【事例あり】SES企業がエンジニア採用で失敗する原因と成功するためのポイント7選

本記事では、事業拡大において最もエンジニア採用を必要とする「SES企業」のために、実際に採用がうまく行っているSES企業の事例をもとに「採用に失敗する原因」と「採用に成功するコツ」をご紹介します。

• 自然応募が増えなくて悩んでいる
• スカウト返信が返ってこない
• 応募者の選考通過率が悪い
• 退職者から口コミサイトにマイナスな評価をされてしまった

などの採用課題がある方は、実践ベースの話が多い本記事はまさにピッタリだと思います。

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ITエンジニアの採用市場を理解する

前述した通り、SES企業に限らず多くの企業でITエンジニアの採用は困難になっています。

まずは、この状況が発生する原因や、ITエンジニア採用市場の現状について改めて理解しましょう。問題が起きている原因や根本にある問題を理解することで、より施策の精度が高まりますし、採用活動全体の質も高まります。

IT人材採用市場全体の最新動向

ITエンジニアの採用市場は、年々脅威のスピードで厳しくなっています。

経済産業省が発表した「IT 人材需給に関する主な試算結果」の発表によると、たった10年後にはIT人材が70万人以上不足するとされています。

さらに、現在注目されているクラウド、IoT、ビッグデータ、AIなどの分野が拡大していくと、企業のDX（デジタルトランスフォーメーション）の進展が加速し、さらにIT/エンジニア人材の採用市場が激化していくことが予想されます。

加えて、すでにエンジニアを抱えている企業は「いかに退職/転職されないか」を必死に考えています。今現在は「エンジニアはいるけど採用が難しい」という状況ですが、今後は「採用市場にそもそもエンジニアが出回らない」という状況になっていくでしょう。そのため、企業は一刻も早くエンジニア採用のノウハウを蓄積し、今後のエンジニア採用市場に備える必要があります。

SES企業におけるエンジニア採用の課題と原因

採用において特に難しいとされる「エンジニア/IT人材」において、SES企業が直面する課題は大きく分けて以下の4つです。

1. 母集団形成ができない
2. エンジニア採用に関するノウハウがない
3. SESというだけで悪いイメージを持たれてしまう
4. 採用に割くリソースが足りない

SESやSIerなどの受託系のIT企業は一般的に「悪いイメージ」が蔓延しています。実際に「SES」と検索すると「やめとけ/闇/ブラック」などのマイナスなキーワードが上位に出てきます。つまり、SESは一般的な企業よりもマイナスな印象を払拭しながら訴求を行う必要があり、非常に採用しづらいのです。

そこで、ここからはエンジニアの採用市場について理解し、エンジニア自身の転職理由などに対しての理解を深めた上で、SES企業が効率良くエンジニア採用を成功させるコツをご紹介していきます。

エンジニアにとっての転職の動機や目的を知る

ITエンジニアをスムーズに採用するためには、応募者(エンジニア)の立場や視点を理解することが必要です。　そこで、以下のITエンジニアが転職をする際の動機や心理を押さえましょう。

• 報酬や条件を今より良くしたい
• 今のスキルを活かしながら環境を変えたい
• 需要が高まっているスキルを習得したい
• 企業が募集をしている背景を知りたい
• 入社後のキャリアパスはどのような感じか
• 副業やリモートなど柔軟な働き方はできるのか

以下で、それぞれの項目を詳しく説明していきます。

報酬や条件を今より良くしたい

ITエンジニアに限らず、転職者の大多数は転職をすることによって報酬や条件面でのキャリアアップを見据えています。求める条件や報酬の基準は個人によって異なりますが、募集企業が提示している条件が現在のオファーに比べて不利である場合は、応募は必然的に少なくなるでしょう。

特に、正社員として長期的な雇用を希望する求職者にとっては、福利厚生やボーナス、自己学習に対してのサポートなどがない場合はあっさり志望企業から外れてしまいます。

したがって「応募者がどのような条件を求めているのか」を理解し、必要に応じて採用条件を見直しましょう。

今のスキルを活かしながら環境を変えたい

IT業界未経験の場合を除き、多くのエンジニアは「転職先でもこれまでのスキルや経験を最大限に活かしたい」と考えています。そのため、自身のキャリアを発展させられると感じられる企業は、応募数と採用率が向上します。

そもそも、エンジニア達は毎日50件前後のスカウトメールを受け取っており、毎日多くの企業からアプローチを受ける中で「自分のレジュメを読んだ上で、正当に評価してくれる企業」でなければ、応募する意欲が湧かないでしょう。

