オウンドメディアリクルーティングとは？成功事例や進め方、費用を解説！

自社が運営するサイトで採用を行う「オウンドメディアリクルーティング」について、言葉を耳にする機会が多い一方で、「具体的にはどのように始めたらいいの？」「本当にそこから採用できるの？」と感じる方も多くいらっしゃるのではないでしょうか。

そこでこの記事では、オウンドメディアリクルーティングのメリットやポイント、他社の成功事例などをご紹介します！

オウンドメディアリクルーティングとは

オウンドメディアリクルーティングとは、自社のオウンドメディア(サイト・HP)を通して採用活動を行うことです。「オウンドメディア（owned media）」とは直訳すると「自分のメディア」のことで、具体的には、以下のような「自社で保有しているメディア」全般を指します。

• Webサイト・ホームページ
• noteなどのブログ
• Instagram、X（旧Twitter）、FacebookなどのSNSアカウント
• youtube など

オウンドメディアリクルーティングでは、上記のようなチャネルを用いて、ターゲットに合わせたコンテンツを戦略的に活用しながら採用活動を行っていきます。

採用サイトやコーポレートサイトとの違い

オウンドメディアと同じように語られる「採用サイト」や「コーポレートサイト」との違いは下記です。

サイトの種類	内容
コーポレートサイト	会社概要や事業内容・IRなど、自社の基本情報を記載しているサイト。
採用サイト	採用候補者向けに作られているサイト。基本的にはコーポレートサイトの一部として制作されていることが多い。
オウンドメディア	オウンドメディアの認知を切り口として、幅広い層から自社に興味を持ってもらうためのサイト。必ずしも採用を前面に出したサイトである必要はない。

オウンドメディアリクルーティングは、まずはオウンドメディアのコンテンツを通して自社を知り、最終的に応募したいと思うレベルまで興味を持ってもらうことを目的としています。

求人サイト(採用媒体)との違い

次に、求人サイト(採用媒体)との違いをご紹介します。求人サイトもオウンドメディアと同じく転職潜在層へのアプローチができますが、2者の間には大きく「コンテンツの自由度」「掲載期間」に差があります。

採用手法	コンテンツ	掲載期間
求人サイト	媒体が定めるケースが多く、自由度が低い	期限あり（情報が残らない）
オウンドメディア	社員インタビューや社風を伝えるコンテンツなど、自由にコンテンツを設計・発信できる	期限なし（情報が蓄積される）

両方活用するのであれば、求人サイトを中心に活用した上で、伝えきれない想いをオウンドメディアで発信する、といった使い分けが効果的です。

オウンドメディアリクルーティングが注目される背景

Indeedが行ったの「【600社の採用関係者に聞く】 オウンドメディアリクルーティングの採用効果についての調査」によると、オウンドメディアリクルーティングを行う企業は2018年では10.6％だったのに対し2023年には34.8％と3倍以上に増加しており、ここ数年で急速に普及していることがわかります。

少子高齢化による採用難易度の高まり

オウンドメディアリクルーティングが注目される背景として、少子高齢化による労働人口減少の影響で、年を追うごとに採用の難易度が高まっていることも挙げられます。そのため、待っていれば求職者が応募してくるという従来の採用活動とは異なり、企業側から仕掛けていく、いわば「攻め」の採用手法が必要不可欠になってきたのです。

オウンドメディアリクルーティングであれば、転職潜在層も含めた広範囲の求職者にアプローチができるので、採用窓口を広げながらより多くの人材に自社を見つけてもらうことが可能になります。

働き方に関する価値観の多様化

現代では、育児・介護と仕事の両立や複業、時短勤務、リモートワークなど、働き方に関する価値観が多様化しています。そのため、限られた情報しか掲載できない従来の求人サイトだけでは、このような様々な価値観に対応することが難しくなったのです。

たとえば「スキルを磨きたい」という求職者にはリスキリング制度の紹介や活躍社員のインタビュー、「できるだけ多くの収入を得たい」という求職者には先輩社員の給与シュミレーションや評価制度の紹介、といったように、それぞれのニーズに合わせたコンテンツを発信できるオウンドメディアが注目されているのです。

採用市場における求職者の情報収集スキル向上

インターネットやスマートフォンの普及により、求職者はあらゆる情報を簡単に手に入れられるようになりました。それと同時に、自分にとって必要な情報とそうでない情報を、無意識的に取捨選択するようにもなりました。

