DX人材の採用はなぜ難しい？成功事例をもとに採用手法を解説

各企業が事業や組織拡大のためにDX化（デジタルトランスフォーメーション）に力を入れている現代において、DX化を推進できる人材を採用することは極めて重要です。

ただ、一概にDX化といっても何から始めれば良いのか、どんなスキルを持った人材が必要なのかなどの判断が難しいと感じる方も多いでしょう。

そこで今回は、難しいと言われるDX人材の採用を推進したい企業に向けて、DX化人材の定義や採用方法、実際に成功した企業の事例などを紹介していきます。

DX人材の採用市場の動向

経済産業省の調査によると、DX人材の中心となるIT人材は2019年をピークに減少傾向にあり、2030年ごろには約41万人〜79万人の人材不足が予想されています。2020年11月に経済産業省が発信したデジタル・ガバナンスコードをきっかけに、日本でもDX人材の採用に動く企業が増えてきました。

DX人材の需要が高まる一方で、今後はDXに精通したIT人材の不足が進むため、DX推進を検討している企業は早めに人材採用に動いたほうが良いでしょう。

DX人材についての基本情報

よく言われるＤX人材の定義ですが、明確にはIT人材が技術に特化した職種を含め、全6種類に分類されます。合わせて、IT以外にどのようなスキルが必要なのか、一つずつ解説していきます。

デジタル技術

経済産業省が発表しているデジタルスキル標準によると、DXを推進することができる人材は下記の要素が必要になると言われています。

また、一般的に「DX人材」とまとめられる人材に該当する職種は、以下の6種類です。

職種	主な役割
プロデューサー	DX部門全体の責任者、リーダー的存在。
ビジネスデザイナー	DXにまつわる企画を立案し、進行する人材。
アーキテクト	DXを活用するシステムやソフトを設計する人材。
データサイエンティスト／AIエンジニア	AIやIoTなど、DX化に必要なデータを分析する人材。
UXデザイナー	ユーザー向けのデザインを担当する人材。
エンジニア／プログラマー	システムやネットワーク、サーバーを構築する人材。

DX化を推進するうえでも、自社のDXにおいてどんなスキルが必要なのかを明確にした上で、専門人材を採用することが重要なのです。

創造性とイノベーション

DX人材を採用した後、企業が理想通りの成長曲線をたどるためには、独創性とイノベーションが重要です。

まず、DX人材を採用した後、新しいアイディアやソリューションを創出するために、独創性を持った人材であることが求められます。さらにそこから実際に何か新しいサービスや体制といった、イノベーションを生み出すこともDX人材には必要です。

一概にイノベーションを起こすうえでも、企業の体制により採用すべき人材が異なるため、以下の一覧を見て自社と照らし合わせてみると良いでしょう。

採用すべきDX人材のタイプ	必要な企業
主導者	採用自体は成功しているものの、ビジネスや事業をより加速させたいフェーズの企業。
変革者	採用基盤は整っているものの、評価制度や待遇決定などの基準が整っていないフェーズの企業。
共同社	すでに採用担当が確立しており、ともにDX人材の採用を進めてくれる人が必要なフェーズの企業。
挑戦者	これからDX化を推進していくスタートフェーズの企業の企業。

ビジネス理解・戦略的思考

ビジネスや企業の課題をITの力で解決するDX人材ですが、根本的なビジネス理解や戦略的思考を持ち合わせていないと成果を上げることは難しいです。

DX人材がITスキルに精通していることは前提として、その上でスキルを活かし、ビジネス上でどう発揮していくかが鍵を握ります。そのためにも、企業のビジネスモデルの理解や、競合他社のリサーチを含めた戦略的思考を持ち合わせておくことが必要です。

DX人材の採用は難しい？効果的な採用方法とは

結論、IT人材の不足が予想される現代において、DX人材の採用は非常に難しいです。

そこで、いくつかDX人材の採用に重要な項目を解説していきます。

DX人材の採用難易度

そもそものDX人材の採用難易度について、簡単に採用市場の状況をご紹介します。

前述した通り、DX人材というのは、企業によってバラつきはあるものの「DX人材」というポジションがあるわけではなく、「DXができるようなスキルを持った複数の職種の総称」のようなものなのです。

