AIを活用できる採用業務3選｜導入までのステップとメリット/デメリットも解説

AIは、今や生活のあらゆる場面で活用されており、近年では採用活動でも導入されるようになりました。AIを導入することで採用業務の効率化が可能となり、企業の負担も大幅に削減できます。

しかし、具体的に採用活動においてどのようにAIを導入するべきなのかは、あまり知られていません。

そこで本記事では、採用活動においてAIを活用できる業務内容や、採用活動においてAIを活用するメリット・デメリット、実際のAIツールの導入ステップなどについて解説します。

AIを活用した採用業務の効率化にご興味のある企業の担当者様は、ぜひ最後まで読んでみてください。

AIを活用できる採用業務3選

では、AIは採用活動のどのような場面で活用することができるのでしょうか？

まずは、採用活動においてAIを活用できる業務内容をご紹介します。

母集団形成

母集団形成は、自社で採用する可能性のある人材の認知を獲得していく作業で、採用活動においては避けて通れないステップです。しかし、企業の求めるスキルを持った候補者を探したりアプローチをしたりするのには意外と時間がかかり、人的・金銭的共にかなりのリソースが必要になります。

ですが、AIを活用した採用管理システムを活用すれば、この母集団形成の効率を一気に上げることができます。

例えば、SNSや求人サイトなどのプラットフォームから要件に合う経歴を持つ候補者を探し出したり、メールやSNSなどの手段で候補者と連絡を取り、アプローチまで行うこともできます。

候補者のスクリーニング

候補者のスクリーニングは時間がかかるだけでなく、ヒューマンエラーが起こりやすく非常に神経を使う業務です。

しかし、このスクリーニングも、AIを活用することでより効率良く進めることが可能です。例えば、AIは企業の求めるスキルや経験を持った候補者を見つけ出し、その候補者に絞って企業の求人を表示することができます。

このように、ターゲットを自動的に絞って候補者にアプローチをかけられるため、企業と採用者のミスマッチを減らすことが可能なのです。

書類選考

採用業務のなかでも特にAIが活用されることが多い業務は、書類選考です。

この際に使用される技術が、自動運転の高度運転自動化などにも活用されている「ディープラーニング」という技術です。ディープラーニングは、コンピューターが自動で大量のデータを解析して、特定の特徴を持ったデータを抽出する技術です。

このディープラーニングにより、過去の選考通過者と不合格者の書類をすべて学習させることで、蓄積されたデータから、自社の条件に合った候補者を絞り込むことができます。

しかし、現段階では完全にAIに任せている企業は少なく、AIによって選考された後、再度人による選考を行うことが多いです

しかし、応募者や採用人数が多い企業にとっては「絶対に通らない候補者を除く」という作業だけでもかなりの工数削減につながります。

採用活動においてAIを活用するメリット

続いては、採用活動においてAIを活用するメリットを3つ解説します。

メリット①：採用活動におけるさまざまな業務を効率化できる

採用活動においてAIを活用するメリットの1つ目は、採用活動におけるさまざまな業務を効率化できることです。

採用活動は多くの手間と時間がかかる作業です。しかし、AIを活用することにより、母集団形成、書類選考や面接などの業務にかける手間を大幅に削減することができます。

メリット②：採用コストの削減につながる

AIを活用するメリットの2つ目は、採用コストの削減につながることです。

メールや面接の日程調整などをAIに任せることで、候補者一人ひとりにかかる人的リソースとコストを減らすことができます。また、AIによる客観的な判断を取り入れることで候補者とのミスマッチを防ぎ、採用後の離職率の低下も期待できます。