採用ターゲットがこれまで行ってきたであろう経験やスキルを解像度高く理解し、それを自社でどのように活かすことができるのかを訴求することで、「これまでのスキルを活かせそう=自分に合っているポジションである」と思ってもらうことができます。

このように、採用ターゲットとなるエンジニアの解像度を高めるために欠かせない「要件定義」の方法については下記の記事でさらに詳しく紹介していますので、ぜひご覧ください。

需要が高まっているスキルを習得したい

エンジニアは採用時の給与や福利厚生に興味を持つだけでなく、将来のキャリアを気にしている人も多いです。

特に、IT業界では常に新しいスキルや知識の習得が求められるため、エンジニアに対して学習環境が整えられている環境か否かが重視されています。

こういったエンジニアの希望に応えるには、求人を作成する際に、トレンドとなっている言語の名前やキーワードを取り入れて、需要の高まっているスキルを身につけられることを強調することが重要です。たとえば、IoTやAIなどの技術に焦点を当てたり、「新規事業」や「自社サービス」「上流工程」などのポジション的な魅力を強調するキーワードを使用することで、応募者からの興味を惹くことができます。

また、AI関連のポジションであればPythonのスキル、モバイルアプリ開発の職種であればDartのようなプログラミング言語の要件を明確に示すことで、将来の職務内容をイメージしやすくなります。

しかし、エンジニア経験がない人事や採用担当にとっては、このようなITトレンドを理解するのはなかなか難しいでしょう。そこで「非エンジニアのための採用ノウハウ記事 」を公開していますので、ぜひこちらで一気にITの基礎知識をチェックしてみてください。

企業が募集をしている背景を知りたい

多くのエンジニアは、なぜその会社がエンジニアを採用したがっているのかを知りたがります。

企業の応募の背景は様々ありますがエンジニア採用に限らず「なぜ人材を募集しているのか」を明確に伝えない企業に対する信頼度は低いでしょう。

募集の背景を伝えるためには、以下の項目に答えられるようにしましょう。

• 企業の設立背景
• 事業のミッション・ビジョン・バリュー(MVV)
• 現状の組織に抱えている課題
• 事業拡大において長期的に抱えている課題
• エンジニアを採用することで達成したい今後の目標

特に、「今のエンジニア組織では企業として目標が達成できない」という一見ネガティブな課題を素直に伝えることで、エンジニアからの信頼感向上につながる他、「自分が入社することでそれを一緒に達成したい」と入社意欲を高めてもらえる可能性もあります。

入社後のキャリアパスはどのような感じか

エンジニアは、入社後のキャリアパスを非常に気にしています。

特に、SES企業に対しては「作業ベースの案件が多いのではないか」「自社サービスの企業の方がキャリアアップできるのではないか」という懸念を抱くエンジニアも少なくありません。

今活躍している社員のインタビューを掲載したり、キャリアパスの年収モデルを年数単位で記載することで、上記の懸念を払拭できる資料になり、ポジティブなイメージを持ってもらうことができます。

副業やリモートなど柔軟な働き方はできるのか

IT業界では多くの若手が活躍しており、若い世代は「柔軟な働き方」や「労働環境」に対する関心が非常に強いです。ワークライフバランスが両立できるかどうかや、副業に対しての制度などは、給料と同じくらい重視されているポイントです。

SESというサービス形態上、プロジェクトによっては繁忙期や急なトラブルの対応が発生することもありますが、そういったイレギュラーな残業時間の目安や対処法も明確に記載することで信頼感を得ることができます。

また、面接の際に希望する条件と自社が調整できる条件範囲をすり合わせながら期待値調整を行うことで、応募者が納得いく状態で入社でき、採用後のミスマッチや早期離職のリスクの削減につながります。

SES企業がITエンジニアを採用するための7つのポイント

SES企業がITエンジニアの採用確率を向上させるために、重要なポイントがいくつかあります。今回は、特に重要な以下の7項目に絞ってご紹介します。

1. ペルソナ設計を行う
2. 競合他社の動向を意識した給与設定
3. 業務内容をできるだけ詳細に記載する
4. ワークライフバランスを重視する
5. SESとして他社と差別化できるポイントを記載する
6. 採用説明会の頻度を多くする
7. 選考中＋内定オファー後のフォローを重視する

これらのポイントについて、以下で詳しく解説していきます。

①ペルソナ設計を行う

エンジニア採用を始める際は、必ず採用ペルソナ(理想とする採用ターゲット像)を設計しましょう。

はじめに、ペルソナ設計の手順をご紹介します。

ペルソナ設計の手順
①採用の背景・目的を明確にする
②スキルや経験などの採用要件を洗い出す
③必須条件(MUST条件)と願望条件(WANT条件)に分けて評価基準を策定する
④よりリアルな人物像になるように人格や価値観を設定する
⑤現場の人間や経営陣にチェックしてもらい、齟齬がないかを確認する