なので、「DX人材の採用市場の動向」のパートでもお伝えしたとおり、技術よりのIT人材を採用しようとすると、今後は何十万人単位での供給不足が発生しますし、その中でも経営戦略まで考えられるようなDX人材を採用使用とするとさらに採用難易度は高くなるでしょう。

採用チームの確立

通常の職種よりも難しいとされているDX人材を採用する際は、専任チームを確立すると良いです。その際、ITに知見のあるメンバーが社内にいる場合は、できる限り協力してもらうようにしましょう。

採用戦略の立案や媒体の選定以外にも、そもそもDX人材に対してどのようにアプローチしていくか、ITに知見のあるメンバーと話し合うことが成功へ繋がります。

ダイレクトリクルーティングの利用

DX人材のように難しい職種の採用を検討している企業は、ダイレクトリクルーティングの利用も検討してみてください。求人広告や人材紹介サービスと異なり、ダイレクトリクルーティングは企業から直接DX人材に人材へオファーを出せるサービスです。

サービス名	特徴
ダイレクトリクルーティング	サービス利用時に費用が発生企業が直接人材のプロフィールを見てスカウティングを実施
人材紹介	採用決定時に費用が発生担当者が人材を紹介する
求人広告	広告掲載時に費用が発生求職者からの応募を待つ

DXに精通したスキルを持つ人材は市場に少ないため、求人広告や人材紹介のような”待つタイプ”の手法以外に、ダイレクトリクルーティングで”企業側からアプローチ”をしていくことが効果的です。

採用代行・コンサルティングサービス(RPO)の活用

自社のリソースだけで採用が難しそうであれば、外部の採用代行サービス(RPO)の力を借りるのも一つの手です。DX人材に精通したスペシャリストの知恵を借りることで、自社だけでは気づかない閃きを得られることも少なくありません。

経験の豊富なコンサルタントのアドバイスをもとに、ターゲットに効果的なアプローチ方法が見えてくると、結果的に有効応募が多くなり採用の成功に繋がります。

採用チームを組むために追加で人を採用をする必要もなく、一時的にそういったサービスを活用することも効率的でしょう。

選考フローの簡略化

DX人材の採用において極めて大切なことが、選考フローの簡略化です。

DX人材が不足している今、求職者たちも自分たちが多くの選択肢(気になる企業)を持っているでしょう。

選考フローが長いと、先に内定を出してくれた他の企業への志望度が高くなってしまい、自社がせっかく内定を出しても辞退される可能性が高くなるでしょう。内定辞退を防ぐためにも、できるだけスピーディーに選考フローを設定することが効果的です。

DX人材を採用する際に気をつけるポイント

他にもDX人材を採用する際は、いくつか気をつけなければいけないポイントがあります。事前にポイントを把握しておくことで、DX人材の採用成功率を大きく上げられるでしょう。

DX人材に刺さりそうな企業の魅力を発信する

どの媒体やサービスを利用するうえでも、DX人材人刺さる企業の魅力を発信することが重要なのです。

【DX人材に刺さる魅力の例】

上記のような企業の魅力はDX人材へ響きやすいです。DX人材がスキルを発揮するうえで、最先端の技術を使用していたり、、成果がきちんと反映される評価制度は必ず設けておきましょう。

さらに今後社会に貢献できる事業内容であったり、他では経験ができないプロジェクトなど、会社の特長や差別化ポイントを押し出すことで、DX人材からの興味を引きます。

DX人材の評価体制を整える

前述でも触れましたが、DX人材に対する評価制度を整えておくことも重要です。最近需要が高まっているポジションなだけに、定性的だったり、何となく評価を行うことはNG。

何をクリアすれば評価が上がるのか、賞与にはどんな成果が反映されるのかなど、評価体制をクリアにすることで、DX人材からの興味を引き付けられるのです。

また、現段階でDX人材向けの評価制度が作られていない企業は、それを素直に選考の段階で伝え、「一緒に作っていきましょう」というアプローチをすることもひとつの手です。

DX人材の市場価値に合わせた報酬を設定する

最も重要なポイントは、適切な報酬や待遇を提示することです。多くの企業でDX人材の需要が高まっている今、求人表で提示される給与や待遇はどんどん高騰しています。そのため相場よりも報酬が低いと、DX人材の採用はさらに難しい状況に陥るでしょう。

