シーズンを逃した、就活をしたけど内定を獲得できなかったなど、さまざまなバックグラウンドを持つ人が含まれています。

第二新卒の採用は一般的になってきている

労働政策研究・研修機構の「第二新卒者の採用調査」によると、過去3年間で第二新卒を採用した経験がある企業は、調査対象全体の85.9%にも達しています。

また、同調査では、第二新卒者の採用形態について、「中途採用者と同じ枠で採用」が51.9％と半数以上を占め、「新卒者と同じ枠で採用」が40.1％となっていました。さらに、企業が第二新卒者を採用する主な理由としては、「新卒者と変わらないから」が約40％で最も多く、続いて「即戦力になるから」が約33％であることが明らかになっています。

第二新卒を採用するメリット

続いては、第二新卒を採用するメリットを5つ紹介します。

メリット①：教育コストを削減できる

第二新卒を採用するメリットの1つ目は、教育コストを削減できることです。

一度社会人経験を積んでいる第二新卒は、社会人としての基礎知識やビジネスマナーを一から教育する必要が少なくなります。そのため、新卒人材の研修や指導に必要な時間とコストを削減できます。

企業にとって第二新卒の採用は、既に社会人経験を有する人材を効率的に活用することで、教育コストを削減する有効な手段の一つなのです。

メリット②：即戦力人材となる可能性がある

第二新卒を採用するメリットの2つ目は、即戦力人材となる可能性があることです。

第二新卒は、すでに社会人としての実務経験を持っており、業務処理能力や問題解決能力など、ビジネスに必要な基本的なスキルを既に身につけていることが多いです。そのため、第二新卒は入社後すぐに実践的な業務に携わることができ、短期間で成果を出すことが期待できます。

メリット③：通年で採用できるため新卒採用より負担が少ない

第二新卒を採用するメリットの3つ目は、通年で採用できるため新卒採用より採用活動における負担が少ないことです。

新卒採用の場合、多くの企業が同時期に採用活動を行うため、競争が激しく、採用までに多大な時間とコストがかかります。また、新卒採用のタイミングは一年に一度であるため、その時期を逃すと一年後まで待たなければなりません。

その点、第二新卒の採用は年間を通じて行えるため、企業は人材が必要となったときに採用活動を開始でき、組織のニーズに応じて柔軟に人材を確保することが可能になります。通年採用は、企業を大規模な採用活動から解放し、人材獲得のための労力やコストを分散させられるため、企業にとって負担が少ないのです。

メリット④：経験者採用よりも企業文化になじんでもらいやすい

第二新卒を採用するメリットの4つ目は、経験者採用よりも企業文化になじんでもらいやすいことです。

第二新卒は、中途採用/キャリア採用よりも社会人経験が比較的浅く、前職での業務プロセスや組織文化に深く染まっていないため、新しい環境に柔軟に適応しやすい傾向があります。

そのため、第二新卒は新しく採用された企業の価値観や働き方、組織の雰囲気といった企業文化を素早く吸収し、自社の文化に早い段階で馴染んでもらうことができます。

メリット⑤：内定後のフォロー期間が新卒よりも短い

第二新卒を採用するメリットの5つ目は、内定後のフォロー期間が新卒よりも短いことです。

新卒採用の場合、内定を出す時期から実際に業務を開始するまでの期間が長いため、この間に企業は内定者の関心を維持し、他社への流出を防ぐためのフォロー活動を行う必要があります。具体的には、会社訪問や先輩社員との交流会、業務研修の事前説明会などが挙げられますが、これらの取り組みには総じて、一定の時間とコストが必要です。

一方、第二新卒の場合は、内定後すぐに入社してもらうことも可能であるため、企業は内定者フォローに要する時間やリソースを大幅に削減できます。また、第二新卒は自身のキャリアに対して具体的な目標を持って転職活動を行っていることが多く、内定承諾後の辞退率も比較的低いと言われています。

