採用基準の決め方の5STEPとは？新卒・中途で気を付けるポイントを事例とともに解説

効率的に採用活動を行うためには、適切な評価基準を設けることが必要不可欠です。この記事では、採用基準の決め方や、新卒・中途の事例、採用基準を決める際に注意すべきポイントをご紹介します。

• せっかく採用しても、すぐに辞めてしまう
• 面接官によって評価が変わって内定につながらない

といった悩みを持つ採用担当者の方は、ぜひご覧ください。

採用基準とは

採用基準とは、自社に適した人材を公平に見極めるための評価基準を指します。

適切な採用基準を設定することで評価ブレのない採用活動を行うことができ、採用活動全般の効率化やクオリティの向上につながります。

裏を返せば、採用基準をきちんと設定していないと現場にとってミスマッチの人材を採用してしまったり、よりマッチしている人を不合格にしてしまったりという質の悪い採用になってしまうだけでなく、入社後に発覚する現場とのミスマッチによって早期離職にもつながってしまいます。

採用基準が必要な理由

採用基準を設ける必要がある理由を、以下の3点に分けて詳しく解説していきます。

• 自社にマッチした人物を採用するため
• 面接官に左右されない公平な選考を行うため
• 採用活動を効率的に行うため

自社にマッチした人物を採用するため

採用基準を明確に設定しておくことで、以下のような各採用活動において「自社にマッチした人材であるかどうか」を基準に合否を判断することができます。

	メリット
母集団形成	求人票などに募集要項を具体的に記載でき、採用要件にマッチした「有効人材」からの応募を集められる
採用広報	採用基準をもとに、対象となる採用ターゲットの趣向から逆算したコンテンツを作成することができ、より精度の高い採用広報コンテンツを企画できる
選考	採用基準を社内で統一しておくことで、誰が選考を行なっても大きなブレが起こらず、候補者を安定的に評価できる

面接官に左右されない公平な選考を行うため

多くの企業では、人事をはじめとしてさまざまな担当者が面接官として採用活動に参加すると思います。そんな中で採用基準が明確になっていないと、面接官が各々の主観や好みで評価してしまい、採用のミスマッチに陥ってしまいます。

また、採用基準がない場合、面接官によっては雑談のような場当たり的な面接になってしまう可能性もあります。そのような面接をしてしまうと本当に聞きたいことが聞けず、面接の精度が極端に低くなってしまいます。

しかし、採用基準が設定できれば、誰が面接を担当しても公平かつ効率的に評価でき、求める人材を精度高く採用に繋げることができるのです。

採用活動を効率的に行うため

採用基準を設定することは、採用活動全般の効率化にもつながります。

採用基準を決めておくと「どのような質問であれば候補者の適性を見極められるか」「どのような選考内容であれば公平に評価できるか」といった「有効な人材を見極めるための採用活動の最適化」ができるのです。

それに加え、「合否判断がスピーディーに行える」「面接官が変更してもスムーズに引継ぎができる」などといったメリットもあります。

採用基準を見直すべきタイミング

具体的には、どのようなタイミングで採用基準を見直す必要があるのか、3つの例を出しながらご紹介します。

①入社後にミスマッチが発生している

採用した人材が、入社後に早期離職される、思ったとおりのパフォーマンスができていない、現場からの評判が良くないなどの声が多く上がる場合は、採用基準が適切でない可能性があります。

後述の「採用基準を決める5つのステップ」で詳しく解説しますが、このようなケースは採用ペルソナを明確にしたうえで採用基準を設定していきましょう。

②選考の歩留まりが低い

採用基準が適切に設定されていないと、選考の歩留まりにも悪影響を及ぼします。

• 書類選考通過率が低い
• 役員面接の通過率が悪い
• 応募率が低い

上記のような傾向が見られる場合は、評価にブレがあったり採用基準が現実的でない可能性があるので、改めて「採用市場との比較」や「選考担当者と評価内容の確認」などを行って採用基準を見直す必要があります。

③求める人物像が現場と人事で異なる

現場と人事で求める人物像が乖離することはよく起こるケースですが、その場合は採用基準を双方のニーズに合わせる必要があります。

人事や役員だけでなく現場の声をしっかりと採用基準に反映させることで、はじめて現場において「本当にマッチ度の高い人材」の採用につながるのです。

採用基準を決めるために必要な3つの項目

採用基準は、以下で紹介する「スキルフィット」「コンピテンシー」「カルチャーフィット」に沿って設定するのがおすすめです。

①スキルフィット（スキル・知識・経験）

一つ目は、「顕在能力」とも呼ばれる、スキルや知識、経験などの適性を指す「スキルフィット」です。職務経験や学習などにより後天的に習得できるものが多く、主に即戦力を期待されるような中途採用で重視される傾向があります。

