リファラル採用とは？実施のポイントと向いている企業の特徴も解説

「リファラル採用」は、従業員の推薦により人材を獲得する方法で、その信頼性と効率性の高さから、近年多くの注目を集めています。実際に、大手企業からベンチャー・スタートアップ企業まで、多くの企業が積極的にリファラル採用を取り入れています。

しかし、単に「知り合いを紹介してもらう」という認識では、リファラル採用を成功させることは困難です。

そこで本記事では、リファラル採用を実施するためのポイントや実施するメリット、向いている企業の特徴などについて詳しく解説します。

リファラル採用とは

リファラル採用は従業員の人脈を活用した採用方法です。企業が求人を出したり、人材紹介会社に依頼するのではなく、既存の社員に人材を紹介してもらって選考に移ります。

リファラル採用では、社風や環境を熟知した社員からの紹介のため、人材と企業のマッチング率が高く、入社後の定着率も良好といわれています。

また、日本国内においてリファラル採用は、中小企業やベンチャー企業はもちろん、大企業まで幅広く導入されています。

リファラル採用と縁故採用は何が違う？

リファラル採用と縁故採用は、ともに社員の人脈を活用する点で似ていますが、大きな違いがあります。

リファラル採用は、社員から紹介された人材に対して、企業が一定の採用基準を設けて面接を行います。つまり、社員の紹介に基づき、基準を満たした人のみを採用するのがリファラル採用です。

一方で縁故採用は、肉親やコネクションを理由として特定の人物を優先的に採用する手法です。応募者の能力よりも、血縁などの縁故関係が重視されます。

リファラル採用は社員の信頼できる人脈を活用しますが、応募者の資質を無視するわけではありません。優秀な人材を効率良く見つけられるのがメリットです。一方で、縁故採用は能力以外の理由で特定の人物を雇う点で、公平性や公正さに欠けるリスクがあります。

なぜリファラル採用は注目されているのか

労働人口の減少に伴い、人材の確保が一層難しくなっている中で、リファラル採用は新たな採用チャネルとして注目されています。一番の理由は、自社との高いマッチング精度が期待できるからです。

退職理由として「職場の雰囲気が合わない」「上司・同僚との人間関係が上手くいかない」というのは、珍しくありません。採用担当者としては、少しでも離職率を減らしたいところではある一方、こういった社内環境のミスマッチは、採用前に判断するのが難しいのが現実です。

しかし、社員が知り合いを紹介する形式のリファラル採用であれば、候補者は社員から事前に会社の雰囲気についてヒアリングし、それに共感したうえで選考に進んでいるため、社内環境のミスマッチが発生しづらいのです。

リファラル採用のメリット

続いては、リファラル採用のメリットを3つ解説します。

メリット①：採用活動のコストと工数を抑えられる

リファラル採用は、従来の採用活動に比べて大きなコスト削減が期待できます。採用では、企業が求人を出したり、人材紹介会社の利用によって多額の費用が発生してしまうのが一般的です。

しかし、リファラル採用では社員の人脈に頼るため、求人の掲載料や人材紹介手数料がほとんどかかりません。加えて企業が独自に開催する説明会の運営経費や、面接対応に伴う人事部門の手間も大幅に軽減できます。

メリット②：優秀な人材を採用しやすい

リファラル採用は、社員からの紹介で応募した人材を対象にするため、質の高い採用が見込めます。

特に、自社の社員が優秀であればあるほど、紹介してくれる人材も優秀である可能性は高くなります。

もちろん、優秀な社員が紹介する人材が100%優秀とは限りませんが、求人媒体やスカウトサービス、エージェントを活用して人材を探すよりも、優秀な人材は確保しやすいと言えます。

リファラル採用を実施するためのポイント

続いては、リファラル採用を実施するためのポイントを3つ解説します。

ポイント①：紹介者にインセンティブが発生する仕組みを整える

リファラル採用がうまく機能するかどうかのカギを握るのは、紹介者へのインセンティブ制度の設計です。社員に「紹介手当」という形で適切な報酬を用意すると、積極的に人材を紹介してくれる可能性が高まります。

