採用広告とは？求人広告との違いや効果的に利用するコツ、成功事例も紹介

新卒・中途採用の社員をはじめ、アルバイトなど企業が人材を募集する際に活用されるのが採用広告です。

本記事では、採用広告についての基本知識や、求人広告との違いや採用広告の選び方、メリット・デメリットなどを解説していきます。

そもそも採用広告とは？

採用広告は、企業が採用を行う目的で発信する広告全般を指します。業務内容や労働条件などを紹介するものから、「募集を行っていること」を大々的に宣伝するものまで、採用広告の用途は多彩です。

一般的に、採用広告は以下の目的で活用されます。

• 求職者に魅力的な企業だと思わせる
• 求人を行っていることを認知させる

求人募集を行っていることを認知させることはもちろん、魅力的な企業であると求職者に思わせることも採用広告を行う意義です。その上で選考に参加してもらい、採用につなげていくことが1つのゴールとなります。

求人広告との違い

採用広告と似たような言葉に「求人広告」があります。採用広告は、魅力的な企業だと思ってもらいつつ、求人を行っていることを認知させるためのコンテンツ全般を指すものです。

一方で、求人広告は、採用広告の中でも「マイナビ」や「Indeed」などの「課金型求人媒体」に掲載する採用手法指します。例えば、労働条件や福利厚生などを詳細に記載しているのが特徴です

採用広告の種類

採用広告には以下のようにいくつかの種類があります。

採用広告の種類は豊富ですが、それぞれに特徴やメリットがあり、目的に応じて活用する広告を選ぶ必要があります。

web広告(リスティング広告)

web広告はWeb上のメディア（媒体）に掲載する広告全般を指します。例えば、yahooやGoogleの検索画面や転職関連メディアの広告などもweb広告に内包されます。

またリスティング広告はweb広告の一部で、先ほどご紹介したyahooやGoogleの検索画面に表示される広告が該当します。リスティング広告はweb広告の中でもよく利用される広告チャネルの1つです。

求人サイト

求人サイトは、リクナビnextやdodaなどのポータルサイトが該当します。一言で表すと「多くの企業が行う求人の情報をまとめたサイト」であり、誰でも簡単にアクセスでき、手っ取り早く仕事が探せるのが特徴です。

求人サイトにも種類があり、リクナビnextやdodaであれば転職系、マイナビやあさがくだと新卒系という形で、雇用形態などに特化したサイトがそれぞれ存在します。

採用において最も利用されるサービスの一つなので応募が集まりやすいほか、各フローのデータが出るので分析しやすいのも特徴的です。

一方で、多くの企業の求人の情報がまとめられるため、求人を掲載しても一瞬で他社に埋もれてしまう可能性があります。その際には、「広告費」としてオプション料金を支払い優先的に表示してもらうようにする必要があります。

求人検索エンジン

求人検索エンジンは、キーワード検索を行って求人を見つけていくサイトです。代表的なサイトには求人ボックスやIndeedなどがあります。求人検索エンジンは基本的に無料で掲載でき、なるべくコストをかけずに求人を行いたい際におすすめです。

「エンジン」という名のとおり、「製造業×地域」などで検索をかければ、その地域の製造業関連の求人がズラリと並びます。検索結果の中から勤務地や給料などをチェックしつつ良さそうなところを見つけていくのが求人検索エンジンでよくある利用方法です。

一方で、　求人広告と同じく、求人情報の更新を定期的に行わないと掲載企業が多い分目に触れる機会が減る傾向にあります。定期的に更新を行い、検索で引っかかりやすいキーワードの挿入を適宜行うことが重要です。

自社採用サイト

自社の採用サイトは、主にコーポレート採用に採用専用ページを設ける方法です。決められた形式がないので自社に興味のある求職者を中心に見てもらえるため、興味をもってもらえるコンテンツや情報をふんだんに盛り込めます。

しかも、自社サイトなので修正もしやすく、運用も自由に行えます。一方、採用活動を行っていることを知らない求職者にも見てもらいたい場合、別に広告を配置して誘導するなど別の施策が必要です。リスティング広告やSNSからの流入が一般的です。

また、自社採用サイトを作るには一定のコストがかかります。長期的な資産性はあるものの、手っ取り早く応募者数を増やしたい場合において費用対効果がいいとは言い切れないので、企業イメージを高めつつ長い目で応募者数を増やしていきたい場面での活用が大切です。

YouTube広告

YouTube広告は、動画の合間に流れるCMやサイト内に表示される広告です。日本におけるYouTube利用者は7,000万人を超えており、実はX（Twitter）よりも多いです。