定量的に評価できる項目が多いため、比較的簡単に採用基準に落とし込むことができ、面接官による見極めもさほど難しくありません。

②コンピテンシー（行動特性）

コンピテンシー（行動特性）とは、総合的な行動能力のことで「成果を出すまでどのように行動するか」といった思考や判断能力を指します。

一般的に「人物タイプ」と呼ばれますが、知識やスキルよりも可視化しにくいため、可視化するためには適性検査ツールの利用もおすすめです。

③カルチャーフィット（人柄・価値観）

カルチャーフィットとは、企業文化や社風が人材にフィットしているか、という視点で候補者の人柄や価値観を確認する項目です。

以前は「スキルフィット」のみで判断する採用活動が主流でしたが、現在では「カルチャーフィット」と「スキルフィット」を同等に重視する企業が増えてきました。仕事に対しての価値観が多様化する現代では、いくらスキルがマッチしていたとしても、社風や企業理念へのマッチ度が低いと、期待通りのパフォーマンスが出せないどころか早期離職されてしまう可能性もあるからです。

そのため、採用基準には必ずカルチャーフィットに関する評価項目を設けましょう。

採用基準の決め方

この章では、採用基準の決め方を5つのステップでご紹介します！

• 企業理念や経営方針を再確認する
• 採用市場のトレンドを調査する
• 採用ペルソナを決める
• 求める条件に優先順位をつける
• 選考フェーズごとに評価項目に落とし込む

①企業理念や経営方針を再確認する

そもそも採用の目的とは、企業理念に共感して事業を前に進めていける人材を確保することです。そのため、企業理念や経営方針を理解していなければ、採用基準含め適切な採用計画を練ることはできないでしょう。

採用する目的を明確にし、中長期的な事業計画を達成するためにはどのような人材が必要なのかを具体化するために、まずは企業理念や経営方針を再確認しましょう。

②採用市場のトレンドを調査する

たとえばエンジニアなどの求人倍率が非常に高い職種において、低い年収を提示するなど非現実的な訴求をしても当然採用はできません。適切な採用基準を立てるには、最新の採用市場の状況を把握する必要があります。

最新の採用市場状況を確認する方法としては、厚生労働省が月ごとに集計している「一般職業紹介状況(職業安定業務統計)」で求人倍率を確認するのがおすすめです。

また、すでに採用媒体を利用している場合は採用ターゲットの要件で検索を絞りこんでみることで、おおよその「母集団」「年収」「年齢」が分かります。また、候補者のプロフィールが見られるような媒体であれば、候補者が転職先に求めることなども記載されていたりするため、そういった部分も注目することで採用市場や採用ターゲットの志向性を理解することができます。

③採用ペルソナを決める

次は、「採用ペルソナ」として求める人物像を具体化しましょう。より明確な採用基準を設けるためには、単に「コミュニケーション能力が高い人」「上昇志向が強い人」といった抽象的なものではなく、下記のような具体的な人物像（採用ペルソナ）を決めるのがおすすめです。

• 属性（年齢・性別・出身地・居住地・職歴・学歴など）
• 価値観（趣味・人生観・仕事観など）
• スキル（経験・資格など）

また、より適切な採用ペルソナを設定するために、以下2点を実施しましょう。

現場にヒアリングをする

人事や経営陣だけで採用ペルソナを決めてしまうと、配属後に現場担当者とミスマッチを起こす可能性が高まります。特に、専門知識を必要とする資格や経験などスキル面の項目は、現場へのヒアリングなしに的確な判断をするのは難しいでしょう。現場のニーズを丁寧にヒアリングし、その内容を確実に落とし込みましょう。

活躍社員のコンピテンシーを洗い出す

採用ペルソナは「理想とする採用ターゲットの具現化」なので、実際に活躍している社員を参考にするのもおすすめです。対象となる社員を複数名選定し、入社動機、成果に至るまでの行動や考え方、日々のルーティーンなどをヒアリングしましょう。

活躍社員のコンピテンシーをもとに採用基準を作成できれば、入社後に活躍できる人材を採用できる確率が高まります。

④求める条件に優先順位をつける

採用ペルソナから採用基準となる要素をピックアップし、「必要条件(MUST)」「十分条件(BETTER)」「除外条件(NG)」といった形で優先順位をつけていきましょう。優先順位をつけることでより的確に評価できるのはもちろん、評価が僅差の候補者を比較する場合にも役立ちます。

もし優先順位に悩んだ際は、後天的に身に付けられる顕在能力より、先天的に持っている資質の部分（価値観や行動特性）を優先することをおすすめします。

「除外条件(NG)」に関しては、「その要素がある場合は何があっても採用しない」という基準で、いくらスキルマッチしていて優秀な人材でも一発で不合格にするという項目です。NG基準を設けることで対象者を誰でも迷わずに不合格にできるので採用の効率化と質の向上期待できます。

⑤選考フェーズごとに評価項目に落とし込む

採用基準が明確になったら、選考フェーズごとの評価項目に落とし込みましょう。

たとえば「スキル関連の評価項目は書類選考」「コミュニケーション能力の評価項目は面談・面接」といったように、選考フェーズに合わせた基準を設定しましょう。必要以上に候補者を絞り込むことにならないよう、選考が進むにつれて高レベルの基準を設けるのもおすすめです。