ペルソナを設計する際、まず最も重要なのは「どのようなエンジニアに焦点を当てるか」を決定することです。多くの場合、「エンジニア ペルソナ」というキーワードで調査を行うと、主にエンジニアとしての技術的なスキルに焦点を当てた情報が表示されますが、スキル以外にも「価値観」や「人格」など、候補者が根本的に重要視している価値観を明確に理解することが重要です。

志向性を考慮する際には、以下の4項目を中心に考えることができます。

タイプ	特徴
スキル重視型	技術力を高めながらプレイヤーとして活躍し続けたい
マネジメント重視型	一定のスキルを身につけた後は管理者としてマネジメントを行いたい
サービス重視型	事業・サービスの成長を重視しており、ビジョン共感が強い
安定重視型	大きなリスクを望まず、私生活との安定した両立を最重視している

次に、エンジニアのタイプ別に「転職先のどんな部分を見ているか」をご紹介します。

タイプ	特徴
スキル重視型	・最新の技術をどれくらい導入しているか ・働いているエンジニアはどんなプロジェクトに携わっていたか ・(受託の場合)自分が専門とする案件はあるか
マネジメント重視型	・どれくらいの規模のプロジェクトか ・CTOやPdMとの関わりはあるか ・(受託の場合)上流の案件はどのくらいあるのか
サービス重視型	・作業的なタスクではないか ・顧客との距離が近い体制か ・toC/toBどちらで使われるサービスなのか
安定重視型	・福利厚生やサポートは充実しているか ・サービス内容や需要は安定しているか、リスクの少なさ ・(受託の場合)還元率はどのくらいか

上記のポイントを考慮し、自社の状況、案件、既存社員の志向性を整理して、自社の採用ターゲットの志向性を明確にしましょう。既存の求人において志向性に対しての訴求が不足している場合は、新たな文言を加えるか、そもそもペルソナを再設計することをおすすめします。

そして、ターゲットに対しての訴求が固まったら、それを適切な部分に掲載して採用活動に活かしていきましょう。下記は「掲載場所」と「文言/コンテンツ」の一例です。

記載場所	文言/コンテンツ例
スカウトの件名 求人票のタイトル	・年収やポジションなどの強い訴求 ・CTO直下などの環境的な魅力 ・資金調達や業界No.1などのアピール
募集記事	・実際のプロジェクト概要 ・既存社員のキャリアや年収モデル ・会社として目指していることや今後の業績目標
採用HP	・社内の環境や福利厚生について ・社員インタビューの掲載 ・顧客の声などの掲載

②競合他社の動向を意識しながら給与を設定する

年収の設定においては市場相場を考慮して決定することが重要です。なぜなら、求人広告を多くのエンジニアに見てもらうためには、採用媒体上の求職者の検索条件にマッチすることが重要だからです。

多くの求職者は、転職で企業を探す際に希望の年収を基準に検索します。そのため、求人に掲載する年収は、市場相場に合致するように設定することをおすすめします。

また、記載方法にも工夫が必要です。

給与の記載に加えて、賞与の詳細や社内の平均年収、SES企業特有のものとしては案件の還元率や前職からの給与アップ事例など、中長期的なキャリア展望についての情報も記載しましょう。

③業務内容をできるだけ詳細に記載する

次に、求人情報の記載方法について考えましょう。

求職者がSES企業に興味を持つポイントとして、自身の経験を活かせる案件があるかどうかが重要です。

そのため、できるだけ案件の詳細情報を記載し、応募者に具体的なイメージを持たせることが大切です。案件の要約、期間、進行フェーズ、使用するプログラミング言語、環境など、経験に関連する具体的な情報を充実させましょう。

以下が実際の記載例です。

良い例
《プロジェクト例》 ▼医療機器メーカーのカルテ効率化のためのシステム開発 【開発環境】 ■フロントエンド Vue,Nuxt ■バックエンド Laravel ■インフラ／クラウド Firebase Realtime Database/Cloud Firestore/AWS EC2 ▼その他プロジェクト一部抜粋 ・飲食店の予約サイト改修（PHP/JavaScript） ・仮装通貨取引サービスのシステム構築案件（Java/Androidアプリ） ・官公庁のシステム開発（VB.NET） ・大手メーカー向けWebシステム開発（Ruby on Rails/MySQL） ・ソーシャルゲーム開発（PHP/iOSアプリ）

