アトラクトとは？採用における効果やポイント・施策事例を解説

企業間の競争が激化し続ける昨今の採用市場では、候補者に自社を効果的にアトラクト（魅力づけ）することが重要です。

せっかく出会った人材に離脱されないためにも、アトラクトの基本とポイントを押さえ、効果的に自社を訴求できるようにしておきましょう。

本記事では、採用におけるアトラクトの基礎知識や重要性、アトラクトを成功させるための具体的な方法を解説します。

アトラクトとは？

英単語としての「attract(アトラクト)」は、「魅力などで引きつける」という意味です。辞書的な意味の通り、魅力づけによって相手を引きつけるという意味のカタカナ英語として浸透しています。

採用における「アトラクト」の意味

企業の人材採用においては、採用候補者に企業の魅力を効果的に伝える働きかけを「アトラクト」や「アトラクト施策」とよびます。

採用において効果的なアトラクトとは、企業側が一方的に自社のアピールポイントを押し売りすることではありません。「候補者や採用ターゲットが何を重視しているのか」というニーズを分析し、一人ひとりとのコミュニケーションを深めることなのです。

アトラクトが採用活動でなぜ重要なのか

近年の採用市場は売り手市場化が進み、候補者が企業を選ぶ構造が顕著になっているため、企業がアトラクト施策をどれだけ徹底して行えるかが採用成功への肝となっています。

リクルートワークス研究所による『第42回 ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）』では、大卒求人倍率は1.66倍と、前年比では低下したものの依然高い水準であることが示されました。

中途採用市場においても同様です。パーソルキャリア株式会社が運営する転職サービス「doda（デューダ）」が発表した転職求人倍率レポート（2025年4月）によると、2025年3月時点の中途採用求人倍率は2.51倍で、高い水準で推移していると結論づけられています。

人材獲得競争が激しさを増す最中で、企業は採用活動においても候補者を「顧客」としてマーケティング活動に近い戦略を立てる必要があるのです。

シーン別に見るアトラクトのコツ

候補者が企業を認知してから内定を承諾するまで、候補者と企業が接点を持つ全てのタイミングがアトラクトの場です。

各採用フェーズにおけるアトラクトのコツをご紹介します。

SNSや自社サイトなどの採用広報

自社のHPや採用サイト、SNSなどにおける採用広報コンテンツの配信は非常に重要な認知獲得の場です。候補者に自社を初めて認知されるため、第一印象としてのアトラクトのチャンスがあります。

採用担当のSNSや採用サイトでは、媒体特性に合わせながら自社の魅力や個性を打ち出すコンテンツを制作しましょう。

また、採用サイトでは社員のインタビュー記事などを掲載し、タグ付けなどで回遊しやすいサイト設計にすることで、多くのコンテンツに触れてもらえます。また、X（旧Twitter）やInstagramをはじめ、相互でコミュニケーションができるSNSをうまく活用すれば候補者と直接やりとりができる可能性もあります。

会社説明会

会社のことを知ってもらう場である会社説明会は、たくさんの候補者を一度で一気にアトラクトできるチャンスの一つです。対面（オフライン）で行う会社説明会では、事業などの他にオフィスの雰囲気など、オンラインでは伝わらない魅力を伝えられます。外部の会場で開催する場合も、社員との直接的なコミュニケーションによってアトラクトできます。

それに対して、オンラインでの会社説明会は候補者が移動せず手軽に参加できる点がメリットです。会社側も、会場のセッティングや移動がなく、対面開催よりも手間なく実施できます。ブレイクアウトルームを活用して少人数での質疑応答セッションを設けるなど、工夫次第で十分アトラクトできるでしょう。

会社説明会では、人間的に魅力のある社員や役職者を参加させ、社風や価値観を訴求できると良いでしょう。逆に、説明会のオペレーションや手際が悪いと「この会社、大丈夫かな？」と不安に思われ、応募前に離脱されるケースもあります。少なくともネガティブなイメージは持たれないよう、万全に準備しておいてください。

インターンシップ(新卒採用のみ)