ターゲット層に見てもらうために、性別や地域、年齢などさまざまな条件をつけて出稿できるため、ムダな出費を抑えられるのが特徴です。また、前もって予算の上限を決めておけば、上限に達した時点でストップされるため、管理がしやすいのもメリットです。

一方、動画の合間に流れるCMで流れる場合に嫌悪感を持たれる可能性があるほか、YouTubeプレミアムに加入して広告をカットしているユーザーなどにはアプローチできません。最初の6秒間でいかに興味をひけるかなど、普通の広告と比べてクリエイティブのセンスが問われやすいのもYouTube広告の特徴です。

SNS広告

SNS広告はX（Twitter）やインスタグラム、FacebookなどのSNSで展開する広告です。求人関連のコンテンツを配信し、SNSを通じて集客を図るのが狙いです。

SNS広告は特定のエリアや年齢層など、重視するターゲットに届きやすいよう絞り込んで広告を打つことができます。そして、SNS広告は競合他社と比べようがないため、オリジナリティを打ち出しやすく、広告に興味を持ってもらいやすくなります。

一方、SNS広告は歴史が浅く、社内に知見がある人がいない場合は運用ノウハウを得るのが大変です。必要に応じて広告代理店にスポットで依頼をしたり、土台固めのみ業務委託などに頼むこともおすすめです。

求人情報誌(紙媒体)

求人情報誌は、求人情報をまとめた紙媒体全般を指し、最近だとフリーペーパーで配布されているタウンワークが有名です。特定のエリアごとに求人がまとめられるため、エリアを絞って求人を行いたい時に便利です。

タウンワークの情報はWebページでもチェックできますが、若者と比べてネットに疎い中高年やシニア層をターゲットとする場合におすすめです。

新聞折込チラシ(紙媒体)

新聞折込チラシは、文字通り新聞の折込チラシを利用する採用広告です。求人情報誌同様、特定のエリアに絞り込んで折込チラシを入れられるのがメリットとなります。

一方で新聞通信調査会の「第 16 回メディアに関する全国世論調査(２０２３年)」によると、近年は新聞をとる世帯が減っており、特に30代以下は月ぎめで新聞をとる人が軒並み30％台と低迷しています。若い人に向けて求人を行いたい際には、効果を見込みにくいことがわかります。

駅やコンビニなどに置かれることが多いフリーペーパーと違い、折込チラシは新聞をとっていないと見れないため、若者への訴求力という点では求人情報誌に劣ります。

採用広告の選び方

ではこれらの多くの広告の中で、どのチャネルを選べばいいか、その選び方として4つの方法をご紹介します。

• 採用広告を活用する目的
• 採用ターゲットの行動習性
• 予算の大きさ
• 採用人数の多さ

採用広告を活用する目的

「そもそもなぜ採用広告を行うのか」という目的を明確にすることで、どの広告チャネルを選べばいいかが変わります。認知目的で活用するのか、応募者数を増やすために活用するのかで、媒体や費用のかけ方が変化します。

仮に認知目的であれば、特定のターゲットに届きやすいリスティング広告やSNS広告がベストです。応募者数を増やすためであれば、求人媒体や求人情報誌などの活用がおすすめです。

採用ターゲットの行動習性

次に、採用ターゲットの行動習性に合わせて採用広告を選びましょう。

例えば、ジョブズリサーチセンターの「求職者の動向・意識調査2023　基本報告書」によると職探しにおいて求人サイトを利用した方は携帯・スマホ経由で37.2％、パソコン経由で26.6％でした。特に正社員募集ではパソコン経由の方が多く、スマホはもちろん、パソコン利用者に向けての対応が必要です。

そして、チャネルごとに傾向があり、正社員・派遣社員・契約社員それぞれのカテゴリーでも、主要な情報源が異なります。

予算とのバランス

採用広告にどれだけの予算をかけられるかも重要です。

採用広告における費用には一般的に以下のような種類があります。

• クリック課金型
• 成果報酬型
• 掲載課金型
• 完全無料型

できる限りコストをかけたくないのであれば完全無料なものがベストです。しかし、自社が求めるような人材が応募してくるかどうかは微妙です。一方、掲載課金型は一定の費用を支払えば目立つところに掲載されやすいですが、応募が少なければ費用対効果が悪くなってしまいます。

