新入社員が入社した際、多くの企業がオンボーディングを実施するでしょう。しかし、中には「オンボーディングって結局なんなの？」と、疑問を感じる方もいると思います。
そこで本記事では、オンボーディングについての基礎知識やOJTとの違い、オンボーディングでうまくいっている企業の事例などを解説していきます。
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オンボーディングとは
オンボーディングとは、簡単に説明すると新入社員が入社した際に、既存メンバーと連携しながら、早期に成果を上げるための取り組みです。属人化するのではなく組織や仕組みとしてオンボーディングを定着させることで、新入社員が増えるたびに効率的なオンボーディングを行うことができます。
オンボーディングの必要性
転職する人材が増えている現代において、新入社員を定着させ、離職率を下げるためにもオンボーディングに注力している企業が増えてきています。入社後にオンボーディングを実施することで、企業理解や社風の浸透が早まり、新入社員が活躍しやすくなります。
また、入社後のフォローをしっかりと行うことで離職率の低下になり、採用活動のコスト削減につながることもポイントです。少子高齢化により労働人口が少なくなりつつある現代において、一度採用した人材に長期的に活躍してもらえるためにも、オンボーディングを実施する企業が増えています。
オンボーディングとOJTの違い
オンボーディングとOJTは一見にているものの、最終的な目的が異なります。
OJTは業務を通してスキルアップを目的としたフォローを意味します。基本的には業務を進める中で新入社員の成長を促し、即戦力として活躍できるようサポートを行います。
一方でオンボーディングとは、新入社員が組織に馴染めるようなサポートを意味します。業務に関することやスキルアップはもちろん、既存社員との関係構築や会社のルールの浸透など、業務以外にも重点を置いていることが特徴です。
オンボーディングのメリットとは
新入社員に対しオンボーディングを実施することで、様々なメリットを得られます。オンボーディングを実施するかどうかは、社員の長期的な活躍にも関わってくるため、長期的な採用コストの削減につながることもポイントです。
早期退職を防げる
オンボーディングを実施することは、新入社員の早期退職を防ぐことに繋がります。OJTでスキル的なレクチャーを行うことはもちろん大切ですが、組織やメンバーと馴染めるようにフォローすることで、人間関係におけるストレスの抑制にもつながるでしょう。
特に中途採用の場合は新卒と異なり、同期となる存在がいないことも珍しくありません。そのためオンボーディングを実施し、一日でもはやくメンバーと馴染めるよう働きかけることで、定着率も高まっていきます。
定着率が高まると採用活動にかけた費用を回収でき、長期間にわたり社員が活躍するとより大きなプラスとなるでしょう。組織の拡大はもちろん、予算の面から見ても早期退職を防げることは大きなメリットとなります。
組織力が上がる
オンボーディングは業務以外にも、組織力の向上に繋がります。単に仕事やスキルを身につけるだけではなく、メンバー同士の関係性を良くしていくこともオンボーディングのポイントです。
既存のメンバーとの関係性が良くなり、より連携が取れるようになると組織全体の力が向上します。結果的に業績アップや業務効率の改善にもつながるため、オンボーディングは間接的に経営にも良い影響をもたらします。
組織力を上げていくことで、企業が抱える課題の解決も期待できるため、良いオンボーディングをすることで企業の成長にも良い影響があるでしょう。
早い段階で成果を上げられるようになる
既存メンバーと良好な関係を持つことで業務に集中できるようになり、結果的に成果を上げやすい環境が完成します。特に中途入社の場合は、新しいことや慣れないことの連続です。
企業独自のルールやシステムなど、業務以外のことも早く覚えることで、自身の成果に集中できるようになることは大きなメリットです。社員の成長が早ければ、指導役も増えることで次の採用に踏み切れるタイミングも早まるでしょう。結果的にプラスのスパイラルが生まれ、想定よりも早いペースで組織を拡大していけます。
オンボーディングのデメリットとは
様々なメリットをもたらすオンボーディングですが、一方で少なからずデメリットも存在します。これからオンボーディングの実施を検討している企業は、デメリットも把握し、事前に対策を考えておくと良いでしょう。
時間・人的リソースが必要
オンボーディングは属人的なものではなく、組織や仕組み化された中で実施する必要があります。オンボーディングの内容が人により異なると、新入社員が戸惑うこともあるでしょう。
そのためにも人事部がプログラムを策定し、要点を抑えて社内で共有する必要があります。オンボーディングの策定から、現場への浸透を考えると、時間的にも人的にもリソースが必要になります。
そのためオンボーディングを実施するのであれば、ある程度の時間と人材を揃える必要があるので、専任の人事がない企業にとってはデメリットとなるかもしれません。
早期退職が起こるとコストが無駄になる
オンボーディングを実施したにもかかわらず、入社したメンバーが早期退職をしてしまうとコストが無駄になってしまいます。前述した通り、いちからオンボーディングを実施しようとなると、時間的にも人的にもリソースが必要になります。
オンボーディングを実施できるレベルまでにコストがかかるため、新入社員が長期的に活躍しないと、かけたコストの割に合わないケースもあるでしょう。
そのためオンボーディングを検討している企業は、できるだけ入社したメンバーが長期的に活躍できるよう配慮することが大切です。