そのため、企業側は幅広い情報発信力が求められると同時に、求職者に刺さる「質の高い情報」を発信する必要性が出てきました。

オウンドメディアリクルーティングのメリット

先述したIndeedの調査では、オウンドメディアリクルーティングをすでに実践している企業のうち91.8％は他社にも実践を推奨しており、オウンドメディアリクルーティングは非常に満足度の高い採用手法と言えます。そこで、この手法が評価されているポイントをご紹介します。

①転職潜在層に認知してもらうことができる

2人に1人は転職する現代において、転職潜在層へのアプローチは採用活動において必要不可欠です。

オウンドメディアであれば、転職顕在層だけでなく転職潜在層に認知を広げることができるので、いざ転職を検討しようと思ったときに、「以前から興味があったあの企業にエントリーしよう」と第一想起してくれる可能性が高まり、長期的な採用成功につなげることができるのです。

②採用後のミスマッチのリスク軽減

ビズリーチの調査によると、中途採用の早期離職率（3年以内）は約50%以上という結果が出ています。採用活動のゴールは「採用」ではなく「入社後活躍」であり、昨今の採用における課題は「いかに求職者とのミスマッチを減らすか」なのです。

オウンドメディアリクルーティングでは、単なる求人情報だけなく、企業のビジョンや経営理念、社風など、企業の価値観をあらゆる角度から発信することができ、より自社にマッチした人材からの応募が集まりやすくなります。

③自社の資産として蓄積できる

一般的に、求人サイトは掲載期間が決まっており、どんなに魅力的なコンテンツを作っても、期間終了後は掲載内容が削除されてしまいます。

一方、オウンドメディアは、サイトの公開を止めない限り、ブログや社員インタビューなどのコンテンツが資産として蓄積されます。

コンテンツを蓄積すればするほど候補者にアプローチできる武器が増えるので半永久的に活用することができます。

④ほかの採用手法に活用できる

たとえば、求人サイトなどほかの採用手法を導入した際に、URLの貼付などでオウンドメディアのコンテンツをそのまま活用できるのもメリットです。

定期的にオウンドメディアに情報を蓄積しておくことにより、採用手法の特徴やターゲットの好みに合わせたコンテンツの取捨選択が可能になります。

オウンドメディアリクルーティングのデメリット

オウンドメディアリクルーティングを検討する際には、メリットだけでなく以下に記載するデメリットも把握しておきましょう。

①採用効果を実感するまでに時間がかかる

オウンドメディアリクルーティングは、継続的に情報を蓄積して初めて効果を感じることができます。そのため、「3ヵ月以内に〇名採用したい」といった短期的な採用を望むケースには向きません。

また、初めて自社サイトを運用する場合も、メディアの作成からコンテンツの企画、デザイン設計や社員への取材など、多くの手間と工数が必要になることも視野に入れましょう。SEO(google検索の上位表示)を取れるようになり、安定した応募を得るようになるまでに少なくとも半年、長くて数年かかるイメージで取り組みましょう。

②社内の協力が必要

コンテンツによっては、他部署への取材など、社内での協力が必要なケースがあります。どんなにオウンドメディアリクルーティングを進めたくても、社内の理解が得られなければうまくいきません。

そのため、経営陣や現場を巻き込みながらオウンドメディアを全社で作り上げていく雰囲気作りが大切です。重要性やメリットを社内でしっかりと説明し、協力体制を構築していきましょう。

③マーケティングやSEOの知識が必要

どんなに魅力的なコンテンツを発信しても、多くの人に見てもらえなければ認知や応募は増えません。そのため、とくに認知度の低い企業は、WebマーケティングやSEO対策などの専門知識やノウハウが必要となるでしょう。

社内にリソースがない場合は、マーケティング支援の会社やWantedlyなどの求人媒体内で作成するのも一つの手段です。

オウンドメディアリクルーティングにかかる費用

オウンドメディアリクルーティングにおける、具体的な費用感をご紹介します。

費用の種類	内容	一般的な費用
初期費用（制作費）	オウンドメディアの製作にかかる費用	100万～300万円
	※自社で作成する場合	5～20万円程度
運用費用	オウンドメディア公開後の運用・保守	1～10万円（月額）