インターンシップは、新卒採用において学生をアトラクトする絶好の機会です。

学生と関わる人事や現場の社員は、「この人と働きたい」と思わせるような人物を厳選して配置できると理想的でしょう。

学生との直接的なコミュニケーションの機会が多いインターンシップは、お互いの相性を探り合う場にもなります。個人の言動や行動によっては、学生に「この会社は違うな」という印象を与えてしまう場合もあるため、学生と関わる社員には採用担当の意図と外れた言動や行動を取らないよう、アトラクトの重要性や方向性を事前に共有しておくことが重要です。

求人票

求人票でアトラクトするには、ターゲットに”刺さる”表現を工夫しながら、自社の魅力を簡潔に伝えるのがポイントです。

冒頭で、仕事や自社で働く魅力をわかりやすく打ち出し、本文内では、会社で働くと将来的にどのようなメリットがあるのか、未来視点で記載すると効果的です。「若手が活躍できる風土」「裁量が多く挑戦できる現場」「ワークライフバランスが保てる」など、ターゲットが魅力を感じるような点に絞って訴求しましょう。

スカウト文章

スカウト文章でアトラクトするポイントは2点あり、①その人の魅力ポイントを記載すること②自社で働くメリットを訴求することです。また、テンプレートの使いまわし感はできるだけ無くすようにしましょう。

スカウトを送る理由を明記する際は「○○様のご経歴を拝見し、当社の△△ポジションで〜〜のようにご活躍いただきたいと思いました」など、候補者個人のプロフィールに合わせて文章を作成してください。

さらに、候補者が仕事の内容や条件に魅力を感じないとスカウトに返信してもらえないため、「✕✕分野の最前線で活躍いただけます」など、候補者側にメリットを提示しましょう。

文末は、次のステップを明記しますが「応募をお待ちしています」とすぐに応募を促すのではなく「一度カジュアルに面談の機会をいただけますでしょうか」と、ハードルの低いステップを提示するようにしましょう。

カジュアル面談

カジュアル面談は、選考に関係ない場として候補者とじっくり話ができます。

カジュアル面談は面接ではないため、お互いに質問し合いながら候補者のニーズに合わせて自社の魅力を訴求することが大切です。自社の事業内容やカルチャーについての説明に固執せず、候補者の立場に立って親身に対応してください。

答えにくい質問にも、できるだけ本音で答えることを心がけ、心理的安全性を確保して信頼関係を構築できればアトラクトの効果も高まります。

面接

面接時にも、「評価する」だけではなく意識的にアトラクトしましょう。

面接の場では、候補者は「選ばれる」立場と認識している場合が多いです。緊張しますし、言葉選びも慎重になります。そのため、面接官は候補者の言動に注意しながら慎重にニーズを読み取り、自社が候補者に提供できるメリットを自然に訴求していくことが大切です。

候補者のニーズを知るには、できるだけリラックスして自己開示してもらうことも重要です。そのために、まずは面接官側が自己開示する姿勢を持って接しましょう。

オファー面談

採用においてクロージングの場である内定後のオファー面談は、アトラクトの正念場といえます。

オファー面談のタイミングでは、候補者が複数の内定先を比較検討している可能性があるため、他社に比べて、自社に魅力があるということを最大限伝えることが重要です。

候補者との過去のコミュニケーションで得た情報を元にニーズを押さえ、自社ならニーズを満たせる点をオファーレターなどの資料を用いて丁寧に説明しましょう。

内定者フォロー

内定者フォローは採用における正念場です。せっかく内定を出した方を逃さないために、適切にアトラクトしながら接点を持ち続けることが最も重要です。

まず、内定後2日以内に連絡し、面談を実施します。面接に出なかった現場メンバーや役職者に参加してもらい、より積極的にアトラクトしましょう。

新卒採用では、内定承諾前の不安を解消するためにもメンターをつけてコミュニケーションを取れるようにしたり、入社前面談を設定したりして、必要に応じてできる限りのフォローを行ってください。「会社から歓迎されている」とポジティブに感じてもらえるよう、誠意を持って寄り添うことが重要です。

