年間130名の採用計画を達成。急成長ミツモアの採用を加速させた即戦力RPOの伴走支援

2026年9月14日

事業の急成長に伴い、年間約130名という採用計画。一方で採用チームは採用担当1名とアシスタント1名の2名体制で、エージェント経由だけでは母集団が足りず、スカウト運用に着手する余力もない——多くの成長企業が直面する「採用の壁」に、株式会社ミツモア様も向き合っていました。

即戦力RPOの導入後、それまで年2名だったPdM（プロダクトマネージャー）の採用は、わずか7ヶ月で6名に。他にもFSやPJM、BtoBマーケティング職、シニアのWebエンジニア、AIエンジニアなど幅広いポジションで採用が決定し、年間130名の採用計画も達成されました。「まるでAIが自動で回してくれているような自走感だった」と語る採用ご担当者のお二人に、導入の決め手から運用の実際、社内に起きた変化までを伺いました。

導入企業プロフィール

会社名	株式会社ミツモア
事業内容	見積もりプラットフォーム「ミツモア」の運営
ご利用サービス	即戦力RPO（エンジニア職・ビジネス職のスカウト運用代行、採用オペレーション支援）
支援開始	2025年12月〜（開始約1ヶ月でビジネス職にも拡大）
お話を伺った方	人事本部瀧さん／人事本部神さん

この事例のサマリー

課題	事業拡大により年間約130名の採用計画。少人数の採用チームではエージェント経由だけで母集団を賄いきれず、スカウト運用に着手する余力がなかった。
決め手	①媒体費＋RPO費用でもエージェントより低コストと明確なシミュレーション ②エンジニア採用支援発の知見 ③商談段階からのコミュニケーションのスムーズさ
成果	PdM採用が年2名→7ヶ月で6名／年間130名の採用計画を達成／転職ドラフト経由で2名採用／スカウト返信率・選考リードタイムの改善／現場を巻き込む採用体制へ

急成長で年間130名の採用計画。少人数チームでは母集団形成が追いつかなかった

——まず、即戦力RPOを導入する前の状況から教えてください。

瀧さん: 当時は私とアシスタントの2名体制で、年間130名弱の採用計画を追っていました。事業の成長スピードに対して採用担当のリソースが追いつかず、母集団形成はエージェント経由が中心でしたが、それだけではまったく足りない。かといって、社内でダイレクトリクルーティングを本格的に回すリソースもない。この体制のまま採用計画を達成するのは難しい、という認識でした。

採用担当を正社員で増やすにしても、採用にはリードタイムがかかります。それなら外部にお金をかけてでも母集団形成に注力しよう、という意思決定があり、RPOの導入を検討し始めました。

決め手は「エージェントより低い」と明確に分かるコストシミュレーション

——ミギナナメウエを選ばれた理由を教えてください。

瀧さん: きっかけはミギナナメウエさんが開催していたウェビナーからでした。実績やレビューを拝見して「話を聞いてみたい」と。お話を伺った時点でかなり具体的なイメージが持てたので、決断は早かったですね。

決め手は3つありました。1つ目はコストパフォーマンス。シミュレーションを出していただいた時、媒体にかける費用とRPO費用を足しても、エージェントに支払う費用より低く抑えられることが明確でした。

2つ目は、エンジニア採用支援から立ち上がった会社であること。当初はエンジニア採用をメインに委託しようと考えていたので、その知見をお持ちである点は大きかったです。

3つ目はコミュニケーションです。商談の段階からやり取りがとてもスムーズで、「この方たちとなら一緒にやっていける」というイメージが持てました。

PdM採用が年2名→7ヶ月で6名に。「これまで会えなかった層に会えるようになった」

——2025年12月からエンジニア採用の支援が始まりました。率直に、導入してみていかがでしたか。

瀧さん: 本当に導入してよかったと思っています。私自身、エンジニア採用の領域を引き継いで間もない時期で、事業部からの期待も大きい中、母集団形成をどう加速させるかが最大のテーマでした。

特にPdM（プロダクトマネージャー）は、それまで年間2名だった採用が、支援開始から7ヶ月で6名決まりました。1年経たずに3倍です。それまでお会いすることすら難しかった層とつながれるようになり、その6名すべてがミギナナメウエさん経由での決定でした。

——スカウト運用が変わったことが大きかったのでしょうか。

瀧さん: 大きいと思います。導入前もスカウト媒体は運用していましたが、リソースの制約から、現場に候補者をピックアップしてもらい人事が定型の文面で送る形が精一杯で、返信率も決定率も伸び悩んでいました。プロに運用いただくことで文面のカスタマイズや送付量が格段に上がりましたし、現場のピックアップ工数を減らせたことも含めて、大きく変わりましたね。

開始1ヶ月で「ビジネス職もすぐお願いします」と拡大

——当初はエンジニア採用のみのご依頼でしたが、約1ヶ月でビジネス職にも拡大いただきました。

瀧さん: エンジニア採用を1ヶ月ご一緒してみて、現場と直接コミュニケーションを取ってくださる、採用担当を介さずに物事を進めてくださる、というやりやすさを実感していました。

一方でビジネス職側は、事業の拡大とともに採用ボリュームが非常に大きくなっていて、母集団形成のスピードをさらに上げる必要がありました。1ヶ月ご一緒する中で「安心して任せられる」と感じていたので、すぐに拡大をお願いしました。