デザインやシステムの種類、依頼内容など企業のニーズにより費用は大幅に変わるので、あくまで一般的なイメージとして参考にしてください。

また、なるべく費用をかけたくない場合は、エンゲージやWantedly、notionなどを利用するのもおすすめです。

オウンドメディアリクルーティングの始め方

「具体的にまずは何から始めればいいの？」という方に向けて、オウンドメディアリクルーティングを始めるための6ステップをご紹介します！

①コンセプトを設定する

まずは、オウンドメディアのコンセプトを決めましょう。コンセプトを決めることで情報に一貫性が生まれ、本当に伝えたい情報を効果的に発信することができます。

コンセプトを設計する際には、以下のステップで進めましょう。

• 誰に届けるか（ペルソナ）を言語化する
• ペルソナはどんな情報を欲しているのか想定する
• 自社の強みを洗い出す
• ②③の交わるポイントを明確にする

②KGI/KPIを設計する

オウンドメディアリクルーティングを始める際には、漠然と目標を決めるのではなく、KGIやKPIなどの具体的な数値を設定しましょう。

KGI（Key Goal Indicator）とは「重要業績評価指標」のことで、最終的な目標を指します。これに対してKPI（Key Performance Indicato）は「重要目標達成指標」を指し、KGIを達成するための取り組みに対する進捗状況を示す指標のことです。

指標	例
KPI	・公開記事数・セッション数、PV数、UU数・リアクション数（いいね、保存など）・CV、CVR　　など
KGI	〇〇年以内に、オウンドメディアを通して〇〇名採用したい

自社の状況にあわせて現実的な数値を設定し、定期的にKPIを振り返って新しい施策を立てるようにしましょう。

③コンテンツを企画する

①で決めたコンセプトをもとに、どのようなコンテンツであればKGI、KPIが達成できるかを検討しましょう。自社に必要なコンテンツを洗い出すため、以下2つの観点で整理するのがおすすめです。

① ペルソナに合わせたコンテンツ

② 自社の強みを伝えるコンテンツ

下の章では具体的なコンテンツ例も紹介していますので、ぜひチェックしてみてください。

④サイトを立ち上げる

次は、Webサイトの立ち上げに取りかかりましょう。自社のリソースや予算、発信予定のコンテンツを考えて、以下の方法から選択します。

サイトの立ち上げ方法	メリット	デメリット
制作会社に依頼する	・専門知識を持ったプロに任せられる	・費用がかかる・十分なコミュニケーションがとれていないと、齟齬が生じる可能性がある
自社で作成する	・コストを抑えられる・情報をスピーディーに反映できる	・専門知識やスキルが必要・社内エンジニアなどリソースが必要
CMSや採用媒体などを使って作成する	・操作が簡単・数万円～と、コストが格安	デザインやコンテンツの自由度が低い

外部の制作会社を選定する際には、得意分野や過去の実績を十分リサーチしたうえで依頼しましょう。

⑤SNSなどを用いて周知させる

繰り返しになりますが、たとえ魅力的なオウンドメディアを立ち上げたとしても、多くの人に読まれなければ意味がありません。SEO対策とあわせ、拡散性の高いSNSを利用して周知しましょう。

⑥PDCAを回す

KGIやKPIの推移を定期的に確認しながら、PDCAを回しましょう。

たとえば、コンテンツの閲覧数に差があれば、「なぜ見られていないのか」「求める人材に対して自社ならではの魅力が明確に伝えられているか」などといった分析を行い、必要に応じて見直しましょう。

オウンドメディアリクルーティングのコンテンツ例

社員インタビュー

多くの企業が発信している社員インタビュー。実際に働いている先輩社員のリアルな声を聞くことで、求職者はより入社イメージを想像できるようになります。

求職者が得られる情報	質問内容の例
社内の雰囲気、社員の人柄	・休日の過ごし方・同僚との関係性
実際の仕事内容	・1日の仕事の流れ・仕事のやりがい
キャリアパス、どんな人材が活躍できるか	・成功体験・今後どうなりたいか・入社の動機

また、1対1だけでなく、座談会形式など複数人でのインタビューコンテンツも、社内の雰囲気を伝えやすいです。

経営者の想い・企業理念の紹介

経営者の想いや企業理念など、企業の根底に関わる情報はマストで掲載したいコンテンツの1つです。決算期や年始などの節目に、今後の企業の展望を掲載するのもよいでしょう。

社風がわかるコンテンツ

「入社後はどのような環境で働くのか」といった社風についてのコンテンツもおすすめです。具体例としては、実際の仕事風景やミーティングの様子、社内行事を紹介するコンテンツなどが挙げられます。