社員懇親会

食事を囲む懇親会は本音を打ち明けてアトラクトしやすい機会です。

懇親会では、お互いに親睦を深めることが大切です。人として仲良くなることで「この人たちと一緒に働きたい」と、会社へのエンゲージメントも高まります。

お酒などの飲食を伴う懇親会では、緊張が解けるため互いに本音が出やすくなります。内定者の価値観や目指す将来像など、本当の転職ニーズを探る好機となるでしょう。会話から読み取れる内定者のニーズに刺さりそうなエピソードは、積極的に開示すると効果的です。

内定者側も、働き方や条件などの気になる点について、率直な話を聞こうと探ってきます。社内の様子を真摯に話して共有することは大切ですが、悪印象にならないよう、言葉選びや話し方に十分配慮しましょう。

懇親会に参加する社員は、内定者と話して得た情報を必ず持ち帰って、内定承諾が決まるまでのアトラクト施策に活かしましょう。

効果的にアトラクトするための事前準備

採用活動において、候補者に最大限アトラクトするためには、事前準備が必要です。

必要な事前準備は、大きく分けて以下の2点です。

1. 自社の魅力やアピールポイントを整理する
2. 候補者をターゲット設定しニーズを探る

自社の魅力やアピールポイントを整理する

「自社にはどのような手札があるのか？」を知るために、自社の魅力を整理して言語化しておきましょう。

3C分析で自社の立ち位置を把握する

マーケティング施策で使われる、市場を分析するための3C分析を採用で活用することで、採用市場における自社の立ち位置を客観的に把握

できます。

4P分析で自社の訴求ポイントを整理する

自社の魅力（候補者に提供できる価値）を分析するフレームワークとして、4P分析を活用します。

自社の特徴を4つに分けると、「待遇は低いが社会貢献性のある事業」「人間関係は希薄だが待遇は悪くない」などアピールできそうな部分とそうでない部分が見えてきます。

競合分析で自社との差を知る

採用競合となりうる企業に視野を広げ、以下の観点で自社との差を分析してみましょう。

リサーチの過程で、競合にはあるが自社にはない価値や、逆に競合に対する自社の優位性が見えてきます。多少弱みがあっても、ターゲットに刺さる別の強みがあればアトラクトは可能なので自社の弱みは課題として認識しつつ、強みをさらに伸ばすようにしましょう。

整理した自社の魅力やアピールポイントは、採用に関わる全ての社員に共有することで、「認識の齟齬によって候補者に正しく訴求できない」という事態を防ぐことができます。

採用ターゲットを設定しニーズを探る

「どんな人材を採用したいのか？」を、できるだけ解像度高く言語化しておくことで、より効果的な方法でアトラクトできます。

ターゲット設計とペルソナを設定の方法

採用したい人材像を、以下の7つの項目別に言語化しながら整理しましょう。

1. MUST（必須）要件
2. WANT（歓迎）要件
3. NG要件
4. 任せる事業・仕事内容
5. 提供できる待遇・環境
6. 採用ペルソナ
7. 自社の文化

ターゲット設計時に考慮すべきなのは、理想を詰め込みすぎないこと。理想の人材をターゲットに設定しても、自社の事業や条件に相応の魅力がなければ、実際に採用するのは難しいのが現実です。

自社や競合の分析をもとに、現実的なターゲット設計を行いましょう。ターゲットが求める給与水準や領域をリサーチし、自社でも狙えそうかを確認してください。

ターゲットがおよそ定まったら、採用ペルソナをさらに掘り下げます。採用ペルソナとは、企業が理想とするターゲット像をもとに描いた具体的な人物像のことです。

ペルソナを具体的に定めることで、この人物に自社を訴求するなら？という具体的な観点でアトラクト施策を検討できます。

ペルソナのニーズを想像する

定めたペルソナのニーズを想像し、徹底的に分析しましょう。ペルソナが応募してきた場合、どのようにアトラクトすれば刺さるかを考えることで、質の良いアトラクト施策を行うことができます。

