少子高齢化の影響で優秀な人材の採用が難しくなり、新たな採用手法を導入する企業が増えました。ただ、昔と比べて採用手法が豊富になり、どの手法が自社に適しているのか選択肢が多すぎて混乱している企業も多いと思います。
今回は採用手法の紹介だけでなく、企業の悩みに合わせた適切なアプローチもご紹介していますので、ぜひ最後までご覧ください。
中途採用が難航している原因
採用が難航している原因は主に二つあります。
一つ目は行動次第で改善の見込みがある内的要因と、もう一つは自社の力で改善することは難しい外的要因です。
まずは、自社がどんな原因で採用に行き詰まっているのかを把握する必要があります。内的要因が多い企業は、今すぐ改善の余地がありますが、外的要因が大きい場合には結果が出るまで時間がかかってしまうでしょう。
では実際に、内的要因と外的要因の具体例について見ていきましょう。
内的要因
まず、内的要因から見ていきましょう。
人事のリソース不足
ベンチャー・スタートアップ企業を中心に、人事のリソースが不足していることがよくあります。そのため、スカウト送付や候補者対応などのノンコア業務を、外部にアウトソースする企業が増えています。
採用予算の不足
自社サイトからの流入やSNS採用など、コストをかけずに採用するには、会社の知名度が重要になります。予算が不足している企業は、まず自社の認知を広げるためにも、採用広報に力を入れることが重要です。
また、一名あたりのどれくらいコストをかけられるのか、改めて洗い出すことが重要です。
媒体選定ミス
昔と比べて採用媒体が増えてしまったことから、自社にマッチした媒体選定ができず、いくら運用を頑張っても結果が出ないことがよくあります。しかし、媒体選定は母集団を左右すると言っても過言でないくらい、とても重要です。
選定ミスを防ぐためにも、媒体ごとの特性を把握してから選定を行いましょう。
トレンドの手法を取り入れていない
採用市場は常に変化しており、従来の採用手法だけでは対応が難しい場合があります。
特にZ世代と言われている若者は、求人媒体や人材紹介以外にもSNSから情報収集を行ったり、ミートアップを通じて働いている社員と直接お話しをするなど、入社の入り口が多様になっています。
採用にもトレンドがあるため、日々新しい情報をキャッチアップし、それを実践することで成功の鍵を握るでしょう。
採用広報を行なっていない
求人サイトに載っている情報だけでは、自社の強みや魅力などを伝えきることは難しいです。候補者により魅力を伝えるためにも、採用広報に力を入れましょう。
最近は作りが非常にシンプルで見やすい、noteやNotionを活用している企業が多いです。公式のコーポレートサイトは、ランニングコストがかかるだけでなく、内容の更新やデザインの変更にエンジニアの協力が必要など、手間がかかってしまいますが、noteやNotionは簡単にデザイン変更や記事作成ができるため、活用している企業が多いです。
外的要因
続いて、自社の力で改善することが難しい外的要因をみていきましょう。
労働人口の減少
近年、少子高齢化が進行したことが原因で労働人口の割合が減少しています。1990年代にピークを迎えた後、減少傾向が続いており、今以前の水準に戻る見込みは非常に薄いと考えられています。
このような背景から、優秀な人材は非常に競争倍率が高く、引く手数多な状態です。他社に奪われないよう、様々な手法を活用しましょう。
働き方の多様化
終身雇用の撤廃やコロナをきっかけに、働き方が多様化しました。フルリモート制度の採用、副業奨励、フリーランスなど、様々な選択肢があります。
また、最近は個の能力が重要視されている兆候が見られます。優秀な人材との出会いを広げるためにも、雇用形態を正社員にこだわらず、副業や業務委託採用なども視野に入れてみるといいでしょう。
【定番】おすすめ採用手法6選
中途採用の中でもメジャーに使われていた「定番の採用手法」から見ていきます。
★★★：高い
★★☆：普通
★☆☆：低い
上記のように、三段階の星で評価しています。新卒採用にも力を入れたい企業は下記の記事も併せてご覧ください。
1. 求人広告媒体