オンボーディングを実施する際の注意点
オンボーディングとは、組織全体の力を上げていくことに直結しますが、実施前に注意点を把握していないと、なかなかうまく機能しないケースも少なくありません。
人事がしっかりと主導権を握る
オンボーディングを実施するにあたり、人事が主導権を握り策定から浸透、アフターフォローまで気を配る必要があります。きちんとルールを決めずに、現場メンバーに託して属人化してしまうとかなり早い段階でオンボーディングが機能しなくなります。
各現場にオンボーディングの内容を落とし込むことは重要ですが、前提としてその全貌を人事がコントロールしておくことが重要です。時間が経つにつれて慣れによって発生するほころびが生じることも十分考えられるため、定期的に人事が見直すなど制度を浸透させるための努力が必要です。
目標を決めPDCAを回す
「オンボーディングを実施すること」が目的とならないよう、目標を決めてPDCAを回していくことが重要です。根本的にオンボーディングとは、新入社員が入社後に活躍するためのものです。
そのため「教育期間を従来より1カ月短くする」「離職率を15％下げる」など、数値で目標を決めておくことが大切になるでしょう。オンボーディングを行うことをゴールとするのではなく、オンボーディングを通して何を達成するのかを明確にするようにしてください。
目標が明確になることで、オンボーディングのプログラムも設計しやすく、より効果が現れやすい施策を策定できるようになるでしょう。
新入社員の声にも耳を傾ける
人事が主導権を握る一方で、新入社員の声にも耳を傾ける必要があります。オンボーディングとは、本来新入社員が入社後に定着、活躍できるように実施する施策です。
事前に企業がある程度のフレームワークを組みますが、自分たちの考えに固執しないように注意しましょう。社員のためと思って考えたオンボーディングも、もしかすると本人にとっては意味をなさないこともあるかもしれません。
ある程度オンボーディングを運用して実績ができてきたら、一度新入社員にアンケートを実施し、現場の意見も取り入れてみるとよいでしょう。
トレーナーとなる人材を育てる
オンボーディングを検討している企業は、新入社員を教育できるトレーナー(教育係)の育成にも力を入れていくとよいでしょう。ただ機械的にオンボーディングを行うのではなく、現場の先輩や上司が、業務を通して新入社員を育成できる環境が理想的です。
ただどんなに優秀なプレイヤーでも、トレーナーとして活躍できるかは別の話です。まずは上司や先輩がトレーナーになるための研修を開催し、新入社員の指導を任せられるような組織づくりを目指すとよいでしょう。
メンター制度を導入する
新入社員が早期に成長し、チームに馴染めるようになるためには、メンター制度も重要です。
業務をレクチャーするOJT制度ではなく、仕事を通して総合的にフォローを行うメンター制度はオンボーディングと相性が非常に良いです。メンターとなる社員は、仕事のスキルだけではなく、相談役としての立ち回りを求められます。
一概に成果だけで人材を決定するのでなく、ヒューマンスキルも考慮してメンターを決定するとよいでしょう。
オンボーディングの成功事例
新卒採用：サイボウズ株式会社
| 社名 | サイボウズ株式会社 |
| 設立 | 1997年8月8日 |
| 資本金 | 6,130万円 |
| 事業内容 | グループウェアの開発、販売、運用 |
サイボウズは社員数の増加に伴い、新入社員の性格や能力のばらつきを改善するためにオンボーディングを実施しました。特にIT未経験者でも業務内容を理解し、組織に馴染めるよう注力し、文化の浸透を目的としたオンボーディングを策定。
自社製品への理解を目的とした研修や、リモートでの研修など、人数が多い企業ながら効率的にオンボーディングを実施しているそうです。結果的に業務に必要なスキルのみならず、社員間のコミュニケーションの活発化にも繋がりました。
新卒入社の場合は成長まで長い期間が必要とされていますが、サイボウズでは従来のスピードよりも早くに社員が成長したそうです。結果的に業務効率も高まり、今まで以上に新卒採用が事業の成長に繋がるようになりました。
中途採用：SanSan株式会社
| 社名 | SanSan株式会社 |
| 設立 | 2007年6月11日 |
| 資本金 | 67億48,00万円 |
| 事業内容 | 働き方を変えるDXサービスの企画・開発・販売 |
SanSanはオフラインでのオンボーディングを実施し、知識の定着率向上に取り組みました。毎年オンボーディングのプログラム、コンセプト設計に注力しており、既存社員と新入社員が同じ目線でプログラムに取り組んでいます。
またSanSanのオンボーディングは社員が知識を吸収するためのインプットと、吸収した知識をアウトプットするフェーズに分かれています。定期的に得た知識を発揮したり、振り返る機会を設けることで、よりオンボーディングで得た知識が社員に定着しているようです。
オンボーディングで知識を身につけた社員が社内に増えることは大きな財産となります。 社員の定着はもちろん、知識も社内にストックされることから、オンボーディングがもたらすメリットは大きいです。
オンボーディングは新入社員の受け入れに重要
オンボーディングとは、新入社員を受け入れる際に実施される制度で、定着率の向上にもつながるため多くの企業が取り組んでいます。入社後すぐにオンボーディングを実施し、早期に入社したメンバーが馴染めることで、長期的な活躍にもつながるでしょう。
これから組織の拡大や定着率の改善を考えている企業は、ぜひ本記事を参考にオンボーディングの実施も検討してみてください。
