【テンプレート付き！】エンジニア採用においてスカウト返信率が上がるメッセージ内容や作成のコツとは？

現在、エンジニア採用をする多くの企業において、スカウトメール(ダイレクトリクルーティング)の返信率の低さが課題になっています。

エンジニア採用市場が圧倒的に売り手市場になっている今、これを読んでいる多くの採用担当者様も同様の課題に直面しているのではないでしょうか。

そこで、今回の記事では

• エンジニア採用におけるスカウトメールの重要性
• レイヤー別 エンジニアが応募したいと思うメッセージ例
• 埋めるだけで完成するスカウトメールテンプレート

など、「どうすればターゲットのエンジニアから返信がくるのか」というポイントにフォーカスしてポイントや事例をご紹介していきます。

なぜエンジニア採用にスカウトが有効なのか

「スカウト採用は大事」と言われるものの、「ここまで工数をかけてやる必要はあるのか」「エンジニア採用には他にもいい方法があるのではないか」と思っている方も多いと思います。

そこで、まずは「エンジニア採用におけるスカウトの重要性」についてご紹介します。

参考資料：厚生労働省の「一般職業紹介状況調査」

まず、厚生労働省の「一般職業紹介状況調査」によると、IT人材の有効求人倍率は年々上昇しており、2023年末ではIT人材の有効求人倍率は4倍を超えており、同じ人材を4社で取り合っている状態になっていることがわかります。

IT業界の拡大に伴って求人数がどんどん増加しているのと、企業の採用ターゲットが20代後半から30代前半の経験者層に求人が集中しているため、今後も倍率は高まっていくと考えられます。

このように、エンジニアの転職希望者の数に対してITエンジニアの経験者を採用したいと考えている企業の数が非常に多い状態になっているため、ただ求人サイトに募集を掲載しているだけではなかなか自社の求人を見つけてもらえません。

また、広告やSNS運用も不確実性の高い要素が多く、専門のノウハウも必要とするので自社に知見のある人材がいない場合は攻略に時間がかかります。

そこで、一番「施策を試しやすく」「費用対効果の予測がつき」「IT人材に直接アプローチできる」というメリットのある「スカウト」がエンジニア採用にとって有効な手法なのです。

スカウトメッセージを送る際のコツ

スカウトはエンジニア採用において有効な手法ではありますが、正しい戦略を組んだ上で採用ターゲット目線に立ったスカウトを送らなければ意味がありませんし、むしろ無駄なコストが発生してしまう可能性もあります。

エンジニア採用におけるスカウトのポイントを細かくご紹介しますので、しっかりと理解した上で「効率的」かつ「エンジニアとの関係構築ができる」採用を行いましょう。

言語やポジションの名称を正確に記載する

エンジニア採用のスカウト文作成において、最も重要なのは使用する言語やツールを正確に表記することです。

もしも表記が間違っていると、それだけでエンジニアはその企業に対する信頼がなくなってしまいます。特に、技術にこだわりを持つエンジニアはこの点に敏感です。

採用担当者がよく間違えるポイントとして、アルファベットの大文字小文字の区別や「AngularJS」などのサポートが終了している技術を記載してしまうことです。エンジニアに対してマイナスな印象を与えないためにも、基本的かつ最新のIT知識をつけた上でスカウト文章を作成しましょう。

IT知識に自信のない非エンジニアの採用担当者様向けの記事も作成していますので、ぜひご覧ください。

送信対象者の絞り込み方法に気をつける

スカウトメールを送信する際の絞り込み条件には、主に2つのポイントがあります。

① 「アクティブ会員」を優先しましょう

スカウトメールではせっかく一生懸命送付しても開封してもらえなければ意味がありません。したがって、過去の登録時期に固執せず、現在も活発に活動中の求職者を優先的に選びましょう。

具体的には、採用媒体の検索面で確認できる「直近●日以内に活動している会員」「特定の職種や勤務地で検索を行った会員」または「●日以内にログインした会員」など、現在アクティブな行動をとっている可能性のある会員を優先的にピックアップしましょう。