クリックごとに単価が異なる、求人広告媒体です。コストをかければかけるほど求人を上位に表示させることができます。ただ、クリック数と採用数は必ずしも比例しないため、費用対効果をなるべく多く回収するには、広告に対して知識がある人物をアサインさせるといいでしょう。
また求人広告は企業が候補者の条件を指定することができないため、多種多様な人物から応募がきます。これにより、スクリーニングや面接に工数がかかってしまう可能性があります。
ー評価
母集団形成：★☆☆
候補者の質：★☆☆
人事の工数：★☆☆
2. 人材派遣
派遣会社が雇用している社員を、企業に派遣する仕組みです。派遣される方のスキル次第で、費用が異なります。
また、人材派遣は契約期間が明確に定められているため、必要なときに必要な人数を採用することができます。例えば、繁忙期のみ人員を採用した場合などは、メリットを感じることができるでしょう。
ー評価
母集団形成：★★☆
候補者の質：★★☆
人事の工数：★☆☆
ー例
・テンプスタッフ
・パーソルエクセルHRパートナーズ
・リクルートスタッフィング
3. 人材紹介
人材紹介会社のエージェントが、企業と候補者の仲介に入り、条件にマッチした人材を紹介してくれます。入社に繋がると、採用した人材の年収×費用（25〜40%）のコストが発生しますが、短期離職した場合は返金制度もあります。
また、人事の運用工数もほとんどがかからないため、リソースが限られている企業にはおすすめです。
ー評価
母集団形成：★★☆
候補者の質：★★★
人事の工数：★☆☆
ー例
・よりそい転職
・リクルートエージェント
・doda（パーソルキャリア株式会社）
4. 転職フェア
転職フェアとは、転職を検討している候補者に向けた合同企業説明会です。候補者と直接対話できる機会を提供し、場合によっては即座に面接や一次面接を行うこともできます。
一度に多くの候補者と出会うことができるため、量を重視した採用を行いたい企業や、スピード感持って母集団形成を行いたい企業はおすすめです。
ー評価
母集団形成：★★☆
候補者の質：★☆☆
人事の工数：★★★
ー例
・type主催
・マイナビ転職主催
5. 自社サイト
自社のコーポレートサイトを作ることで、余すことなく魅力を伝えることができます。また、コーポレートサイトは資産として残るため、通年採用している企業はコストをかけずに、自社の求人を掲載し続けることができます。
ただ、企業の知名度が低いと、そもそもサイト自体の流入がないため、併せて採用広報に力を入れることをお勧めします。
ー評価
母集団形成：★☆☆
候補者の質：★★☆
人事の工数：★★☆
6. ハローワーク
ハローワークは、日本の各都道府県の労働局が運営する公共職業安定所です。ハローワークの端末を通じて、求人情報や説明会の参加を無料で行うことができます。ただし、求人情報の作成や選考プロセスは全て自社で行う必要があります。
ー評価
母集団形成：★☆☆
候補者の質：★☆☆
人事の工数：★★☆
ー参考URL
ハローワーク公式サイト
【トレンド】おすすめ採用手法8選
続いて、トレンドの採用手法について見ていきましょう。
1. ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者に積極的にアプローチする”攻め”の採用方法です。レジュメをもとに、これまでの経歴やスキルを拝見し、自社とマッチしている場合に、スカウトメールを送ります。
優秀な候補者であればあるほど、一日に受け取るスカウト数が大きいため、他社と差別化した内容のスカウトを送付することが重要になります。
ー評価
母集団形成：★★★
候補者の質：★★☆
人事の工数：★★★
2. 業務委託（副業・フリーランス）
自社業務の一部を、外部の企業や個人事業主に任せる手法です。 フリーランスとして活躍したい方や、個人でスキルを発揮したい人材などが多い傾向にあります。そのため今すぐ即戦力人材が欲しい企業にはマッチしています。
また、正社員の扱いではないため、給与は固定費ではなく、流動経費として計上できるメリットがあります。
ー評価
母集団形成：★☆☆
候補者の質：★★★
人事の工数：★☆☆
3. ミートアップ
ミートアップは、共通の目的を持った人たちが集まり、複数人で交流会形式で行うこともあれば、マンツーマンでカジュアル面談のように行うこともあります。
