【新卒エンジニア】おすすめの採用手法や媒体を徹底解説！

IT業界の拡大によって、エンジニア人材を求める企業が急激に増加しているものの、需要に対してエンジニア人口が圧倒的に不足しているというのが現実です。

そこで、採用が難しい経験者のエンジニアを中途で採用するより今後成長の見込みがある「新卒層」のエンジニアの採用に力を入れる企業が増えています。

そこで、今回は新卒のエンジニア人材を採用したいと考えている企業や、既に採用活動を進めている企業の担当者の方向けに「エンジニアを目指す就活生にアプローチするコツ」や「活躍する人材の見極め方」「効率的に新卒エンジニアを採用するコツ」などを詳しくご紹介します。

新卒採用市場の動向

まずは、新卒のエンジニアを採用することの難しさについてご紹介します。「新卒採用的な難しさ」と「エンジニア採用的な難しさ」の両方が掛け合わさっているということを詳しくお伝えできればと思います。

売り手市場が続く新卒の採用市場

まず、新卒の採用市場についてご紹介します。

株式会社リクルート リクルートワークス研究所の大卒求人倍率調査によれば、2024年3月に卒業予定の大学生・大学院生の求人倍率は「1.71倍」という結果になっています。

全体の求人倍率はコロナ禍前の水準に回復しつつあり、再び新卒採用に力を入れる企業が増加しました。またDX推進を行う企業が増えたことにより、これまでアウトソーシングしていた非IT企業も、エンジニア採用を行い、内製化を進める取り組みを始めました。

求人総数に対して就活希望者数が増加しており、この状況の中で新卒採用を成功させるためには、適切な手法の選択と自社に適した媒体を使うことが重要です。

IT市場の拡大によりエンジニアのニーズが増加

IT人材の需要と供給のバランスが偏っている結果、「中途市場で優秀なエンジニアが見つかりにくい」「見つかっても競争倍率が激しく他社に負けてしまう」などの課題を抱えている企業が年々増加しています。

経験者エンジニアの採用が年々難しくなってきている一方で、未経験人材や新卒の人材は、比較的採用が簡単な傾向があります。あくまでも新卒なので即戦力人材としての期待はできませんが、0から自社が理想とするエンジニアに成長させ、長期的に活躍を見込むことができます。

また、最近では学生の中でもエンジニア職の人気が上がっており、文系・理系問わずにエンジニア職を希望している学生が増加しています。さらに、文部科学省の取り決めによって2022年から高校でプログラミング科目が必修となったため、今後新卒のエンジニア人材はどんどん割合を増していくでしょう。

【新卒エンジニア】おすすめ採用手法６選

新卒エンジニア採用のおすすめ6選を解説していきます。

ダイレクトリクルーティング

すでに多くの企業が利用している”ダイレクトリクルーティング”は、従来の採用手法よりもコストを半分以上抑えられるだけでなく、知名度が低いベンチャー・スタートアップ企業でも、スカウトを通じて候補者から認知を獲得できるのが特徴です。

ただし、求人票作成やスカウト送付など運用工数がかかってしまったり、結果が出るまでに中長期的な時間が必要など、デメリットも発生するので、それを踏まえた上で導入を検討した方がいいでしょう。

インターン採用

インターン採用とは、学生が興味のある企業で実際に就業体験を行い、そのまま入社することを指します。

特にエンジニアは座学よりも実務経験を積んだ方がスキルの吸収が早いと言われています。そのため、エンジニアを目指す学生は積極的にインターンシップに応募することが多く、基本的なスキルが身につけた状態で、正社員として就職することができます。

また、学生が実際に就業経験することで、学生の志向と企業の要件がマッチするかどうかを確かめることができます。このようなインターンを経て採用を進めることで、社風や環境にマッチする学生であれば、そのまま新卒の正社員として入社してもらうこともできます。

人材紹介

人材紹介とは、キャリアアドバイザーが企業と学生との仲介に入り、条件が一致する企業や学生を紹介する仕組みを指します。事前に学生から条件をヒアリングした上で企業を紹介してくれるため、ミスマッチを最大限に減らすことができます。

人材紹介会社は初期費用が無料なケースがほとんどで、導入コストは高いですが、やりとりの内容によって採用がうまくいくかいかないかが大きく異なります。

既に人材紹介を利用している方も、これから導入を検討している方もぜひ下記の動画で詳しくチェックしてみてください。

リファラル採用

リファラル採用とは、社員に友人や知人を紹介してもらう採用手法のことです。新卒採用の場合、内定者に友人や就職活動をしている後輩を紹介してもらえれば、優秀なエンジニアに直接接触できる可能性が高まります。

リファラル採用は、外部サービスを利用しないため基本的にコストがかからない点と、価値観の合う人材を獲得しやすい点が魅力です。また、社内に知り合いがいることで、入社後の定着も見込めるでしょう。