それぞれの料金形態に一長一短があり、採用広告を活用する目的を踏まえてできる限り柔軟に予算を調整するのがおすすめです。

採用人数の多さ

アプローチできる人数を重視する場合は求人サイトや求人検索エンジンなどがおすすめで、不特定多数に見てもらいやすい採用広告も、多くの応募者が見込めます。

なるべくリスク低く採用広告を始めたい場合は、成功報酬型の採用広告を活用する手もあります。

株式会社リクルートの「就職白書2024」によると、2024年卒を対象にした新卒採用の採用数計画に関して、6割以上の企業が採用人数が計画より少ないと回答しています。最大の要因は「応募者が予定より少なかった」で、7割近い企業が回答しています。

採用人数を増やしたい場合、応募者をいかに集めるかがポイントです。また、内定辞退・選考辞退も想定した上での対策が必要です。

採用広告を利用するメリット

採用広告を利用するメリットには、以下のポイントが挙げられます。

• 幅広い人材にリーチできる
• 即戦力人材を採用できる
• 素早く人材が見つかる

幅広い人材にリーチできる

特にweb系のチャネルを使う場合において、幅広い人材にリーチできます。スマホを持つ人が増えたことで、誰しもがインターネットに接続しやすくなったこともあり、ネット上の採用広告を見て応募する人が増えています。

特にリスティング広告や求人サイトへの掲載なら不特定多数の人に情報を伝えることができ幅広い人材へのアプローチにつながりやすいです。

即戦力人材を採用できる

採用広告を活用することで即戦力として活躍してもらえる人材の採用が期待できます。即戦力人材は、すでにスキルを持っている人であり、例えば求人媒体で求めるスキルに関する情報を採用広告で打ち出せれば、ピンポイントでそのスキルを持った人からの応募が集まるでしょう。

スキルを持った人が集まってくれれば、選考活動の中で厳選してさらに即戦力になる人材を採用できます。

スピーディーに採用できる

求人サイトなどに課金して採用広告を出すことで、露出を増やすことができ、掲載してすぐに応募を集められる可能性があります。

特に、有名な求人サイトや採用ターゲットが多く登録しているような媒体であれば、さらに応募を集めやすくなります。

採用広告を利用するデメリット

採用広告を利用する場合、メリットもあれば以下のようなデメリットもあります。

• ほとんどの場合で掲載費が発生する
• 必ず採用に繋がるわけではない
• 悪質な応募が増える可能性もある

採用活動を円滑に進めるには、それなりにコストがかかります。この場合のコストは費用面だけでなく、リスク的な要素も含まれます。本項目では、採用広告を活用するデメリットをまとめました。

ほとんどの場合で費用が発生する

採用広告を利用する場合、費用が発生する可能性が高いです。完全無料型はハローワークなど一部に限られ、より多くの人に認知してもらうような採用広告であれば、それなりの費用がかかるのは避けられません。

しかも、確実に認知度を高めていくためには、まとまった予算をかける必要があります。お金を出すことで上位に表示されれば、それだけ多くの人に認知される可能性が増えますが、費用対効果は約束されません。

そのため、採用広告にかける予算を事前に設定し、設定した予算の中で効果的に戦略を立てることが大切です。

必ず採用に繋がるわけではない

前述のとおり、いくら費用をかけたからといって、必ず採用につながるとは限りません。結果的に採用者がゼロで終わることも十分に考えられます。成功報酬型であれば費用が発生しない場合もありますが、そうでない場合には採用者がゼロでもコストは発生します。

また、コストをかけて広告が表示されやすい場所に設置したとしても、「自社が求めるような人材」が応募してくるとは限りません。。

漫然と採用広告を出すというのはかなり乱暴なので、採用ターゲットの興味をひくコンテンツやクリエイティブで、かつ、予算を割けば採用につながる可能性が高い媒体を見出していくと、費用対効果が高い採用結果が期待できるでしょう。

悪質な応募が増える可能性もある

採用広告を活用することで応募者数が増えるメリットがある一方、多くの人の目に触れる分、有効人材以外からの応募が増える可能性も考えられます。

例えば、応募要項など中身をしっかり見ずに応募し、条件と大きくかけ離れた人が応募してくるケースがあります。選考に参加する中で明らかに条件と異なる人が多く含まれれば、担当者にとっては時間のムダです。このような悪質な応募が増えれば、担当者が忙殺されるようになるほか、コストの増大など支障が出る恐れがあります。

採用広告を効果的に活用するコツ

費用をかけて採用広告を行う以上は効果的に活用したいですよね。今回ピックアップした採用広告を活用するコツは以下の通りです。

• 求めるターゲットを明確にする
• ターゲットに刺さるクリエイティブを作成する
• 広告の効果を測定する
• 複数の媒体・メディアを利用してみる

求めるターゲットを明確にする

求めるターゲット・人物像を明確にすることで、採用施策全体にブレが生じないようにする必要があります。人物像を明確にしておくと、クリエイティブにしろ広告設定にしろ、ムダなことをせずに済みます。