② 経験やスキルを絞り込みすぎないようにしましょう

絞り込み条件を設定する際は、年齢・居住地・経験職種・経験年数・保有スキル・言語など、採用ターゲットの要件に基づいて絞り込むことが一般的です。しかし、経験やスキルに過度にこだわることは避けましょう。なぜなら、これには下記のようなリスクがあるからです。

●優秀な候補者との接点を逃す可能性がある。
求職者の多くは、求人サイトに登録したての時は細かい情報を記載していない場合が多いです。そのため、細かすぎる検索条件だとヒットせず、「本来は採用ターゲットだった人材」を取り逃がすリスクがあります。

●すでに他の企業の選考プロセスに進行中である可能性がある。
多くの求職者は、応募時に詳細な情報を提供します。つまりプロフィールが埋まっているということは、既に他の企業が選考中である可能性があるのです。

●他の企業もスカウトメールを送信している可能性がある。
細かい要件でもヒットするということは、同じような絞り込みをしている他社もスカウトを送っている可能性が高いです。そのため、採用倍率が高くなり、かなり採用が難しくなります。

したがって、スカウトメールを送信する際は、最低限の絞り込み条件のみを使用し、年齢や居住地、経験職種に焦点を当て、保有スキルや言語などの追加条件を設定しないことがおすすめです。

まずは応募者を集め、面接やカジュアル面談などでスキルや経歴の詳細を確認するのがスカウト採用における成功のポイントです。

採用担当だけで作成せずにエンジニアに協力してもらう

エンジニアの採用において、IT知識の浅い採用担当だけで文章を作成したり送付の対象者を抽出するのは、失敗する可能性が高まるためとても危険です。できる限り、社内のエンジニアの協力を得ながら「送付対象者のレーティング」や「スカウト文のフィードバック」をもらいましょう。

実際のエンジニアに協力してもらうことで、送付するスカウトメッセージに現場ならではの視点などの、「エンジニアにとって魅力的に映る文章」を作成することができます。これにより、ターゲットとなるエンジニアの気持ちや希望を考慮に入れた的確なスカウト文を作成することができ、返信率の向上につながります。

エンジニアに協力してもらう部分として、もう１点「技術職メンバーのインタビュー記事の掲載」もおすすめです。

エンジニアメンバーやCTOに声をかけて、実際のメンバーの声や経験を紹介することで、スカウト文だけでは伝えきれない「オープンで風通しの良い組織」や「スキルアップが叶う環境」などという訴求をさらにリアルにアピールでき、エンジニアたちの興味を引くことができます。

メッセージを送るタイミングを考える

条件の絞り込みや件名を変更しても、開封率が改善しない場合は、送る時間帯や曜日を変えて送ってみましょう。

媒体によって差がありますが、ある媒体では下記の時間に送ると返信率が高くなる傾向にありました。

• 月曜 21:00~22:00
• 金曜 17:00~19:00
• 土曜 12:00~13:00

上記は、「PM・webエンジニア・フリーランスエンジニア」にスカウトを送った場合です。

ポジションやレイヤーなどのによっても反応率のいい時間は変わるので、採用ターゲットのペルソナ像をイメージしながらライフスタイルに合わせた時間帯を中心にA/Bテストを行うことをおすすめします。

開封率・応募率などを分析する

候補者がスカウト経由で応募する場合、一般的に以下の2つのステップから応募につながります。

• 興味深いスカウトメールを開封する
• メールの内容と求人に興味を持って惹かれて応募する

上記のフローをもとに、スカウトメールの効果を判断する上で「開封」と「応募」の2つのポイントを分析することが重要です。

開封の場合：開封率、いつ開封されたのか、送信から開封までのラグなど

応募の場合：開封から応募へのラグ、カジュアル面談の応募/本選考への応募、応募者の転職に対する意欲など

分析結果をもとに改善を繰り返す

分析の結果で課題が見えてきらたら、それに対して改善施策を実施しましょう。

たとえば、開封率に問題があると判明した場合は、もっと候補者の興味を引くような文言を入れてみたり、送信のタイミングや頻度を変えてみたりしましょう。

このPDCAサイクルを継続的に回すことは手間がかかりますが、成功パターンを見つけ出すことで、採用プロセスにおける自社だけの貴重なノウハウを蓄積することができます。また、反応の良いアプローチやコンテンツを見つけた場合は、それを他のポジションの採用にも活用できるでしょう。