企業の魅力を伝える6つのアトラクトポイント

採用活動においてアトラクトするためには、かんたんなポイントを押さえておくことで、効果を高めることができます。

具体的なポイントを以下で6つ解説します。

魅力的なウェルカムブックを作成

会社を知ったばかりの候補者に、事業や組織の魅力をわかりやすくアピールできるウェルカムブックを作成しましょう。スライドやNotionで簡単に作成するのがおすすめです。

ウェルカムブックがあれば、複数の企業と比較検討される場合にも印象に残りやすくなります。「自社のことをほとんど知らない人でも会社や事業の全体像が理解できるコンテンツ」を意識して作成してください。

適切な面接官をアサイン

面接官には、できるだけ人として魅力的な社員をアサインしましょう。

経験豊富で企業をもっともよく理解している役員以上者が面接を担当するのが最適ですが、メンバークラスの社員をアサインする場合は、セールス力の高い営業担当や営業経験者をアサインするのがおすすめです。

会社そのものや条件に魅力があっても、働いている人に魅力がないと、候補者が不安に思う要素になります。人として魅力のある人物をアサインするだけで、効果的にアトラクトできます。

候補者が興味を持っている職種や似た経歴、ポジションの人物をアサインするなど、個別の工夫があるとなお良いでしょう。

訴求ポイントを候補者別に最適化

自社の訴求ポイントを、候補者の個性に合わせて最適化すると効果的です。

例えば、「多少の業務負荷があってもいいからとにかく成長したい」という候補者に対して、残業の少なさを訴求するのは逆効果となり得ます。この候補者へアトラクトするならば、成長スピードの速さや、難易度が高く責任の大きいプロジェクトや業務についてアピールすべきでしょう。

候補者に最適化したアトラクトをするためには、カジュアル面談や面接などで、候補者のニーズを探ることが不可欠です。

未来像を具体的に訴求

「自社で働くとこんな未来になる」というビジョンを具体的に訴求するのも効果的です。

ほとんどの候補者は、内定承諾まで会社のファンにはなっていません。

「○年○ヶ月後にはマネージャーに昇格を目指せる」「現在の計画では○年後の事業規模は〜〜で、社員の平均年収はいくらになっている」など、数値を用いて具体的な未来像で訴求することを意識しましょう。

本音でのコミュニケーション

選考の場を含め、候補者とはお互いに本音でコミュニケーションを取れることを目指しましょう。

面接官自身が失敗や挫折経験を提示したり、自然なアイスブレイクを行ったりしながら

本音で真摯に対応すれば、学生や候補者側もだんだん打ち解け、本音で希望やニーズを開示してくれるでしょう。社員が「接しやすい」「関わりやすい」ことは、それだけでも候補者にとって魅力的に映ります。

複数回面談などアフターフォロー

魅力的な候補者には、面接後も希望に応じて面談を行うなど、アフターフォローに注力しましょう。

候補者によっては、面接の時間が足りず、聞きたかったことを質問できなかったと感じている人もいます。また、面接の場で候補者の新たな志向性が見えるケースにおいても手間を惜しまず、追加で面談などのアトラクトの場を設けましょう。

【番外編】入社理由・辞退理由の把握が重要

新入社員に入社理由を、内定者に内定辞退理由を必ずヒアリングしましょう。入社理由と辞退理由は、採用活動における課題発見や成功事例を認知するための重要情報です。

アトラクト施策の課題は、効果を検証できないことだといわれます。どのタイミングのどのアトラクトが効果的だったのか、または悪影響だったのかを厳密に測るのは難しいのです。

入社理由や辞退理由は定性的な情報ですが、たくさん集めることで傾向が見えたり、採用施策への示唆を得られたりする場合があります。採用活動の結果にかかわらず、理由をヒアリングするオペレーションを整えましょう。

まとめ｜アトラクト戦略を活用して採用成果向上へ

前述のアトラクトは抽象的な概念ですが、マーケティングの要領で戦略を練り着実に実行していけば、採用活動において必ず効果を発揮します。

分析などの事前準備を経て、採用したい候補者へ確実にアトラクトできるよう、ポイントを押さえて活用してみてください。