メリット③：ヒューマンエラーを防止できる

AIを活用するメリットの3つ目は、ヒューマンエラーを防止できることです。

人が採用活動を行う場合、主観的な判断や疲労などによって起こるヒューマンエラーは、どうしても防ぎきれない部分があります。

一方、AIは蓄積されたデータに基づいて客観的な判断を行うため、このようなエラーを防ぐことができ、長期的に採用活動の効率化につながります。

採用活動においてAIを活用するデメリット

ここまで採用活動にAIを活用するメリットをご紹介してきましたが、実際は良いことばかりではなく、デメリットもあります。

続いては、採用活動にAIを取り入れる際に考えられるデメリットを3つ紹介します。

デメリット①：AIが学習するために一定量のデータが必要になる

採用活動においてAIを活用するデメリットの1つ目は、AIが学習するために一定量のデータが必要になることです。

採用活動でAIを活用するには、AIに学習させるためのデータが必要です。そして、そのデータが多ければ多いほど、AIは応募者の選別や評価を的確に行うことができます。

しかし、AIに大量のデータを蓄積させるにはかなりの時間を要するため、AIシステムを取り入れても、すぐに効果が現れるわけではないことには注意が必要です。

デメリット②：情報漏洩のリスクにさらされる

AIを活用するデメリットの2つ目は、情報漏洩のリスクにさらされることです。

大量の候補者の個人情報を扱う採用活動において、情報の漏洩や悪用には細心の注意を払う必要があります。

AIシステムを取り入れる場合は、ネットワークを利用して個人情報を管理することになるため、ハッキングなどの被害によって外部に情報が漏洩するリスクは少なからず高まります。

デメリット③：候補者とコミュニケーションを取る機会が減少する

AIを活用するデメリットの3つ目は、候補者とコミュニケーションを取る機会が減少することです。

採用活動で大切なことは、候補者の経歴など外側の部分だけでなく、熱意や人間性など内側の部分を知ることです。

そのためには、候補者一人ひとりと直接やり取りすることが大切ですが、AIに任せきりになってしまうと、コミュニケーションを取る機会は減少してしまいます。

また、候補者とのコミュニケーションが減ることで、自社に対しての熱量も下がり、選考から離脱してしまう可能性があるのでAIを導入する際は意識的にコミュニケーションをとる機会を設けるようにしましょう。

採用活動におけるAI活用の具体的な手法

続いては、採用活動におけるAI活用の具体的な手法を解説します。

▼AIによって効率化できる業務一覧▼

手法	概要
ソーシング	数多くの候補者の中から自社に合いそうな候補者を探す。
スクリーニング	履歴書の構文分析プログラムを使い、人より先に履歴書をスクリーニングする。
マッチング	各候補者にランキングスコアを与え、最も価値のある候補者を探し出す。
クラウド型チャットボット	メッセージツールを通して24時間365日、候補者とコミュニケーションを取る。
スケジューリング	採用担当者のスケジュールを確認し、候補者の適切なスケジュールを設定する。
AIドリブン面接	顔認識や内容分析などの技術を使い、人との面接の前に候補者をランク付けする。
顔分析ツールを活用した面接	用意された質問に答える候補者の適正を顔認識技術で見極め、採用を判断する。
認知・性格テスト	入社前評価に認知・性格テストを取り入れ、企業の足りない部分を補う。
候補者データベースの管理	候補者のデータベースを常に最新の完璧な状態に保つ。
候補者のSNS分析	AIによる分析で大量の候補者を評価し、候補者をより深く理解する。

採用活動でAIを活用する際は、これらの使い分けも重要となります。

採用活動におけるAIの導入ステップ

では、実際に採用活動でAIを導入する場合のAIの導入ステップをご紹介します。

ステップ①：導入目的と現状の確認

まず、採用活動にAIを導入する目的と、現状の課題や改善すべき点を確認します。具体的にどの業務の効率を上げたいのか、何を改善していきたいのかを洗い出し、どのような業務をAIに任せるのかを明確にしましょう。