送信は一度だけでなく、最大4回まで送る

エンジニアに限らず、スカウトメッセージは1人に対して1回ではなく「複数回再送する」のが効果的です。特に、一斉送信の機能がある媒体では件名より送付のタイミングが重要なことがあります。

送信回数ごとの具体的なアプローチ方法は以下の通りです。

1通目

最初のメールでは、興味を引く内容を盛り込みつつ、自社の簡単な紹介を行います。この際、現在の事業内容と将来のビジョンを伝え、エンジニアが自社で働くメリットや活躍イメージを簡潔に伝えます。

2通目

2通目では、1通目とは異なる訴求ポイントを提供します。特に件名に「どうしてもお会いしたくて…」や「【再送】」などの文言を入れることも効果的です。「自分(候補者)への興味度」が伝わる件名にし、開封率をあげるようにしましょう。

3通目

最後のメールは、代表者や高いポジションの人物から直接会いたい旨を伝えます。このメッセージは「どうしても会いたい」「諦めきれなくて連絡した」という特別感を醸し出すことで、応募効果を高めることができます。

再送メールを継続的に送ることで、訴求文言のA/Bテストができる他、送信タイミングによってたまたま開封してもらえる場合もあります。そのうちに、会社名すら知らなかった企業でも興味が湧いてくるのです。

スカウト採用 一連の流れ

ここまで、エンジニア採用におけるスカウト採用のポイントについてご紹介してきました。そこで下記からは、実際にスカウト採用のフローに則ってそれぞれのプロセスとポイントを解説していきます。

募集の内容を整理する

スカウト文章の作成において、まずは募集(求人票)の内容を整理する必要があります。
具体的には、以下の要素に焦点を当てています。

・スカウトの対象はどのような人材か（必要なスキル、志向、価値観など）
・なぜその人材が必要なのか
・その人材は自社のどのような部分に魅力を感じ、入社を望むのか
・その人材が当社で成果を出した場合、正当な待遇ができるのか

これらの要素を踏まえて、スカウトメールを受け取ったエンジニアが応募したいと思うスカウトの内容を洗い出します。このフローを挟むことで、エンジニアに対するメッセージが的確になり、心に響くメールを作成することができます。

以下で4つの具体例をご紹介します。

① なぜエンジニアを採用する必要があるのか？

採用が必要になった背景を、現場のエンジニアとの協力を通じて明確にしましょう。

• 新規事業の立ち上げに向けて、事業の中核を担うメンバーを採用する必要がある。
• プロジェクト数の増加に伴い、メンバーを増員する必要があります。

② チームや技術の課題点は？

チームや技術でどのような課題を解決したいのかを整理します。そして、エンジニアを採用することでどのように解決したいのかを洗い出します。

③採用したいエンジニアの詳細設定

どのような人材を求めているのか＝「ペルソナ設計」をしましょう。

ペルソナ設計は、具体的な人物像を設定し、その人物が持つ特性や背景を設定します。これによって、ペルソナ(採用ターゲット)の視点から応募者の動機や価値観を理解することができ、「魅力的なスカウトメール」を効率良く作成するのに役立ちます。

IT知識があまりなかったり、ペルソナ設計が難しい場合は、既存の中途採用者や類似のポジションで働いている他社のエンジニアを参考にして、具体的なペルソナを設定することもできます。

④候補者が自社に入社するメリットは？（貴社のアピールポイント）

ペルソナを設計できたら、ペルソナの人物が「どのような企業に応募しようと思うのか」を考えましょう。

たとえば、設計したペルソナの人物が「新卒から大手企業で働いていたものの、大企業なので提案が通るまで時間がかかることが不満。もっと自由度の高い環境でエンジニアとしてのスキルを伸ばしていきたい」といった悩みを抱えていると設定します。

これを考えた上で、自社のどのような部分を訴求したら応募してもらえるのか、エンジニアに対してどんなアピールができるのかを設計すると、エンジニアに刺さりやすい求人を作成することができます。