前提としてDX人材が持つ選択肢は多いため、相場以下の報酬の場合どんなにプロジェクト内容が面白かったり、ビジョンがマッチしていても興味を持ってもらえない可能性が高いです。

自社の制度や既存社員との兼ね合いもありますが、可能な限り高待遇でDX人材を迎え入れる準備をしていくことが何よりも重要になってきます。

競合企業の求人内容をリサーチする

自社の基準で報酬や待遇を高めていくことも大切ですが、競合他社の動きからも目が話せません。社員数や事業内容など、同規模の企業の待遇がどの様になっているのかもリサーチするポイントです。

多くの場合、DX人材が転職する際は複数の企業を比較しながら企業を選択します。

【リサーチしておくべきポイント】

• 月給・年収
• 年間休日数
• 基本給以外の手当
• 福利厚生
• 有給休暇消化率
• 産休・育休の取得実績
• 残業時間

主に上記のように、定量的な情報を比較することが大切です。すべての項目で競合他社を上回る必要はありませんが、一定以上の条件を揃えておくことで、DX人材が企業を比較した際、最終候補まで残る可能性が上がります。

そのうえで、よりビジョンや事業にマッチすると感じてくれる人を採用することで、より活躍してくれる人材の採用にも直結するでしょう。

DX人材の登録が多い媒体を利用する

DX人材の採用を考えている企業が媒体を利用する際、どの媒体がDXやITスキルのある人材が多いかを確認することが大切です。

【IT人材が多い媒体】

• Green
• レバテックキャリア
• Geekly
• マイナビIT AGENT
• Wantedly

上記はITスキルを持っている人材に特化した媒体のため、DXや人材を採用したい企業にとっておすすめ。

逆にさまざまな業界、職種の求人がある総合転職サービスは、利用者こそ多いもののDX人材が多いとは限らないため、利用前に運営会社に自社が求めるようなDX人材がいるかどうかを確認してから判断すると良いでしょう。

DX人材の採用事例を企業別に紹介

ここからは、実際にDX人材の採用を成功させた企業の事例を紹介していきます。自社の規模や状況に似ている企業の事例があれば、ぜひ参考にしてください。

事例1：株式会社 フジワラテクノアート

企業名	株式会社 フジワラテクノアート
事業内容	醸造機械・食品機械・バイオ関連機器の開発、設計、製造、据付、販売およびプラントエンジニアリング
設立	1933年
資本金	3000万円
社員数	145名

1つ目の事例はフジワラテクノアートです。同社は2050年に向けたビジョンの達成のため、システム構築や運用手法の見直しを図りました。創業90年以上と歴史がありベテラン社員も多い中、DX人材の育成に励み、ペーパーレスの促進や業務プロセスの可視化できるシステムの採用などの成果を上げているのです。

事例2：グランド印刷株式会社

企業名	グランド印刷株式会社
事業内容	シルクスクリーン印刷全般・各種大型インクジェット出力・屋内外看板・装飾・デジタルプリント壁紙・ダンボールディスプレイ
設立	1969年
資本金	1,200万円
社員数	55名

2つ目の事例として紹介するのはグランド印刷です。同社では明確にDXプロデューサーを確立し、各従業員へDX化を浸透させ業務効率の改善を促進。DX推進の結果、子育てと仕事を両立する余裕が生まれ、女性社員の活躍の幅も広がっていきました。

事例3：株式会社土屋合成

企業名	株式会社土屋合成
事業内容	精密プラスチック射出成形加工射出成形金型から組立てまでの一貫製作
設立	1972年
資本金	1000万円
社員数	記載なし

最後の事例は土屋合成です。同社のケースでは、部門を超えて情報共有を円滑に進めるようITシステムを採用し、IT専門の部署がDX人材の活躍に力を入れました。コロナ以前と比較して売上も上昇し、一人当たりの生産量が上がり付加価値の高い製品づくりを実現しています。

DX人材の採用の鍵はリサーチとスピード感

多くの企業がDX人材の採用を試みている中、他社に負けない魅力やメッセージを配信することは欠かせません。相場以上の待遇を提示するためにも、競合他社のリサーチにも注力する必要があります。

その上で、DX人材が他の企業へ入社を決める前にクロージングするためのスピードも重要なポイント。

これからDX人材を採用したいと考えている企業の人事の方やや経営者の方は、本記事のポイントや事例を参考に、より効果的な採用戦略を立ててみてください。