TikTok採用

TikTokは、10〜20代のZ世代間で浸透しているSNSです。これまではインフルエンサーが商材発信のために利用することが多かったですが、最近は企業が公式アカウントを作成して採用や社内の雰囲気を発信するアカウントも増えています。

株式会社Suneightが行った調査によると、Tiktokを利用する23卒学生のうち、8割以上が企業の採用コンテンツを見たことがあり、そのうち8割がその企業に興味を持っているという調査結果が出ています。このデータからも、新卒採用においてtiktokが非常に有効であるということがわかります。

自社のネームバリューに自信がない企業こそ、拡散力のあるtiktokを活用して幅広い層に向けてアピールしていくことをおすすめします。

ミートアップ採用

ミートアップとは本来、共通の目的をもった人たちが、交流会形式で集まるイベントのことです。

近年では、新卒採用の手法として注目されており、「就活の相談乗ります」「生成AIプロダクトに興味のある学生話しませんか？」など、企業がコンテンツを提供し、それに興味を持った学生が実際に話を聞きにいくという流れが一般的です。

カジュアル面談と似ていますが、ミートアップは選考に関係しないので、学生もハードルを下げて参加することができます。ですが、ミートアップきっかけで自社に興味を持ってもらい、採用につながったケースも多いので、積極的に活用しましょう。

【新卒エンジニア】おすすめ媒体５選

新卒のエンジニア採用におすすめな媒体を5つご紹介いたします。ただ最近は文系学生でもエンジニアを志望する場合があるので、より幅広くターゲットにアプローチしたい場合は、文系学生も登録している媒体も活用しましょう。

TECH OFFER（テックオファー）

特徴

TECH OFFERは、理系の採用に注力している採用媒体で、研究室への招待状やOB・OGとの強力なネットワークを築き上げ、理系の学生を獲得しています。現在、4万件の研究室情報と教員情報を保有し、100万件の検索技術キーワードを活用して学生を的確に絞り込むことが可能です。

料金

「ミニマム」「ライト」「ベーシック」「エンタープライズ」「成功報酬」の5つのプランが用意されています。オファー件数によって金額が異なります。

ミニマムプラン・・・150万円
ライトプラン・・・180万円
ベーシックプラン・・・240万円
エンタープライズプラン・・・480万円
成功報酬プラン・・・49.8万円＋成功報酬85万円/人

メリット

登録学生の約47％がプログラミングスキルを有しています。このため、すでにポテンシャルが高い学生が多く、即戦力として期待することができるでしょう。また、自動オファー機能が備わっているため、スカウトにかかる手間も軽減することができます。

デメリット

理系学生に焦点を当てているため、文系学生の採用は難しいです。また半数以上はプログラミングスキルを有していないため、０からの研修や育成が必要となります。

サポーターズ

特徴

サポーターズは、エンジニア学生の3人に1人が登録する国内最大級の新卒エンジニア採用支援サービスです。
ハッカソン・技術勉強会等を年間150回以上開催するなど、「エンジニア学生の育成」にも取り組んでおり、優秀な学生が多く登録しています。
イベント・スカウト・人材紹介といった幅広いサービスで、エンジニア採用における課題を解決します。

料金

「先行投資型」、「成果報酬型」の両方があります。
採用単価を抑えたい場合は「先行投資型」、初期費用無料でリスクなく始めたい場合は「成果報酬型」がおすすめです。
※費用：40万円〜となります。詳細はお問い合わせください。（2024年8月時点）

メリット

3,000名以上のエンジニア志望学生が参加するテックカンファレンス「技育祭」をはじめとした、エンジニア志望学生向けの技術勉強会やイベントを多数開催しています。大学1〜2年生のうちから積極的にプログラミングを学んでいる意欲的な学生が多く登録しています。

デメリット

エンジニアやデジタル人材採用に特化しているため、食品・素材・化学・薬品・医療系を専攻している学生の登録は少ない傾向です。食品・素材・化学・薬品・医療系の専攻の学生も採用ターゲットとなる場合は、他媒体の併用も視野に入れると良いでしょう。

LabBase就職

特徴

LabBase就職は、理系の学生に特化したダイレクトリクルーティング媒体で、登録者の約88%がMARCH以上と、優秀学生が多数登録しています。最近は新卒市場でもIT人材のニーズが増加しているため、IT人材を採用したい企業にはマッチしている媒体でしょう。

料金

要問い合わせ

メリット

スカウト開封率90％、平均返信率が30％前後と、他のスカウトサービスよりと比べても高い返信率です。また、ダッシュボードでデータを確認できるため、運用の改善ポイントを明確にしながらPDCAを回すことができます。

デメリット

他のダイレクトリクルーティングと比較したときに、コストが跳ね上がるのがデメリットです。最低120万円以上必要なため、ダイレクトリクルーティングのメリットであるコスト削減を感じにくいでしょう。

