シニア人材を雇用するメリットとは?再雇用制度や助成金について詳しく解説

少子高齢化が社会問題となっている現代では、シニア人材を雇用し労働力を確保する企業が増えています。労働力の獲得はもちろん、助成金が獲得できたり、企業ブランディングになるというメリットもあります。

ただ、年齢上限や再雇用など、シニアの雇用について悩む人事や経営者もいるでしょう。そこで本記事ではシニア人材を雇用するメリットや方法、一方で懸念されるデメリットや課題を合わせて解説していきます

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目次

シニア人材とは?何歳からシニアになるのか

シニア人材は広い意味で退職した高齢者人材を指すケースが多いです。ただ一般社団法人日本人材紹介事業協会の定めによると、55歳以上がシニア人材とみなされています

現在、大手企業を中心に多くの企業で一度退職した人材を再雇用したり、別の企業で活躍したシニア人材の採用に踏み切る動きが見られています。

55歳以上がシニアと言われる

前述した通り、一般的には、55歳以上がシニア人材と言われています。よくある高齢者割引やシルバー割引といった公的サービスの場合は60歳とされていますが、雇用に関しては55歳と定められています

また現在定年退職の年齢は65歳となっていますが、企業によっては早期希望退職を募っていることもあり、65歳を待たずして退職するケースも少なくありません。

5人に1人はシニア人材

また、総務省統計局が行なった「高齢者の就業」の調査によると、現在の就業者全体の5人に1人はシニア人材という統計が発表されています。また65歳〜69歳の就業率は50%を超えるなど、ここ最近ではシニア人材の雇用がかなり増えています。

一方で、市場全体における若い労働人口が減ってきているとも取れるため、多くの企業が若手人材の採用に課題を抱えている側面も否めません。

シニア雇用が注目されている背景

新卒採用や中途採用以外に、多くの企業で高年齢であるシニア人材の採用が行われており、中には積極的に55歳以上の人材を採用する企業も少なくありません。

市場のトレンドの変化はもちろん、企業がシニア人材を雇用したり、再雇用に踏み切っている背景を詳しく解説していきます。

少子高齢化による人手不足

1つ目の背景として、少子高齢化による人手不足が挙げられます。先述したとおり、統計局が発表した労働力調査によると15歳~34歳までの労働人口の推移は2019年から2022年の間減り続けており、業界全体で若手人材が減り続けています。

結果的に各企業が若手人材の採用に課題を抱えているため、各企業の間で行われている若手人材の争奪戦を避け、競合他社が少ないシニア人材の雇用に踏み切っているようです。

高齢者雇用安定法の改正

厚生労働省が公表しているの高齢者雇用安定法によると、現在定年とされている年齢は65歳です

以前までは60歳が定年退職の年齢とされていましたが、法改正により多くのシニア人材が長期的に活躍できるようになりました。

日本の市場的に意欲的なシニア人材が多いだけではなく、国全体としてシニア人材の雇用に前向きなこともあり、多くの企業がシニア人材の採用に注力しています。

中には65歳で退職した後、シニア人材を再雇用し業務を任せたり、嘱託として役割を与えているケースも少なくありません。

シニア人材の就労意欲

市場の要因以外にも、シニア人材の就労意欲の増加もシニア人材の雇用を促進する背景の一つです。パーソル総合研究所の調査によると、65歳~69歳を対象に実施した「あなたは人生で何歳まで働きたいと思いますか。」というアンケートに対し、「71歳以上」と答えた割合は約4割となっています。

人生100年、老後2000万円問題など様々な話題も上がっており、シニア人材も将来のために貯蓄を増やしておきたいと考える人が増加しているようです。他には健康維持の目的で働いていたり、時間を持て余さないよう働きたいと考えている人も多く、シニア人材全体で見ても就労意欲が高い傾向にあります。

シニア雇用のメリット

就労意欲の高いシニア人材が増えてきたこともあり、55歳以上の人材を積極的に雇用する企業も増えてきています。実際にシニア人材を採用するとどのようなメリットがあるのか、いくつか具体例を解説していきます。

経験・人脈を活用できる

シニア人材は社会人歴が30年以上と経験豊富なため、雇用することで専門知識や人脈を活用して活躍してくれるケースがあります

特に同じ業界で長年経験を積んだシニア人材であれば、入社後即戦力として活躍してくれるでしょう。主に建設や土木、ドライバーといったスキルや経験が物を言う業種では、他業種よりも多くのシニア人材が活躍しています。

またシニア人材が持つ人脈が、企業の成長につながるケースも少なくありません。雇用後にシニア人材のつながりから取引先が増えたり、協力会社が増えたりと企業の経営にもメリットをもたらすことがあります。

労働力不足を解消できる

人手不足・​労働力不足​という課題を抱えている企業の場合、シニア人材を雇用することで労働力不足を解消できます。特に最近は採用に苦戦する企業も多く、若手人材やマネージャー層の獲得が難しくなってきています。

シニア人材をピンポイントで採用する企業はまだ少ないため、競合他社と人材の奪い合いになることを避けるためにも、シニア人材を採用することはメリットとなるでしょう。

経験豊富なシニア人材を雇用できれば、教育や指導にリソースを割けずに、業務を円滑に進められることも魅力です。

企業の評判向上

女性活躍推進などと同様に、高齢者の活躍推進も市場で注目を集めています。老若男女問わず、平等に就労の機会を与えていたり、適材適所で多くの人材が活躍できている企業は高く評価されるでしょう。