候補者とフラットなコミュニケーションを取れることから、ベンチャー企業を中心に開催している企業が増えています。
ー評価
母集団形成：★★☆
候補者の質：★★☆
人事の工数：★★☆
4. SNS採用
企業がFacebookやTwitterなどのSNSを通じて情報を発信する採用手法です。企業の認知を拡大させながら、カルチャーマッチした人材を採用できる手法として、最近利用している企業が増えています。
採用したい職種や年齢層によって、適するSNSが異なるため、利用する前にどんな人物を採用したいのかペルソナを明確にしておきましょう。
ー評価
母集団形成：★☆☆
候補者の質：★★☆
人事の工数：★★★
5. 採用代行(RPO)
採用代行(RPO)は、候補者の管理や面接の日程調整だけでなく、採用計画の戦略設計や母集団形成、内定者へのフォローまで、さまざまな業務を依頼することが可能です。
委託先によって対応範囲が異なるため、事前に自社がアウトソースしたい業務を明確にしておくことが重要です。
ー評価
母集団形成：★★★
候補者の質：★★★
人事の工数：★☆☆
6. ヘッドハンティング
ヘッドハンティングは、優れた人材を特定のネットワークを駆使して発掘し、即戦力人材を採用できるサービスです。
ハイレイヤー人材ほど、転職市場に出回っていないことが多いため、普通の採用手法ですと限界がありますが、ヘッドハンティングを活用することで、潜在層にもアプローチすることが可能です。
しかし、利用コストが非常に高く、年収の50〜60%程が必要となります。
ー評価
母集団形成：★☆☆
候補者の質：★★★
人事の工数：★☆☆
7. リファラル採用
リファラル採用は、自社の従業員が自身のネットワークから、適任と思う人材を紹介する採用方法です。知り合いや友人に会社の雰囲気や魅力を伝え、アプローチを行います。
企業としても、社員からの紹介は信頼性が高く、候補者の性格やスキルに関する情報を把握しやすいという点が挙げられます。一方で、大量採用には向いておらず、紹介者との関係が悪化するリスクもあるため、入社後のサポートやフォローアップが重要です。
リファラル採用を行う際には、人事だけの人脈で行わず、必ず自社の社員に協力を求めましょう。
ー評価
母集団形成：★☆☆
候補者の質：★★★
人事の工数：★★☆
8. アルムナイ
アルムナイ採用とは、自社の元社員を再雇用する採用戦略です。この「アルムナイ（alumni）」という言葉は、英語で「卒業生」「同窓生」を意味し、採用の意味では「元従業員」という意味を指します。
これまでは終身雇用制度が一般的で、自発的な退職が少なかったですが、現代では少子高齢化の影響から採用難や転職の頻度が高まっており、アルムナイ採用が注目を浴びています。
ー評価
母集団形成：★☆☆
候補者の質：★★★
人事の工数：★★☆
悩み別おすすめ採用手法
最後に、自社にあった採用手法を悩み別に分けました。
「スピード」「量」「質」「コスト」「工数」の中から、自社が採用において一番重視している軸から考えてみてください。
スピード重視
採用の緊急度が高く、なるべく短期間で優秀な人材を採用したい企業は下記の手法を利用してみましょう。
人材紹介
企業が求めている候補者の特徴をヒアリングした上で紹介してくれるため、ミスマッチを最小限に抑えた状態で、スピーディに採用に繋げることが可能です。人材紹介は成功報酬以外に特段費用がかからないため、複数社同時に利用するといいでしょう。
SNS
SNS採用は、候補者から逆求人を出して採用に繋がることもあります。逆求人を掲載している候補者は、転職対する熱意が高く、離職中または退職が確定していることが多いため、双方の条件がマッチしたら、素早く採用に繋げることができます。
採用代行(RPO)
これまで人事が負担していた業務内容を、採用のプロにアウトソースすることで、より効率的に媒体を運用することができます。また一人ひとりに合わせてパーソナライズ化の文章を作成してくれるため、高い返信率を獲得することができます。
量重視
候補者の質よりも、量を重視して採用を行いたい企業にマッチしています。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは運用次第で、毎月数十名の母集団形成が可能です。また、一つの媒体で母集団が枯渇しても、新たに媒体を開拓することでまた新しく母集団を形成することが可能です。