しかしながら、インセンティブ額の設定次第では望ましい効果が得られないリスクがあります。一般的な相場は1万円から30万円程度ですが、安すぎれば社員のモチベーションを下げかねません。かといって高額にしすぎると、法的な問題を招く恐れもあるでしょう。業界動向や自社の状況を踏まえ、バランスの取れた水準を見極めなくてはなりません。

そして金額以外にも検討すべき点は多数あります。例えば、入社後の早期退職時にインセンティブを無効とするルールや、上限金額を設けるなど、公平性を保つための細かい条件設定が必要になります。

ポイント②：現場の社員に定期的に声をかける

リファラル採用がうまく機能するかどうかは、制度そのものよりも、人事(採用担当)と社員との関係性にかかっています。経営陣や人事部門は、現場で働く一人ひとりの社員と密にコミュニケーションを取ることが何より大切です。

まずは制度の内容を丁寧に説明する機会を設けましょう。全社会議や部署のミーティングなどあらゆる場を活用し、リファラル採用の意義や具体的な運用方法を伝え、社員の理解を深めていきましょう。

同時に、単なる制度の紹介にとどまらず、社員に対して積極的な働きかけも欠かせません。定期的に紹介を呼びかけ、社員の意識を常に高め続けるように心がけましょう。

そして何より重要なのが、実際に人材を紹介した社員へのフォローです。選考の進捗状況を共有したり、入社後の新入社員の活躍ぶりを伝えるなど、細かな気配りをすることで、「他にも紹介したいな」と思ってもらうことができます。

ポイント③：リファラル採用専用のツールを導入する

リファラル採用では、社員が候補者を紹介したり推薦したりするのですが、その過程で社員に過度な業務負荷がかかるとなかなか紹介してもらえない可能性があります。

そこでポイントになるのが、リファラル採用の業務効率化を支援するシステムの導入です。採用を効率化できるツールを使えば、採用プロセスを自動化できたり候補者の応募管理、選考ステータス追跡、コミュニケーション履歴の一元管理などができるので、社員だけではなく採用担当者の業務負荷も大幅に軽減できるでしょう。

また、リファラル採用の運用状況を可視化する機能も必要になります。いつ、誰から、どのような候補者の紹介があったのかをリアルタイムで把握できれば、制度の普及促進やフォローアップに役立つでしょう。

リファラル採用に向いている企業の特徴

続いては、リファラル採用に向いている企業の特徴を3つ解説します。

特徴①：社員の会社への満足度が高い

リファラル採用が成功するためには、社員の会社への満足度も重要です。社員が自身の会社に誇りを持ち、働くことに価値を見いだしている場合、自然と知人を積極的に紹介したくなるでしょう。

社員の満足度は、経営理念、企業文化、職場環境など、多くの要素によって成り立ちますが、いずれにしても社員が「他人に紹介したい」と思える会社でなければ、リファラル採用の土台は築けません。

具体的には、人事評価制度の透明性や賃金水準の適正さ、働きやすさなどの、待遇面での充実度に加え、上長のマネジメント力や社内コミュニケーションの活発さなどもポイントになります。

特徴②：社内で何かを実施する際に社員が積極的に協力してくれる

リファラル採用が上手く機能するかどうかは、社員一人ひとりの協力的な姿勢にかかっています。「人材の紹介」は、社員個人の人脈も工数も活用する作業です。そのため、そもそも日常的に新しい制度を導入する際に、社員が主体的に取り組み、社内全体で協調性のある組織であることが重要です。

採用活動を「ただの上からの指示」ではなく、自分ごととして社員一が自主的に行動できる風土であることが理想です。

リファラル採用が成功するかどうかは、このような社員と人事の信頼関係に大きく左右されます。常日頃から活発なコミュニケーションを心がけて風通しの良い組織文化ができていれば、リファラル制度もうまく活用できるでしょう。

特徴③：これから成長していきたいスタートアップ/ベンチャー

リファラル採用は、今後の飛躍的な成長を目指すスタートアップやベンチャー企業にとって、まさに恰好の採用手段といえるでしょう。これから本格的な事業拡大に乗り出そうとする段階にある企業にとって、自社にマッチした優秀な人材の確保は必須の課題です。