④ワークライフバランスを記載する

次に、ワークライフバランスについての情報を提供する際のポイントに焦点を当てましょう。

待遇の内容を列挙するだけでなく、実際に使っている社員の体験談をインタビューなどで伝えることでよりイメージがつきやすくなります。

また、ワークライフバランスに関する実績がまだない場合でも、今後の方針やビジョンを明示することで、長期的に働きやすい環境を提供するつもりであることをアピールしましょう。

良い例
①スキルアップ支援 TOEIC試験、国家資格・各種ベンダー資格取得支援制度(書籍校購入やセミナー受講の補助あり) ②勤務時間など 9:00〜18:00(担当プロジェクトによってコアタイムが異なります) 完全週休2日制/フレックス制度あり 基本的に11:00-16:00をコアタイムとしており、その前後はご自身の好きなように勤務時間をずらすことができます。また、残業については全社平均が15.7時間と、1日1時間以内に収まるような稼働時間です。 案件によって残業時間が増える場合は、営業担当と相談のもとすぐに調整いたします。 ③株式会社〇〇の独自サポート 弊社は元エンジニアの代表の意向で「エンジニアファースト」なサポートを多数展開しています。 ★3年後定着率80%以上！★ ・フレックス/在宅勤務OK ・有給10日に加え、全社員に特別休暇を付与 ・上記にないサポートも、希望によっては新規開設可

⑤SESとして他社と差別化できるポイントを明記する

5点目は、「いちSES企業として、競合他社と何がちがうのか」を記載することです。

特に「エンジニアファーストの価値観」を明確に伝えることは極めて重要です。たとえ自社の条件が他社よりもやや劣っていたとしても、エンジニアファーストのカルチャーを文章で示すことで、応募者は「ここでなら自分のキャリアが最大限に活かせるだろう」と感じることができます。

求人広告のイメージやトップ記事、SNS広報や採用HPでエンジニアを最優先に考えていることが伝わるエピソードや制度を紹介することで、応募への導線を確立しやすくなります。

例えば、以下のようなポイントで他社と差別化することができます。

• 還元率
• エンジニアと営業スタッフがどれくらいの密度で関わるか
• どのような領域の案件が多いか
• CEO/CTOの想い(インタビューコンテンツで記載)

⑥採用イベントを頻繁に開催する

採用イベントは、「応募するまでではないが自社のことが気になっている候補者」と直接接触できる貴重な機会です。この機会をうまく利用することで、エンジニア達をアトラクト(引きつけ)することができたり、志望度の高い状態で選考に移ることができます。

そんな採用説明会はオフライン/オンラインや合同説明会など、いろんな形態で実施することができますがなるべく実施の頻度を多くすることをおすすめします。

エンジニアは基本的に忙しい人が多く、その中で転職活動を行っているため、平日の朝や定時後などの遅めの時間に行ったり、土日などの休日に行ったり、アーカイブとして動画を残しておくことも有効です。

「説明会に参加したら応募してくれるはずだった候補者」を一人でも多く応募に繋げるために、ぜひ積極的に行いましょう。

採用イベントの具体的な説明については、下記の記事もご覧ください。

⑦選考中＋内定オファー後のフォローを重視する

選考中、選考内定後問わず、密なコミュニケーションは非常に重要です。応募者が複数の企業に応募している場合、内定者が他社と接触し続ける可能性があるため、積極的なコミュニケーションを続けて自社に引きつけましょう。

また、内定辞退を防ぐために、内定者の状況を把握し、内定承諾の期限を設けることが重要です。ただし、内定者の他社応募や期限調整の要望には柔軟に対応しましょう。内定者の都合を尊重する姿勢は、逆に自社への信頼につながり、内定承諾につながるケースもあります。このように、内定者とのコミュニケーションを通じて、自社が本当に内定者(エンジニア)を大切にしていることを示しましょう。

また、内定辞退が発生した場合、その理由を尋ねてフィードバックを受けることは採用プロセスの改善につながるのdえ、ぜひ行ってみてください。内定後のコミュニケーションは、採用活動を成功させるためには欠かせない要素です。

まとめ

SES企業にとって、ITエンジニアの採用は会社を存続していく上で一生の課題と言えます。

最近では、IoTやAIなどの技術への需要が急増し、IT業界への注目が高まっています。しかし、需要に対してIT人材は不足状態が続いており、競合他社との激しい争奪戦が続いています。

そんな中で自社にエンジニアを引き寄せるためには、エンジニアの心理や志向を理解し、魅力的な待遇や働き方を提供することが不可欠です。同様に、内定者の内定承諾率を向上させるためのアプローチも重要です。

持続的な人材確保のためには、採用戦略の定期的な再評価と改良が不可欠です。市場の動向や競合他社の動向などを常にチェックし、自社に最適な採用戦略を進化させましょう

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