文面作成

アピールポイントを決めたら、次はそのポイントを軸にして、エンジニアに向けたメッセージを構築していきましょう。この過程で「ペルソナ」と「設定したアピールポイント」がズレてしまわないようにすることが重要です。この軸が揺らいでしまうと、せっかく今までの分析・構築したことが無駄になってしまいます。

具体的に、メッセージに記載する内容には次のような要素があります。

・ターゲットのエンジニアが興味を持っているような自社の魅力
・なぜ彼らにとって貴社が選択肢として適しているのか、メリットを明示する
・入社することで実現できる未来のビジョン

その他の項目については、以下の内容があります。

・事業内容の簡単な紹介
・送信者の役職
・募集されている職種と今抱えている課題
・受信者に期待する次のステップ（面接の日程調整など）

これらの要素を通じて、効果的なスカウトメールを作成することができ、ターゲット人材に対してより自社を魅力的に伝えることができます。

施策の運用計画の決定

スカウト採用を開始する前に、スカウトメールの運用計画をしっかりと策定しておくことが重要です。

①運用スケジュールを設計する

• スカウトメールの頻度は週にどのくらい送信するか
• リマインダーやフォローアップ(メッセージの再送信)の間隔をどうするか
• 効果を評価し改善点を見つけるためのデータ収集・分析スケジュール

これらの要素を事前にスケジュールとして設定しておくと、格別に運用がスムーズに進行します。計画を立てずにスカウトメールの業務を始めると、送信タイミングを逃したり、メールの通数を有効期限以内にしょうできなかったりすることがあります。

スカウトメールは効果的なツールですが、求人掲載と比較して運用にはかなりのの人手と計画を必要とします。運用前にしっかりと予定をたてて、効果的に活用しましょう。

②運用の役割分担

スカウトメールの運用全般を一人で担当することは非常に大変で、工数の多さはもちろん「ポジションごと」に「どの候補者にアプローチすべき」か、という適切な判断を行う必要があります。

例えば、スカウト対象者の抽出は「人事」が担当し、そしてアプローチのするかどうかの判断を行うのは「エンジニアの現場責任者やマネージャー」といった現場目線のスタッフに任せると、アプローチの精度が向上します。

さらに、メッセージの作成についても、運用担当者だけでなく、さまざまなポジションの方々にメッセージの確認を依頼することで、より訴求性の高い文章仕上がります。

エンジニアをスカウトで採用するメリット

“攻め”の採用活動ができる

「候補者に自社の求人を見つけてもらう」のではなく、企業が直接候補者にメッセージを送信できることで、自社の魅力を効率よく伝えることができ、個別のコミュニケーションを行うことで候補者の興味を引きやすくなります。

さらに、企業は候補者のプロフィールを通じて、その候補者の志向や考え方を把握できるため、相互理解が進み採用後の適合度向上=離職率の低下につながります。

潜在層にアプローチできる

スカウト型の採用では、転職への意欲はあるもののまだ積極的な活動をしていない「転職潜在層」と呼ばれる人材へのアプローチが可能です。

通常、転職サイトに登録する求職者は、「良い機会があれば転職を考えている」というスタンスで登録しており、求人に応募するなどの自発的な転職活動を行っていないため、求人を掲載しているだけでは出会うことができません。

しかし、スカウトを利用するとそういった「転職潜在層」にも直接アプローチすることができ、接点を持つことができます。また、転職潜在層へのスカウトは、他社との競合が低いという利点もあります。

採用単価を削減することができる

従来の求人広告や説明会に比べて、ターゲットを限定的に選ぶため、採用活動にかかる時間とコストを削減できる可能性があります。

しかし、スカウト型採用は個別の対応が必要であるため、効率が悪ければ採用担当者の工数が増え、人的コストがかさんでしまう可能性もあります。

エンジニアやITに対する一定の知識をもった担当者が少ないターゲットに対してスカウトを送る場合はコストをかなり削減することができます。

エンジニアをスカウトで採用するデメリット

運用工数が必要

スカウト採用は、個別の求職者とのコミュニケーションのため、候補者の選定(ピックアップ)やメッセージのやり取りに多くの時間と手間がかかります。

一方、大量の候補者を対象にした一般的な採用活動と同様に、スカウト型採用でも量を重視することも重要です。しかしコピペの雑な文章ばかりを送って質が低下してしまうのは避けるべきです。