ですが、求人を大量に出したり、人材紹介会社を活用したりするには、莫大な費用が必要です。まだ財務基盤がまだ弱い新興企業では、十分な予算を確保しづらいのが現実です。

そこで、社員の人脈を活用することで、低コストで優秀な人材を獲得できるリファラル採用が最適なのです。社員の紹介を通しているので人材の質が高い上に、事前に会社の実情を知れるので、入社後に仕事内容や環境とのミスマッチに陥るリスクが低くなります。

加えて、社員の身内や友人が加わることで、組織の一体感やモチベーション向上にもつながるはずです。ベンチャー企業では仲間意識が何より大切と考えられているため、この点でも、リファラル採用は理想的な選択肢といえるでしょう。

リファラル採用を実施する場合の注意点

続いては、リファラル採用を実施するためのポイントを3つ解説します。

注意点①：インセンティブ制度が違法にならないようにする

リファラル採用では、採用に成功した際に、紹介者にインセンティブ(紹介料)を支払うことが一般的です。しかし、インセンティブの支払い方法や金額設定を誤ると、法的な問題が生じる可能性があります。

まず、職業安定法では、従業員に対して賃金以外の報酬を支払うことが禁止されています。つまり、リファラル採用によるインセンティブは、賃金の一部として支払われるべきなのです。単に報酬金としてではなく、社員紹介手当などの形で支払う必要があります。

次に、インセンティブの金額設定についても注意が必要です。労働基準法では、業として職業紹介を行うことが禁止されているため、インセンティブの金額は職業紹介業者の手数料相当を下回る必要があります。手数料の目安は年収の30%前後とされており、これを上回るインセンティブとなると違法とみなされる可能性があります。

注意点②：他の採用手法も並行して利用する

リファラル採用は優秀な人材を確保するための有効な採用手法ですが、再現性がないので過度に依存するのは避けるべきです。継続的に採用活動を行うためには、さまざまな採用手法を組み合わせましょう。

リファラル採用一本に絞ると、応募者数などに限界があります。また、アプローチから入社実現までに長い時間を要するケースが多く、目標どおりに採用できないリスクもあります。

そこで、リファラル採用以外の採用手段との併用として、求人サイトや転職エージェント、SNSなど、複数のチャネルを組み合わせることで、安定的な採用を行うことができます。応募者の裾野が広がれば、量的にも質的にも優れた人材の確保が見込めるでしょう。

ただし、リファラル採用を従来の採用活動と併用する際には、全体を一元的に管理する体制作りが重要になってきます。採用ルートごとの活動状況を可視化し、応募者の重複をチェックするなど、無駄な業務負荷を避ける必要があります。業務効率化システムなどを活用して、バランスの取れた採用活動を行いましょう。

注意点③：採用までに時間がかかる可能性があることを理解しておく

リファラル採用は通常の採用と比べると、採用期間が長期化しがちなため、採用が実現するまでに一定の時間を要することがあります。

また、リファラル採用は社員の人脈を活用するのでアプローチできる対象者が限られます。紹介できる人材がいなければ、採用活動自体が進められません。

そのため、社員に定期的に自身の人脈を見直し、転職を考えている可能性のある人材を見つけ出してもらうよう声がけをする必要があります。

社員に採用の重要さを理解してもらい、潜在層への継続的なアプローチをしなければいけません。十分な時間をかけることを念頭においた上で、長い目で採用を行いましょう。

まとめ：リファラル採用を活用して採用活動の効率化を

今回は、リファラル採用について解説しました。

リファラル採用は社員の人脈を活用した採用手法で、優秀な人材の確保と定着の両立を実現できる有効な方法です。しかし、制度を機能させるためには紹介者へのインセンティブ設計や社内環境づくり、専用ツールの導入などが欠かせません。

また、リファラル採用だけに依存せず、他の採用手法と組み合わせてバランスの取れた採用を心がけましょう。採用が実現するまでには一定の時間が必要となる可能性があることを理解しておくことも必要です。

リファラル採用は即効性はありませんが、長所と短所を理解し、効果的に運用すれば、人材確保の強力な手段となるでしょう。