そのため、企業は内定者のフォローにかかる負担を軽減しつつ、確実に有能な人材を確保することができるのです。

第二新卒を採用するデメリット

続いては、第二新卒を採用するデメリットを3つ紹介します。

デメリット①：経験者採用よりはスキル面での期待ができない

第二新卒を採用するデメリットの1つ目は、経験者採用よりはスキル面での期待はできないことです。

一般的に、第二新卒は社会人経験が比較的浅く、その経験の中で習得したスキルや知識も限定されていることが多いため、特定の専門性や高度な技術力を求めるポジションにおいては、即戦力にはなり得ない場合があります。

そのため、即座に高いパフォーマンスを発揮してもらう必要のある人材を採用したい場合には、第二新卒層は適していない可能性が高いと言えます。

デメリット②：前職と比べられることも多い

第二新卒を採用するデメリットの2つ目は、前職と比べられることが多いことです。

採用した人材が、前職で培った働き方や前職の文化に価値観を影響されている場合、自社の文化や仕事の進め方に慣れるまでに時間がかかることがあります。加えて、意図せず前職と現職を比較してしまい、時には周囲との摩擦を生じさせる可能性もあります。

この比較が絶対的なネガティブな方向に働くとは限りませんが、採用した人材が社内の既存メンバーにも悪影響を与える可能性があるので1on1などを通して前職とのギャップなないかどうかを慎重に確認することをおすすめします。

デメリット③：早期離職のリスクがある

第二新卒を採用するデメリットの3つ目は、早期離職のリスクがあることです。

第二新卒は、既に一度職場を変える決断を下しているため、新たな職場でも同じ理由で離職を考える可能性があります。また、第二新卒は前職で満足のいくキャリアを築けなかった経験から、新しい職場に対しても高い期待を持ちがちです。しかし、それが実現できそうにないと考えた場合、早期に転職を再考することがあります。

第二新卒層を採用する際は、早期離職のリスクも考えた上で対策を考えながら採用を行いましょう。

第二新卒を採用する7つの方法

続いては、第二新卒を採用するステップを7つ紹介します。

①採用代行サービス(RPO)を利用する

第二新卒を採用する方法の1つ目は、採用代行サービス(RPO)を利用することです。

採用代行サービス(RPO)は、多様な業界や職種における最新の採用トレンドを把握しており、企業が求める第二新卒をピンポイントで効率的に採用できるノウハウを数多く保有しています。

また、採用代行業者は企業の採用プロセスを分析し、応募者体験の向上や選考プロセスの最適化など、採用成果を高めるための具体的な改善策を提案してくれます。

なお、弊社株式会社ミギナナメウエでも、採用コンサルティングサービス「即戦力PRO」を展開しております。「即戦力PRO」は、20万件以上のデータと検証により確立したノウハウをもとに、戦略設計支援から選考管理まで、面接以外の採用業務を一気通貫でサポートするサービスです。

人事を一人採用するよりもリーズナブルな価格で、最短3ヶ月から利用可能なため、採用に課題を抱えていらっしゃる方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。

②人材紹介(エージェント)を利用する

第二新卒を採用する方法の2つ目は、人材紹介を利用することです。

人材紹介とは、企業が求める特定のスキルセットや職歴を持つ候補者を紹介してくれるサービスです。

人材紹介会社は、広いネットワークと独自のデータベースを保有しており、さまざまな業界や職種の求職者情報を網羅しています。そのため、人材紹介を利用することで、企業は労力と時間をかけずに、自社のニーズに合った人材を見つけることが可能になります。

また、人材紹介会社は面接やカウンセリングを通じて、求職者を能力や人間性、チームでの働き方においてスクリーニングしているため、紹介される候補者の質は高く、選考プロセスがスムーズに進み、高い確率で採用に繋げられます。

③求人サイトで募集する

第二新卒を採用する方法の3つ目は、求人サイトで募集することです。

求人サイトは、特定の業界や職種、地域に特化したものから、幅広い分野に対応した大規模なサイトまで多岐にわたります。企業はこれらのサイトに、企業概要や求める人材像、募集職種の詳細、待遇条件などの情報を掲載することで、求職者の関心を引きつけます。