スカウトの最大のメリットである「個別の候補者に対して自社の魅力や提供できる価値を効果的に伝える」ために、きちんと準備をした上で丁寧なスカウトを送りましょう。

大量採用には向かない

スカウト採用は、大量の人材を短期間で採用したい企業には向きません。

企業はデータベース内の候補者に依存し、特定のポジションに合致する候補者を見つける限界があるため、エンジニアに求めるスキルや経験の幅が極端に狭い場合、該当する候補者が枯渇する可能性があります。

さらに、採用戦略が整備されていない初期段階では、スカウトの返信が少なかったり、カジュアル面談から応募への以降率が低いなど、成果をが出づらいことがよくあります。

そのため、PDCAサイクルを回しながら、長期的に取り組むことが重要です。

エンジニア向けスカウトメールのポイントと例文

ここからは、具体的な例文も交えながらエンジニア向けのスカウトメールにおける文章作成のコツや気をつけるべきポイントをご紹介します。

また、送信者は「企業の代表」もしくは事業責任者以上の方が、一般的な運用担当者からのメッセージよりも特別感を持って受け取られ、返信率が高くなります。

会社説明に、設立の背景や展望を記載する

ウェブ上で公開されている形式的な企業情報のみではなく、以下の点も記載しましょう。

●事業内容とビジョン
どのような事業を展開しているのか、始めた背景とサービスの展望

●成長戦略 
会社(組織)全体として今後どのように発展していきたいのか

件名はメリットや送信主で特別感を出す

スカウトメールの件名は、開封率を高めるために非常に重要です。エンジニアの中でも多い人だと1日に100件近くのスカウトメールを受け取るため、目を引く件名になるように工夫することが必要です。

具体的に、開封率をあげるポイントは以下の通りです。

●メリットを強調する 
会社の魅力や働くメリットをコンパクトに表現しましょう。

例：”上流案件多数！大手案件多数、プライム案件8割*月給40万円以上”

●特別感を演出する 
選考基準を満たす候補者には、面接確約や前給保証などを記載します。

例：”​【面談確定AI・IoT最先端技術に触れられる貴重ポジション！”

●代表からのメッセージ 
冒頭で代表や役員と名乗ることで、特別感を演出できます。

例：”代表の〇〇です。ぜひ一度お話しさせていただけませんか？”

上記の具体例の他に「メッセージの見え方」にも注意してください。媒体によってはPCとスマホでの表示が異なる場合があるため、通知の時点で何文字表示されるのか、どの部分が最も魅力的なワードかを考えて件名を設定する必要があります。

これらのポイントを活用して、エンジニア候補者がスカウトメールを開封しやすくすることができます。

どの経歴に魅力を感じ、自社でどう活かせるかを記載する

エンジニアのスカウトメールで効果を出すには、送信する求職者に合わせたカスタマイズが何よりも重要です。一斉配信(コピペ)のようなありきたりな文面では、引く手あまたなエンジニアの興味は引けません。

履歴書や経歴、転職に対する想いを確認した上で、以下の情報を文面に組み込みましょう。

●求職者が何に魅力を感じたのか
具体的にどの経歴やスキルに引かれたのかを明示しましょう。

●どのような活躍を期待しているのか
どの職種やプロジェクトで、どうそのスキルを活用してほしいのかを記載する。このカスタマイズを行うことで、より貴社で働くイメージがつきやすくなります。

文面にはプロジェクトの案件例を入れる

エンジニアにとって重要なのは、「どのようなプロジェクトに参加できるか」です。そのため、スカウトメールには具体的なプロジェクトの内容を掲載しましょう。

●仕事の詳細を明確に
プロジェクトの内容、規模、フェーズ、開発環境、使用言語、ツールなど、詳細な情報を提供しましょう。

●作業場所を記載
オフィスまでの距離やリモートワークなどの割合を記載することで、エンジニアが通勤時間や勤務状態を考慮しやすくなります。特に客先常駐型のプロジェクトの場合、通勤時間は重要な要素です。