Paiza新卒

特徴

paiza新卒は、ITエンジニアを目指す学生に特化した就活支援サービスです。プログラミングスキルチェックを通じて候補者のスキルを確認することができるので、スキル面重視の採用を行なっている企業はメリットを感じやすいでしょう。

料金

プログラミングテストの結果によって成果報酬が異なります。

S・Aランク・・・100万円
B・Cランク・・・80万円
Dランク以下・・・40万円

メリット

新卒採用はポテンシャル重視が多いと思いますが、Paiza新卒の場合はプログラミングチェックテストがついているため、プログラミングスキルが可視化することができます。また、非エンジニアの採用担当者でも、求職者の技術レベルをある程度見極めることができます。

デメリット

全員が高いスキルを持っているわけではないので、ポテンシャルの人材を採用した場合は育成に時間がかかってしまいます。また、エンジニア採用に特化している媒体でもあることから、競合が多く特にポテンシャルが高い学生は採用が難しくなることもあります。

理系ナビ

特徴

理系ナビは、理系学生の新卒採用をサポートするWebサイトおよび情報誌です。Webサイトでは、理系の就活生向けに、イベント・インターンシップに関する情報を提供しています。また、情報誌は年3回発行され、夏号（6月）、秋冬号（11月）、理系女子ナビ（11月）があり、全国の理系学部がある大学・大学院に無料で配布されているため、広範な層に情報を提供できるのが特徴です

料金

登録料0円で利用することができ、下記2つの課金ポイントがあります。

スカウトオファー（15件）・・・月額22,000円、以降1通2,200円
コンタクト成果報酬（1名につき）・・・38,500円

メリット

理系求人に特化していることから、求人情報だけでなく、理系学生向けのイベントも豊富に開催しています。総合的な就活サイトでは、多くの企業が混在して説明会を開催することが一般的ですが、理系ナビでは理系職種に特化した説明会やイベントが頻繁に開催されます。そのため、理系に焦点を当てた就職活動を行っている理系学生にとっては、一つのイベントで多くの理系求人に出会える魅力があります。

デメリット

大手・メガベンチャーも多く登録していることから、優秀な学生ほど他社負けしてしまう可能性があります。特にベンチャー企業は大手と比較したときに名前負けしてしまう可能性があるので、スカウト文章で差別化が求められます。

新卒エンジニアの採用を成功させるためのコツ

最近では新卒からエンジニアを志望している学生は増えたものの、まだまだ母数的には少ないため、競争率が高い職種です。下記では、高い競争倍率でも確実に採用できるノウハウをお伝えします。

教育制度を充実させる

「任される業務内容が下流工程ばかり」「エンジニアとして入社したのに実際は雑務が多かった」など、入社前と入社後にギャップを感じやすい学生が多いです。

そのため、早く現場で実力を発揮できるよう、整備された教育制度が求められています。教育環境が整うことで、将来的に自社の成長に貢献してくれるエンジニアを育成できるだけでなく、エンジニア自身もより実践的なスキルを身につけることができます。

また、教育環境が整うと、理系だけでなく文系の学生からも応募が増える可能性があります。教育にはコストと時間がかかりますが、将来的には大きな資産として返ってくるため、教育制度を充実させることは重要です。

採用広報を強化する

近年の学生の傾向を見ると、会社の知名度よりもプロダクトや事業の展望に魅力を感じて入社を決定する学生が増えています。特にベンチャー企業は市場に少ない独自のプロダクトを提供しており、そのプロダクトに共感してもらえれば、スキルが高い学生を採用することも十分可能です。

プロダクトに共感してもらうには、採用広報を強化する必要があります。中でも、WantedlyやGreenは学生にとっても馴染み深いプラットフォームであり、初めて採用広報を行う企業でも始めやすいです。

知名度が低い企業やカルチャーマッチ採用を行いたい企業は採用候補を始めてみましょう。

自社プロダクトに精通した人事を選定

学生のグリップを握るには、プロダクトに熟知した採用担当者が必要です。例えば、エンジニア採用に関する知識が少なく、且つプロダクトに関する理解が浅い人物が、面接を担当してしまうと、学生のグリップを握ることは難しいでしょう。

そのため、エンジニアまたはエンジニアと同等の知識を持つ人事を配置させることが重要です。

パーソナライズ化したスカウト文章を送付

パーソナライズ化とは、学生一人ひとりに向けてラブレターのようなスカウト文章を送ることを指します。

具体的には「学生時代に力を入れたもの」「就活で重視している点」「希望のキャリアパス」など、その学生が就活でどのようなものもを求めているのかにフォーカスして、スカウト文章を作成するといいでしょう。

その中でも最も重要なポイントは「なぜ私たち（企業）にあなた（学生）が必要なのか」を伝えることです。この部分が曖昧ですと、学生に熱量が伝わりづらく、採用に繋げにくいです。

ただスカウト送付には、リソースが必要なため、人事のリソースが足りない場合は採用代行（RPO）に依頼するといいでしょう。