福利厚生やライフワークバランスに関する制度の紹介

福利厚生やライフワークバランスに関する情報も、求職者に対して訴求力が高いコンテンツです。一般的な福利厚生だけでなく、「提携施設利用時の割引」や「人間ドック受診料の一部負担」など、完備している福利厚生はすべて紹介しましょう。

採用イベントや募集開始のお知らせ

参加予定の採用イベントの詳細や募集開始のお知らせは、随時掲載するようにしましょう。

タイムリーに情報が掲載されていることは、メディアが常に最新の状態で稼働しているという印象を与えることができます。

オウンドメディアリクルーティングが向いている企業とは？

ここでは、オウンドメディアリクルーティングの効果が出やすい企業の例を3つご紹介します。

知名度に課題がある企業

適切な戦略さえ立てれば企業認知を広げられる可能性を持つオウンドメディアリクルーティングは、知名度の低さに悩む企業にもおすすめです。

入社後の定着に悩む企業

オウンドメディアリクルーティングは企業の価値観をさまざまな角度で発信できるので、応募者は、実際の仕事の風景や社員の人柄、仕事のやりがいや大変なことなど、自社のリアルな情報を理解した上で入社を決意できます。

そのため、「こんなはずではなかった」という入社後のギャップを最小限にでき、早期離職率の防止につながります。

エンジニアを採用したい企業

エンジニアなどの専門職人材が転職先を選ぶ際は、開発技術の豊富さや将来的な自身の市場価値など、スキルアップに関する指標を重要視する傾向があります。

そのため、社員の活躍例や成長機会の詳細など、求人サイトだけでは伝えきれない情報を深く発信できるオウンドメディアリクルーティングがおすすめなのです。

オウンドメディアリクルーティングの成功事例

実際にオウンドメディアリクルーティングを導入し、成果を上げている企業の事例をご紹介します！

株式会社はてな

株式会社はてなは、エンジニア採用に特化した採用サイトをつくり、技術情報だけでなくエンジニアの普段の様子や自社の技術をカジュアルに伝えるコンテンツを発信しています。有志のエンジニアが無理なく情報発信できる仕組みも整っているため、豊富なコンテンツが高頻度で更新されているのも注目です。

また、Webサイトだけでなく、ブログやポッドキャストなど幅広いチャネルを利用しており、応募率の増加やミスマッチ予防という成果をあげています。

株式会社ガイアックス 

多くの起業家を輩出している株式会社ガイアックス。InstagramやYouTubeなどチャネルに合わせた動画コンテンツを通して採用ブランディングに取り組み、起業家予備軍層への認知度拡大を行っています。

「SNSで企業の認知度を上げる」という流動性と「社風や社員の人柄など言語化が難しい情報を届ける」という情報性を掛け合わせた戦略的な動画コミュニケーションは、多くの人々の心を動かす訴求に繋がっています。

 株式会社エヌ・ティ・ティ・データ

株式会社エヌ・ティ・ティ・データは、2017年は約20名だった中途採用人数を、4年間で10倍以上に増やしています。

オウンドメディアでは、「候補者に対してオープンで、フラットなコミュニケーション」「NTTデータではたらく“等身大の情報”の提供」、「現場が経験者採用に主体的に取り組むことができる体制づくり」を軸に、多岐にわたるシェアードバリューコンテンツが掲載されています。

また、70以上もの部門から記事のリクエストを受ける仕組みも整っており、量・質ともに魅力的なコンテンツが網羅されています。

【番外編】オウンドメディアリクルーティングにおすすめの本

「オウンドメディアリクルーティングについてさらに詳しく知りたい！」と考えている方におすすめなのが、Indeed Japan「オウンドメディアリクルーティングの教科書」です。

こちらの本には、オウンドメディアリクルーティングの実践に向けての導⼊⽅法や具体的な6つのプロセス、さまざまな企業事例も掲載されており、オウンドメディアリクルーティング入門書として多くの採用担当者に読まれています。

採用に成功する企業とそうでない企業の二極化が進む現代、求職者に「選ばれる」ために企業が主体的に情報発信する重要性を教えてくれる一冊です。

まとめ

労働人口の減少で採用難が続く現代ですが、企業の成長を担うのは「ヒト」であることは今後も変わりません。このような中で、オウンドメディアリクルーティングは今後間違いなく増えていくでしょう。

オウンドメディアリクルーティングは、コンテンツの充足や社内協力など粘り強い取り組みが必要な採用手法ではありますが、中長期的に見れば自社の採用力強化につながって行きます。

今回ご紹介した内容を参考に、ぜひ導入を検討してみてください。