また、求人サイトには、企業が候補者の応募をオンラインで受け付け、履歴書や職務経歴書の確認、選考プロセスの管理を容易にする機能が搭載されていることがほとんどです。そのため、採用プロセスが大幅に効率化でき、適切な候補者の選出と面接のスケジューリングが迅速に行えます。

④自社HPに募集要項を掲載する

第二新卒を採用する方法の4つ目は、自社HPに募集要項を掲載することです。

自社のHPに掲載することで、企業は自らのブランドや文化、ビジョンを前面に出しながら、求める人材像や具体的な職務内容、応募条件などの情報を詳細に発信できます。

特に、第二新卒層の多くは、企業の理念や働き方、社風に共感でき、自分の価値観やキャリアビジョンにマッチする企業で働きたいと考えています。そのため、企業の魅力が伝わるようなコンテンツや、従業員の声、働く環境をHPで紹介することで、求職者からの興味を惹きつけることができます。

また、採用媒体とは違って自社の採用サイトを作っておけばその先半永久的に利用し続けることができるので、リソースに余裕がある企業はぜひ作成するのがいいでしょう。採用ページの作成方法については下の記事で詳しくご紹介しています。

⑤リファラル採用をする

第二新卒を採用する方法の5つ目は、リファラル採用をすることです。

リファラル採用とは、既存の社員が友人や知人を推薦する採用方法です。この手法は、信頼性の高い候補者を効率的に獲得することができるという大きなメリットがあります。

リファラル採用を通じて第二新卒を採用する場合、既存の社員が自社での働きがいや企業文化を理解している人物を推薦するため、入社後の満足度や定着率の向上が期待できます。

また、外部の求人広告や人材紹介会社を利用する場合に比べ、リファラル採用はコストパフォーマンスが高く、特にスタートアップや中小企業にとって有効な戦略と言えます。

⑥採用イベントに出展する

第二新卒を採用する方法の6つ目は、採用イベントに出展することです。

採用イベントとは、複数の企業が参加し、求職者と直接面談できる機会を提供するイベントです。特に、次のキャリアステップを慎重に選びたいと考えている第二新卒にとって、採用イベントは企業と直接話をする絶好の機会となります。

また、採用イベントは、企業側にとっても求職者のスキルや性格を直接確認できる場としての価値があります。面談を通じて、求職者のコミュニケーション能力や仕事に対する熱意を見ることができ、履歴書や書類選考だけでは得られない情報を収集することが可能です。

⑦SNSで発信する

第二新卒を採用する方法の7つ目は、SNSで発信することです。

SNS採用のメリットは、ターゲットとなる求職者層に直接アプローチできる点にあります。特に、若年層（第二新卒）は情報収集やコミュニケーションのためにSNSを頻繁に使用しているため、自然な形で企業情報に触れさせることができます。

また、SNSは双方向のコミュニケーションが可能であり、求職者からの質問に対して企業が直接回答することで、関係性の構築や信頼感の醸成に繋がります。

SNSを活用した採用活動では、コンテンツのクオリティや発信のタイミング、そしてフォロワーとのエンゲージメントが重要となります。興味深い画像や動画、文章を用いることで、より多くのユーザーの目に留まりやすくなります。

第二新卒を一人採用するのに必要な費用

株式会社リクルートが公開した「就職白書2020」によると、2019年度における中途採用の1人あたりの平均コストは103万3,000円とされています。

これは、新卒採用の場合の1人あたりの平均コスト93万6,000円より約10万円高い額です。

中途採用では、企業が求めるスキルセットが高いため、自社の求めるスキルを持つ適任者を見つけるのが難しく、その結果、1人当たりの採用コストが上昇する傾向にあると推測されます。

第二新卒を採用する際の注意点

続いては、第二新卒を採用する際の注意点を3つ紹介します。

注意点①：前職を辞めた理由を深掘る

第二新卒を採用する際の注意点の1つ目は、前職を辞めた理由を深掘ることです。

前職を辞めた理由を探ることで、求職者が過去の職場環境や職務内容にどのような問題を感じ、何を期待して新たな職場を探しているのか、そしてその期待が自社で満たせる可能性があるかを評価できます。