SNS
アカウントパワーが強ければ、一回の募集で数十名の候補者から応募が来ることもあります。また、候補者だけでなく、人材紹介業やRPO会社から連絡が来ることもあります。日々のアカウント運用が採用に役立つため、中長期的な目線でアカウントを伸ばしていきましょう。
求人広告
広告が上位に表示されると、多くの候補者の目にとまるため、短期間で効果的な運用をすることができます。ただし、上位表示には費用がかかるため、予算をしっかり設計してから行うことをお勧めします。
質重視
コストや期間をかけてでも、事業の中核を担ってくれるようなコアな人材を採用したい企業にお勧めです。
人材紹介
企業の理想の条件を満たしている候補者を紹介をしてくれます。事前に候補者と紹介会社が面談を行うので、レジュメだけではわからない候補者の温度感や企業に求めているものを知ることができます。
アルムナイ
過去に自社で功績を残している人物を再雇用するため、教育コストがかからないのが最も大きなメリットです。また、既存社員とすでに面識を持っていることが多いため、カルチャーマッチの心配もありません。
リファラル採用
社員が自身の知り合いや友人を紹介してくれるため、企業側は信頼して雇用することができます。また、優秀な人材の友人は、同じく優秀なことが多いため、質の高い人材の採用を期待できます。
ヘッドハンティング
転職市場に出回っていない潜在層を紹介してくれるため、通常の採用では出会えないポジションと出会うことが可能です。しかしそのようなポジションは競争率が激しいため、候補者のグリップを握れるかどうかは採用担当者の実力が重要になります。
コスト重視
プロダクトや事業に資金を費やしたい理由で、採用単価をなるべく安く抑えたい企業向けです。
リファラル採用
採用コストをほとんどかけずに、優秀な人材と出会えるのが大きな強みです。社員の積極的な協力を得るためにも、日頃からメンバーのフォローを大切にしましょう。また、リファラル経由で採用に至った場合、それに対する報酬を渡す必要があることから、報酬設計はしっかり行なったほうがいいでしょう。
ハローワーク
厚生労働省が運営するサービスなので、完全無料で利用することができます。求人掲載以外にも、会社説明会などのイベントを開催しているため、このようなイベントには積極的に参加したほうがいいでしょう。
自社サイト
ランニングコストがかかりますが、一度開設してしまえば、その後は数千円の維持費だけで済むので、コストパフォーマンスがいいです。ただし自然流入が難しいため、自社の認知を上げるためにSNSなどを活用して、採用広報も並行して行うことが重要です。
工数重視
工数を減らして、よりコアな業務に専念したい企業にお勧めです。
RPO
求人票の作成から媒体の運用、候補者の一次対応など、人事の工数となっている部分を、プロの人事が代行してくれます。人事一名を雇うぐらいのコストで利用できるため、採用の効率化を行いたい企業は、アウトソースを視野に入れてみるのもいいと思います。
人材紹介
人事が候補者と直接やり取りを行わなくとも、エージェントが仲介にはって候補者と企業を繋いでくれるため、人事はその分リソースを確保することができます。気持ちのいいやり取りを行うためにも、エージェントコントロールは欠かせません。
業務委託(副業・フリーランス)
近年、働き方が多様化し、副業を奨成する企業が増えました。これにより副業希望者は年々増加し、人事が積極的にアプローチしなくとも、優秀な人材を採用することができます。また業務委託から正社員化するケースもあるため、特に正社員にこだわらない企業は、副業の募集も並行して行うことを推奨します。
まとめ
従来の採用手法だけでなく、時代に合わせてトレンドの採用手法を取り入れることが重要です。しかし、採用手法が増えてしまって、全て中途半端な運用になってしまうと水の泡になってしまうので、リソースがキャパオーバーしている企業は、業務の一部をアウトソースしてみるのもいいでしょう。
弊社即戦力RPOは、企業の採用の課題に合わせて適切なソリューションを提供しているため、中途採用において悩みを抱えている企業様は、まずは無料相談からお問い合わせください。