採用におけるブランディングを考えても、積極的にシニア人材を採用し活躍の場を提供することはメリットがあります。

会社全体の評判やブランディングを向上でき、求職者や消費者から信頼できる会社と思ってもらうためにも、シニア人材の雇用は需要なことなのです。

助成金を獲得できる

シニア人材を雇用すると、企業は自治体や国から助成金を受け取ることができます

助成金の種類にもよりますが、約50万円前後の助成金を獲得できることは企業に取って大きなメリットになるので、そういった経営的な視点でもシニア雇用を検討することをおすすめします。

シニア雇用のデメリット

企業がシニア人材を雇用するメリットは様々ありますが、一方でデメリットも存在します。これからシニア人材の雇用や、定年退職後の再雇用を考えている企業の人事、経営者はぜひ注目してください。

体力・体調面で不安が残る

シニア人材は知識や経験面でのメリットがありますが、一方で体力や体調面には不安が残ります。特に建築や土木など、身体が資本の業種では如実に体力面で不安を感じるシーンもあるでしょう。

急な体調不良で欠勤が生じたり、早退が発生することも考慮する必要があります。体力面のデメリットも考慮し、余分に一人多く配置したり、時短勤務やフレックス制度など融通を利かせるなど工夫が求められます。

もしくは事務やバックオフィス業務など、体力よりも知識を活かせる部署に配置することがおすすめです。基本的にデスクワークが中心の職種であれば、体にかかる負担も少なくシニア人材雇用後のメリットをより感じられるでしょう。

DX化への対応

シニア人材の経歴によっては、アナログで仕事を進めてきた経験が長く、DX化の対応が遅れてしまうかもしれません。特に昨今では業務効率化やコスト削減の観点から、DX化を推進している企業も多いでしょう。

新たなシステムを導入すると、若手社員でさえも最初のうちは戸惑うことも少なくありませんが、それよりも今までアナログな方法で仕事を進めてきたシニア人材は、なおさら適応まで時間がかかるでしょう。

シニア人材や再雇用を考えている企業は、DX化の浸透にも気を配りながら、うまく連携を取っていくとよいでしょう。

シニア雇用で獲得できる助成金

前述で少し触れた、シニア雇用で獲得できる助成金について解説しています。

【シニア雇用で獲得できる助成金】

  • 特定求職者雇用開発助成金(特定就職困難者コース)
  • 特定求職者雇用開発助成金(生涯現役コース)
  • 65歳超雇用推進助成金(65歳超継続雇用促進コース)
  • 65歳超雇用推進助成金(高年齢者評価制度等雇用管理改善コース)
  • 65歳超雇用推進助成金(高年齢者無期雇用転換コース)
  • 高年齢労働者処遇改善促進助成金

それぞれ条件や受け取れる金額が異なるため、多くの企業が申請している3つの助成金について詳しく解説していきます。

特定求職者雇用開発助成金【生涯現役コース】

特定求職者雇用開発助成金(生涯現役コース)は、65歳以上の離職者をハローワークなどの紹介を受け、1年以上雇用した際に支給されます。

【支給要件】

  • ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等の紹介により雇い入れること
  • 雇用保険の高年齢被保険者として雇い入れ、確実に1年以上雇用すること

【支給額】

  • シニア人材1人あたり70万円(中小企業以外は60万円)
  • 短時間労働者は50万円(中小企業以外は40万円)

65歳超雇用推進助成金【65歳超継続雇用促進コース】

65歳超雇用推進助成金(65歳超継続雇用促進コース)は、定年の年齢を65歳以上としている企業が対象の補助金で、シニア人材へ就労機会を提供することで助成金を受け取れます。

【支給要件】

  • 65歳以上への定年の引き上げ
  • 定年の定めの廃止
  • 希望者全員を対象とする、66歳以上までの継続雇用制度の導入
  • 他社による継続雇用の導入

【支給額】

  • 65歳への定年の引き上げ:15〜30万円
  • 66歳〜69歳への定年の引き上げ:20〜105万円
  • 70歳未満から70歳以上への定年の引き上げ:30〜105万円
  • 定年(70歳未満に限る)の定めの廃止:40〜160万円
  • 希望者全員を66歳〜69歳の年齢まで継続雇用する制度の導入:15〜60万円
  • 希望者全員を70歳未満から70歳以上の年齢まで継続雇用する制度の導入:30〜100万円

65歳超雇用推進助成金【高年齢者無期雇用転換コース】

65歳超雇用推進助成金(高年齢者無期雇用転換コース)は、有期雇用から無期雇用へ転換した場合に支給される助成金です。

【支給要件】

  • 無期雇用転換期間内に50歳以上かつ定年齢未満の有期契約労働者を、無期雇用労働者に転換すること

【支給額】

  • 1人あたり48万円(中小企業以外は38万円)
  • 生産性の要件を満たした事業主については、1人あたり60万円(中小企業以外は48万円)

シニア人材を戦略的に雇用しましょう!

シニア人材を雇用することで、豊富な経験や知恵をもとに事業を成長させられることはもちろん、助成金を獲得できるなど、企業にとっては様々なメリットがあります。

一方でシニア人材の雇用には一定の課題があり、再雇用できる年齢が異なるなど企業によって状況は様々変わるでしょう。これからシニア人材の雇用を検討している企業は、この記事を参考に、ぜひ前向きに取り組んでみてください。

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この記事を書いた人

井上愛海のアバター 井上愛海 株式会社ミギナナメウエ 執行役員

2022年9月東京大学大学院在籍中に株式会社ミギナナメウエの執行役員に就任。
即戦力RPO事業の事業責任者を担い、これまでに80社以上の採用支援に携わる。
【以下実績】
・シリーズBのスタートアップ企業の20名のエンジニア組織を40名まで拡大
・CTO、PM、メンバークラスを採用しゼロからのエンジニア組織を立ち上げに成功

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