年代やターゲットの行動習性に応じて親和性の高い媒体が違うため、ペルソナに応じてターゲットを明確にしていけば、効果的な広告施策ができます。求人サイトでも、会員の男女比や年齢比に違いがあるので、自社のターゲット層にリーチしやすいかどうかをしっかり見極めましょう。

ターゲットに刺さるクリエイティブを作成する

採用広告の効果を高めるには、魅力的なコンテンツであることが欠かせません。例えば採用サイトを充実させた状態でリスティング広告を打てば、流入してきた求職者の興味を引くことができ、応募までの導線設計もできます。

SNS広告の場合も、興味を持ってもらえるコンテンツを作ることが重要です。せっかくSNS広告で興味を持ってもらったのに、遷移先のクリエイティブが乏しければ応募にはつながりません。

広告の効果を測定する

採用広告を行う以上、効果がどれくらいあったのかを振り返える必要があります。クリック率や訪問率などの指標を用いて、広告を打つ前と打った後の変化を確認しましょう。

特に効果測定はWeb関連の広告では必須で、改善点を見つけて修正することで、より良い施策を行うことができます。

効果を分析する際にはできるだけ条件を揃えた状態にするのがおすすめで、条件を揃えることで効果があったかどうかの判断がしやすくなります。もしもさほど変化がなければ、別の広告チャネルを検討する必要があります。

複数の媒体・メディアを利用してみる

1つの採用広告に絞るよりも、できれば複数の媒体やメディアで広告を利用しましょう。各チャネルにメリットがあるので、相乗効果を生み出すことができます

また採用広告の種類やプラン次第では無料期間があり、その無料期間をうまく組み合わせれば費用をあまりかけずに採用活動が行えます。自社に合った広告を模索しながら採用活動を進めていくためにも採用広告を複数活用しましょう。

SNS広告でも、年代によってユーザー数が多いSNSは異なります。30~50代はFacebookを使い、20~30代はX（Twitter）、10〜20代はインスタグラム・TikTokなどと、使う人たちの年齢層は偏りがあります。多少幅を広めに広告を行うのであれば、複数のSNSを活用することも大切です。

採用広告を利用し成功した事例

最後に採用広告を利用し、成功した事例をご紹介します。

• 株式会社CyberAgent
• 株式会社メルカリ
• リクルート株式会社

株式会社CyberAgent

株式会社CyberAgentは自社で採用オウンドメディアを立ち上げ、採用に関する情報発信を行っています。AbemaTVやウマ娘などコンテンツのイメージが強い一方、同社が持つカルチャーや企業文化が1つの強みとされています。

そのカルチャーや企業文化は当初そこまで知られておらず、インターンシップを経験してようやく印象が変わった学生も少なくありませんでした。そこで学生に向けて、カルチャーを知ってもらうべく、採用に力を入れ始めました。

当初は採用サイトに情報を掲載し、その後採用オウンドメディアの立ち上げやSNSを活用した採用アカウントなどを立ち上げました。こうして株式会社CyberAgentの企業文化を広める活動が進められ、情報発信の強化を行いました。その結果、チーム立ち上げ前よりもページビュー数は5倍に増え、認知度アップに成功しています。

株式会社メルカリ

株式会社メルカリは2017年、新聞を活用した採用広告が大きな話題を集めました。2017年に日本経済新聞に掲載された採用広告は大部分が真っ赤で、真ん中あたりに仕事内容や勤務地、応募資格などが書かれていました。

メルカリカラーでもある真っ赤な広告はSNSで話題を集めました。2017年段階でメルカリの存在はまだ大きなものではなかった中で、認知度は格段に高まっています。

リクルート株式会社

リクルート株式会社は、新卒の採用サイトに力を入れており、デザイン性の高さが話題を集めました。全体的に色合いがカラフルでポップな印象を与える一方、テキスト部分は黒で書かれているので、とても見やすく、目立っています。

採用サイトに出てくる社員には若い人が多く、採用サイトのポップさがいいアクセントとして機能しており、リクルートの採用ブランティングにつながっています。

採用広告をうまく活用し効率的に採用活動を進めましょう！

採用広告を上手く応用することで、費用対効果の高さにつながり、効果的に採用活動が行えます。一方で、たくさんお金をかければ絶対に成功するわけではなく、効果の薄い方法に費用をかけても、思ったような結果につながりません。

どのような人材を求めているか、自社の事業がどの採用広告の手法にマッチしているかを踏まえて、採用広告を選び、効果的に活用していきましょう。