ステップ②：使用するAIツールの選択

次に、どのAIツールを使用するのかを決定します。費用・機能などをツールごとに比較し、どのツールが自社に最も適しているのかを考えましょう。

ステップ③：AIツールの運用フロー設計

導入するツールが決まったら、実際にどのように運用していくのかを採用関係者で全体のフローを設計しましょう。具体的には、どのプロセスをAIツールによって自動化するか、その前後のフローをどのように整えるかなどを考えます。

ステップ④：AIに学習させるデータの準備

運用フローの設計が完了したら、AIを導入するうえで欠かせないデータの準備をしましょう。このとき、単にデータを収集するだけでなく、AIがきちんと分析できるような正確な情報を準備する必要があります。

ステップ⑤：導入後のクオリティ評価

実際に導入して稼働し始めたら、AIツールのクオリティ評価を行いましょう。改善点がある場合は、定めた指標の見直しや、AIの再チューニングなどを行います。

ステップ⑥：効果測定と改善

AIツールは導入すれば終わりではありません。導入後も業績や採用状況などの効果測定を定期的に行い、より一層AIを活用していくために改善を続けましょう。

採用活動でAIツールを活用している企業事例

近年、実際に採用活動にAIツールを導入している企業は増えてきています。

ここでは、AIを活用し、成果を生み出している企業の中から5つの事例をご紹介します。

事例①：株式会社吉野家

株式会社吉野家は、アルバイトの採用活動において、AIを使用した面接サービスを導入しています。

2018年11月15日より一部エリアで始まった実験導入により、当初見込んでいた効果が得られたことから、2019年4月から本格的に導入されました。この面接サービスにより候補者の応募から初日勤務までの期間が短縮され、業務効率の向上につながっています。

事例②：キリンHD

キリンホールディングス（キリンHD）は、2021年3月5日、2022年度の新卒採用のPR動画選考の際に、AIを使用した解析実験を行うことを発表しました。

採用担当者の先入観で合否が決まることを防ぐため、AIをさらに活用できるよう、精度の向上を目指しています。また、エントリーシートやPR動画選考にかける時間を約3割削減することを目標としており、空いた時間で学生とのコミュニケーションをさらに増やしていく狙いもあります。

事例③：ソフトバンク株式会社

ソフトバンク株式会社は、2017年5月からAIツールを活用し、エントリーシート選考にかかる時間を約75％削減することに成功しています。

また、2020年5月には、候補者をより客観的な視点かつ統一された軸から評価するため、動画面接にもAIツールを導入しました。AIにより不合格と判断された動画は採用担当者により合否を最終判断することで、選考の正確性をキープしています。

事例④：株式会社阪急阪神百貨店

株式会社阪急阪神百貨店では、2018年度の新卒採用から書類だけではわからない「能力・情熱・人柄」を判断するため、PR動画選考を開始しました。

そして、この動画選考の精度をさらに高め、候補者一人ひとりをより公平に選考するため、2022年度の新卒採用から、AIの導入を決定しました。AIを活用しつつ、採用担当者もPR動画を確認することで、多様な人材の確保を目指しています。

事例⑤：株式会社横浜銀行

株式会社横浜銀行は、2019年度の新卒採用から、エントリーシートの選考にAIを活用しています。

エントリーシート上で同行への理解や熱意が最も表れやすい項目をAIによって分析し、適性検査では測れない採用基準を見出すことにも成功しました。

これにより、学生の志望度の高さを見極めることが容易になり、客観的で公正性の高い評価ができるようになったようです。

まとめ：AIを採用活動に効果的に取り入れよう

今回は、AIを活用した採用活動について解説しました。

採用活動は、AIを活用することでよりスムーズになり、ヒューマンエラーの防止にもつながります。しかし、AIをより効果的に活用するためには、AIに任せる業務と人間が実施する業務を明確に区分しておくなど、工夫をすることが大切です。

採用業務におけるAIの導入に興味がある企業の担当者様は、本記事を参考にして、ぜひAIの導入を検討してみてください。