●プロジェクト期間を共有
案件が長期的なものなのか、短期的なものなのかを明確に伝えましょう。エンジニアの中にはプロジェクトの期間を重要視する人も少なくありません。

情報に具体性な数値を入れる

アピールポイントとして入社祝い金や福利厚生を強調する場合、具体的な数値を記載することがおすすめです。例えば、「資格取得のサポートがあります」と書くよりも、「資格取得のサポートがあり、最高10,000円のサポート金を提供します」と具体的に示す方が求職者にとって魅力的に見えるのです。

エンジニア採用におすすめなスカウトサービス3選

paiza／勉強熱心な未経験エンジニアの採用に強い

Paizaは、ギノ株式会社が運営する転職サイトで、プログラミングスキルチェックに基づいてランクが付与される仕組みになっています。

ランクによってその人のスキルを判断できたり、採用した後の成果報酬額が変動したりします。Paizaは初期費用0円のため導入リスが低いのも大きなポイントです。送付スカウトには「一斉送付スカウト」「ゴールデンスカウト」「プラチナスカウト」があり、特にプラチナスカウトは候補者から自社にアクションがあった場合にのみ送信することができます。

また、PaizaのCSにスカウト代行を依頼することもでき、人事担当者のリソースが限られている場合には有効活用することができます。

Green／スカウト通数が鍵！2-30代の若手ITが多数登録

アトラエは、2006年に株式会社アトラエが導入した成功報酬型の媒体で、2-30代の若手IT人材が多数登録しています。

初期費用を支払えば成果報酬だけで半永久的に利用できるのが大きな特徴で、4つのプラン（ライト、ベーシック、スタンダード、プレミアム）があり、初期費用と成果報酬の金額によって利用できる機能が異なります。スカウト流通量が非常に高く、毎月1000通のスカウトが付与されるため、Greenでは「多くのスカウトをどれだけ活用するか」が採用成功の鍵です。

また、スカウト以外にも「気になる送付」「会いたい送付」などの独自の機能を活用することで、効率的な採用が可能です。

Forkwell Jobs／質の高い即戦力人材にアプローチできる

Forkwell Jobsはエンジニアに特化したダイレクトリクルーティングサービスで、株式会社groovesが提供しています。

サービスの特徴として、5万人の登録者が全てプログラミング経験者であり、即戦力エンジニアの採用が期待できます。

コスト面では、「スタンダードプラン」と「成果報酬0円プラン」があり、成果報酬0円プランは採用してもコストがかからないため、運用リソースに余裕のある企業に適しています。スタンダードプランは契約期間や成果報酬によって異なる料金設定があります。

スカウトの一斉送付機能がなく、週に20通しか送付できないため、大量のスカウトメールに自社のメッセーが埋もれることがなく、一通一通パーソナライズ化したスカウトを送付できます。即戦力エンジニアをターゲットとしており、適切なパーソナライズ化が行える採用担当社様におすすめです。

まとめ

エンジニアをスカウトで採用する際は、求人を掲載する時よりさらにITヘの知識が必要になりますし、送信対象者のピックアップから実際に数回送信するまで、かなりの工数がかかります。

スカウト採用において開封率や返信率が低い場合は色々な要因が考えられます。今回お話ししたポイントを踏まえ、ぜひスカウト採用を成功させてください

また、スカウト採用はノウハウも工数も必要とする業務なので、初めての段階ではプロのスカウト代行サービスを利用することもおすすめです。3ヶ月ほど利用し、ある程度ノウハウが溜まった時点で自社に移行し内製化するのも、とても効率的でおすすめです。

ご購読いただき、ありがとうございました。

スカウト採用なら「即戦力RPO」

弊社が運営している「即戦力RPO」は採用支援サービスですが、「新卒〜CTO」や「特殊領域のエンジニア」などのスカウト採用においても幅広い実績と独自のノウハウを保有しています。

• スカウト採用を始めたいけどリソースがない
• スカウト採用の戦略を考えて欲しい
• スカウトの返信率が悪いが、原因がわからない

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