「ここまで安心して任せられるのか」——媒体の中の人レベルの知識と、選択肢で持ってくる提案力

——神さんは2026年2月のご入社後、ビジネス職の採用でご一緒しています。実際に運用してみての印象はいかがですか。

神さん: 前職から人事をやってきて、自分自身がRPO側の仕事をしていた経験もあるのですが、「ここまで安心して任せられるのか」というのが正直な驚きでした。こちらから媒体の管理画面を開いて数字を確認しに行かなくても、課題があれば向こうから「こうした方がいいと思いますが、どうしますか」と選択肢を持ってきてくれる。

日中は他の業務で手一杯なことも多いのですが、レスポンスがとにかく早い。気づいたら応募が入っている。まるでAIが自動で回してくれているような自走感、と言ったら変ですけど（笑）、これまで会えなかった人たちを次々と連れてきてくれる印象でした。

——印象に残っているご提案はありますか。

神さん: 入社してすぐの打ち合わせで教えていただいた、YOUTRUSTの「袋とじスカウト」ですね。私もYOUTRUSTは使っていたのに知らなくて、しかも「返信率が上がる」というデータの根拠つきで持ってきてくださった。媒体の営業さんではないのに、媒体の中の人みたいな知識をどこから仕入れてくるんだろうと（笑）。実際、返信率は非常に高かったです。

あとは、候補者から見てわかりづらいポジションの名称を「こう変えてみましょう」と提案してくれて、反応が微妙なら次はこちら、と高速でPDCAを回してくれる。採用って答えのない部分がたくさんあると思うのですが、そこを「選択肢を持ってくるので、この中から選んでください」という形にしてくれるのが、すごくやりやすかったです。

媒体の価格交渉から稟議の材料まで。「社内の意思決定がスムーズになった」

——瀧さんから見て、印象的だった運用施策はありますか。

瀧さん: 媒体まわりのご提案ですね。エンジニア採用で新しい媒体をご提案いただいた際、導入時の設計に入っていただけるだけでなく、媒体側との値下げ交渉までしてくださって。うちは媒体への投資を慎重に判断する会社なのですが、社内稟議に必要な材料まで整えてくださったので承認もスムーズで、媒体の幅を広げることができました。初月から成果が出たものもあります。

転職ドラフトも、運用コストの高さから導入を見送っていたのですが、運用の仕組みを作っていただき、現場を巻き込めたことで導入でき、実際に2名の採用につながりました。

——ポジション設計の面ではいかがでしょう。

瀧さん: プロダクトマネージャーの求人が3種類に分かれていたのを、オープンポジションとして統合するご提案をいただきました。Greenでのカジュアル面談を活用したり、ソリューションエンジニアの候補者の方をPMやWebエンジニアのポジションにご案内したり。「この方はどのポジションが合うか」を一緒に確認しながら柔軟に振り分けていただけるので、判断が難しい候補者の方にもきちんとアプローチできる。成果に直結した部分だと思います。

母集団形成を任せたことで、選考フローの改善まで進んだ

瀧さん: もうひとつ大きかったのは、私たちの工数が空いたことでできるようになったことです。これまでは母集団形成に注力せざるを得ず、その後の選考フローの改善や要件の見直しに十分な時間を割けていませんでした。

ミギナナメウエさんには母集団形成をメインでお願いしていたのに、その後の歩留まりまで見て「要件を見直しませんか」と提案してくださる。母集団は集まる一方で通過率に課題があったポジションでは、現場へのヒアリングを重ねて求める人物像の解像度を上げ、要件を絞り直した上で母集団を作り直してくれました。カジュアル面談や一次選考の通過率も、現場とコミュニケーションを取りながら一気に改善してくださいましたね。

私自身も時間ができたので歩留まりを見に行けるようになり、選考フローを短縮した結果、リードタイムが短くなり、オファーも出るようになりました。お願いしたのは採用の入り口の部分だけなのに、採用活動全体に相乗効果があったと感じています。

現場を巻き込む体制へ。全社で採用に向き合う姿勢が加速した

——採用数以外に、社内の変化はありましたか。

瀧さん: 現場の関わり方が大きく変わりました。以前は「母集団づくりは人事が担うもの」という役割分担が自然にあったのですが、ミギナナメウエさんが現場と直接コミュニケーションを取り、巻き込みながら進めてくださったことで、現場のメンバーが主体的に採用に向き合うようになった。カジュアル面談や一次面接も、しっかりやり切ってくれるようになりました。

人事が間に入るより早いですし、情報の鮮度も高い。現場からの評判もよく、進むものがどんどん前のめりに進むようになりました。これは会社全体として変わったことだと思います。

神さん: 個人的には、第三者と共通の締切を持って進められるようになったのも大きいです。魅力の整理や要件確認のドキュメントを用意していただけるので、現場にも「この日までにお願いします」とプロジェクトとして動いてもらいやすくなりました。

瀧さん: 成長中のスタートアップなので、毎週のように新しいポジションが立ち上がるんです。普通なら「新規ポジションの設定は追加でいくら」となりそうなところを、追加費用なく柔軟に対応いただけたのも助かりました。