求職者が前職を辞めた理由を深掘りする際には、対話を通じて信頼関係を築き、求職者が自分の経験や感情をオープンに語れる雰囲気を整えることが大切です。ただし、このプロセスではセンシティブな情報やプライベートの事情に触れる可能性があるため、質問は慎重に行う必要があります。

注意点②：志望動機を深掘る

第二新卒を採用する際の注意点の2つ目は、志望動機を深掘ることです。

志望動機を深掘ることで、応募者の価値観、職業に対する情熱、長期的なキャリア目標が明らかになるため、応募者が自社の仕事に対してモチベーションを保ち、組織に貢献できるかどうかを評価することが可能になります。

応募者の志望動機を深掘りする際には、表面的な回答に留まらず、その背後にある思考や感情を探ることが重要です。例えば、応募者が「成長したい」と述べた場合、どのようなスキルを伸ばしたいのか、なぜそのスキルが重要だと感じるのか、そしてそのスキルを通じてどのような成果を出したいのかといった点を探ります。

また、第二新卒者の場合、前職の経験が志望動機に大きな影響を与えていることがあります。前職での経験から何を学び、どのような点に不満を感じ、その経験をどのように次のキャリアに活かしたいのかを深掘りすることで、応募者が真に求める仕事環境や役割についての洞察を得ることができます。

注意点③：過度にスキルを期待しすぎない

第二新卒を採用する際の注意点の3つ目は、過度にスキルを期待しすぎないことです。

第二新卒は社会人経験をわずかに持つものの、多くの場合、その経験は限られた期間や範囲に留まります。そのため、企業側が過度に高いスキルレベルを期待すると、実際の業務で期待に応えられない場合に、両者にとってフラストレーションが溜まる原因となります。

また、第二新卒も過剰なプレッシャーを感じて仕事に対する自信を損ない、早期離職や職場でのパフォーマンス低下につながる可能性があります。

そのため、第二新卒の採用に際しては、現時点でのスキルセットよりも学習意欲、適応能力、コミュニケーションスキルといった、長期的に企業に貢献できる基礎的な能力や特性を重視することが望ましいのです。

第二新卒の採用に関するよくある質問

ここからは、第二新卒の採用に関するよくある質問に回答します。

質問①：第二新卒層を採用しやすい時期はありますか？

一般的には、1月～3月と7月～9月は第二新卒層を集めやすいと言われています。

なぜなら、1月～3月は1年間働いたものの現職に不満がある社会人1年目、7月～9月は新卒入社直後から会社とのミスマッチを感じている新卒が、それぞれ求人を探し始めるからです。

質問②：第二新卒の定着率はどのぐらいですか？

株式会社学情の調査によると、既卒を含む第二新卒の離職率は18％となりました。新卒の3年以内離職率が32.3％（厚生労働省調査）であることを考えると、第二新卒の定着率は新卒よりも高いと言えます。

質問③：採用活動をするうえでの準備は新卒採用と同じですか？

第二新卒の採用活動における準備は、新卒採用とほぼ変わりません。

しかし、第二新卒は新卒とは異なり、一定の社会人経験を有しているため、そのスキルや経験を確認するための質問は、新卒採用以上に用意しておくべきです。

新卒や既卒・ポテンシャル人材との違いはなんですか？

新卒は、大学や高等専門学校などの教育機関を卒業する前（もしくは卒業直後）に就職活動を行う、「教育機関を卒業した直後」の求職者を指します。

一方で、既卒は教育機関を卒業した後、「就活をしたけど内定を獲得できなかった」などの理由で一定期間が経過しているものの正式な雇用に就いていない人々を指します。

また、ポテンシャル人材は、第二新卒層や上記の新卒/既卒を含む、「職務経験が浅くスキルがあまりない人材」のことを包括的に指す言葉です。

まとめ：第二新卒の採用を成功させよう

今回は、第二新卒の採用について解説しました。

基本的なビジネススキルと社会人としてのマナーを既に身に付けている第二新卒の採用は、企業の成長を加速させるうえで、重要な戦略の一つです。

第二新卒の採用に興味がある企業の担当者様は、本記事を参考にして、ぜひ第二新卒の採用を実施してみてください。