選考フェーズごとに評価項目を設定したら、最後に必ず社内全体で確認を行いましょう。

採用基準を決める際に確認すべきポイント

ここでは、採用基準を決める際に気を付けるべきポイントを3つご紹介します。

①定性的な基準もできるだけ具体的になっているか

「カルチャーフィット」や「コンピテンシー」など数値化しにくい項目も、できるだけ明確な表現で基準を設けましょう。評価項目が曖昧な状態だと、せっかく採用基準を定めても結果的に面接官の主観に頼った選考になってしまいます。

そこで、定性的な評価を行う際に活用したいのが「ルーブリック評価」です。「ルーブリック評価」とはレベルごとに評価項目を細かく落とし込むことで、数値化しづらい定性的な項目も可能な限り明確にしてくれる評価方法のことです。

②採用市場と照らし合わせて現実的か

採用基準を具体化するあまり基準が厳しくなりすぎてしまうと、内定に至らなかったり、そもそも応募が集まらない可能性があります。また、募集要項に厳しすぎる条件を載せてしまうと、求職者から敬遠されてしまうかもしれません。

採用市場と照らし合わせて採用基準が非現実的になっていないか、基準をクリアする人材は実際にどのくらいのボリュームで存在するかなどを確認する必要があるでしょう。

③「公正な採用選考の基本」に則っているか

厚生労働省では「公正な採用選考の基本」を通じて、公平な採用活動を行うことを企業側に求めています。

具体的には「出生地」「家庭環境」「病歴」といった【本人に責任のない事項】や、「宗教」「支持政党」「思想」といった【本来自由であるべき事項】の2点を配慮するよう呼びかけています。

意図せずに上記のような採用基準を記載してしまうと、自社に対して職業差別のレッテルを貼られてしまうリスクがあります。採用基準を定める際には、決して求職者の適性や能力以外を判断材料にすることがないよう、コンプライアンスを十分に意識しましょう。

新卒採用と中途採用の採用基準の違い

この章では、新卒採用と中途採用の採用基準の違いを解説します。

新卒採用の例

新卒採用の多くは実務経験がないため、スキルよりもポテンシャルを重視した基準を設けるのが一般的です。たとえば以下の項目が充実していれば、育成次第でかなりの戦力になる可能性があります。

• コミュニケーション能力
• 主体性
• 課題解決能力
• チャレンジ精神
• 誠実性
• ストレス耐性
• 自己啓発力
• カルチャーマッチ度度

中途採用の例

即戦力人材を期待される中途採用では、上記に加えて以下の項目を重視しましょう。

• スキル
• これまでの経験
• 前職での貢献度

ただし、スキルや実績だけが充実していても、必ずしも自社で活躍できるとは限りません。中途採用の場合でも、カルチャーフィットやコンピテンシーといった人柄や価値観の部分も同等に採用基準に入れましょう。

【番外編】エンジニアの例

エンジニア不足の昨今において、優秀な人材を採用するには「適切な採用基準」が欠かせません。エンジニアの採用活動には、人柄や価値観、スキルなどに加え以下の要素に留意するのもおすすめです。

トレンド収集力

いずれの業界においてもトレンドを吸収する力は重要ですが、とくにIT業界は技術の移り変わりが顕著です。「最近気になる技術はありますか？」などの質問を通して、新しい技術をキャッチアップする姿勢を確認しましょう。

モチベーション

IT業界は仕事に対するモチベーションがない人には続きにくく、エンジニアは早期離職が多いと言われています。入社後もモチベーションを保ちつつ成果を出し続けてもらうためには、求職者が企業のビジョンをどう捉えているかを見極めることが重要です。「企業のビジョンにマッチした形で、自身が望む成長ができるか」という点を判断基準に加えるとよいでしょう。

学んだ環境

未経験エンジニアの場合は、学んだ環境によって知識量や学びに対する意欲が変わります。たとえば「独学かスクールか」といった質問を通して、スキルや経験値を探ることができます。

ポートフォリオ

確実なスキルレベルを確認するためには、書類選考の際にポートフォリオを加味するのをおすすめします。ただし未経験の場合はスクールでポートフォリオを作っているケースも多いため、自分で一から構築できるかを確実にチェックしましょう。

まとめ

この記事では、採用基準の決め方や新卒・中途の事例をご紹介しました。

採用市場の売り手化が続く昨今、採用基準は企業の未来を左右するほどの影響を持つこともあります。経営陣あるいは人事のみで採用基準を決めてしまう企業が多い中、実際は自社の活躍社員とのズレが生じているケースも散見されます。

こうした事態を避けるために、採用トレンドにアンテナを張ったり、社内の声を積極的に拾ったりと、十分な精査を行いながら採用基準を定めましょう。