人事評価の書き方とポイント：目的や重要性も徹底解説

この記事では「人事評価 書き方」をテーマに、人事評価の書き方とはのポイントを分かりやすく解説します。

人事評価は企業や組織の成長に欠かせない重要なプロセスです。
しかし、「どのように書けばよいのか」「コメントの表現が難しい」と悩む方も多いのではないでしょうか。
本記事では、人事評価の書き方の基本から職種別の例文、注意点やFAQまで徹底的に解説します。
実務に役立つ具体例やポイントを満載でお届けしますので、ぜひ最後までご覧ください。

人事評価の書き方とは

人事評価を書くにあたり、まずはその基本的な役割や重要性、評価の種類、コメントの構成を理解することが大切です。
ここでは、人事評価シートやコメントの意義、評価ごとの記載内容の違い、そしてコメントの基本的な構成について詳しく解説します。

人事評価シート・コメントの役割と重要性

人事評価シートは、従業員の業績や能力、行動を客観的に記録し、評価するためのツールです。
このシートに記載するコメントは、単なる評価の記録にとどまらず、従業員の成長やモチベーション向上、キャリア形成を支援する重要な役割を果たします。
コメントを通じて、上司は部下の強みや課題、今後の期待を明確に伝えることができ、従業員自身も自己認識を深めることができます。
また、評価シートは昇進・昇給・配置転換などの人事決定の根拠資料となるため、公正性や透明性の確保にも不可欠です。
適切なコメント記入は、組織全体の信頼感やエンゲージメント向上にもつながります。

評価コメントが曖昧だったり、偏った記載になっていると、従業員の納得感が得られず、モチベーション低下や離職リスクを高める恐れがあります。
そのため、人事評価コメントは「伝える力」「記録の正確性」「成長支援」の三位一体であることを意識しましょう。

人事評価シートは、評価者と被評価者の双方にとってコミュニケーションの起点となる大切なツールです。

評価の種類と記載内容の違い

人事評価には主に「業績評価」「能力評価」「行動評価」の3つの種類があります。
それぞれ記載すべき内容や視点が異なるため、違いを理解したうえでコメントを記入する必要があります。

業績評価は、売上や利益、目標達成率など、数値で表せる成果に基づいて評価します。
この場合は、具体的な数値目標や達成度、実績の背景を明記することが重要です。

能力評価は、業務遂行に必要なスキルや知識、専門性、問題解決力などを評価します。
ここでは、業務上発揮された能力やスキルの具体的な事例を挙げて記載すると説得力が増します。

行動評価は、協調性やリーダーシップ、積極性、規律遵守など、日常の行動や姿勢を評価します。
この場合、日々の行動や態度、チームへの貢献などを具体的に記載しましょう。

このように、評価の種類ごとに適切な記載内容や視点を持つことで、より公正で納得感の高い評価コメントが実現します。

人事評価コメントの基本構成

人事評価コメントを書く際は、一定の構成に沿って記載することで、分かりやすく伝わりやすい内容になります。
一般的な基本構成は以下の通りです。

1. 評価対象期間の成果や実績の要約
2. 具体的な事例や数字を用いた評価ポイント
3. 課題や改善点の指摘
4. 今後への期待や成長支援のメッセージ

例えば「〇〇プロジェクトを予定より2週間早く完了させ、顧客から高評価を得た」など、具体的な実績や行動例を盛り込むと説得力が増します。
また、課題や改善点を指摘する際は、人格否定にならないよう配慮し、前向きな表現で今後の成長を促すコメントを添えることが大切です。

この基本構成を押さえることで、伝わる・納得される人事評価コメントを書くことができます。

人事評価を書く際のポイント

人事評価コメントを書くときは、客観性や具体性、正直さ、そして評価の難しい業務への配慮など、いくつかの重要なポイントを意識する必要があります。
ここでは、書き方のコツや注意点を詳しく解説します。

客観性を持って記述する

人事評価コメントで最も重要なのは、主観的な印象や感情ではなく、客観的な事実や根拠に基づいて記載することです。
「なんとなく頑張っていた」「印象が良い」といった曖昧な表現は避け、誰が読んでも同じ評価になるような具体的な事実を盛り込みましょう。

例えば、「積極的に取り組んでいた」ではなく、「毎週の営業会議で必ず新規提案を3件以上出し続けた」など、行動や成果を明確に記述することが大切です。
また、評価者の個人的な好みや先入観が入らないよう、複数の視点やデータを参考にするのも有効です。

客観性を保つことで、従業員の納得感や信頼感が高まり、評価への不満やトラブルを防ぐことができます。

具体的な数字や事実を盛り込む

説得力のある人事評価コメントを書くには、具体的な数字や事実、エピソードを盛り込むことが不可欠です。
例えば、「売上目標を達成した」だけではなく、「売上目標500万円に対し、実績は540万円（達成率108%）」と記載することで、評価の根拠が明確になります。

また、「顧客対応が丁寧だった」ではなく、「クレーム発生時に迅速に対応し、顧客満足度アンケートで95点を獲得」など、事実やデータをもとにコメントを書くと、評価の納得感が格段に高まります。

数字で表せない内容についても、具体的な行動や事例を挙げることで、より伝わりやすくなります。

課題や改善点も正直に記載する

人事評価は良い点だけでなく、課題や改善点も正直に記載することが大切です。
ただし、単に「できていない」「問題がある」と指摘するのではなく、具体的な事例や今後の改善策を添えて前向きに表現しましょう。

例えば、「報告書の提出が遅れがちだった」という課題がある場合、「報告書の提出が期日を過ぎることが数回あった。今後はスケジュール管理を徹底し、期日厳守を期待する」と記載します。
こうした記載は、従業員の成長を促し、次回の評価や目標設定にも役立ちます。

課題や改善点を正直に伝えることで、組織全体のパフォーマンス向上にもつながります。

定量化しにくい業務の評価方法

事務職やバックオフィス業務など、数字で評価しにくい業務の場合は、業務の質やプロセス、周囲への影響などを具体的に記載しましょう。
例えば、「書類のミスが少なく、業務効率化に貢献した」「チーム内の情報共有を積極的に行い、業務の円滑化に寄与した」など、プロセスや周囲への波及効果を評価します。

また、顧客や他部署からの評価、業務改善の提案実績なども評価ポイントとなります。
定量化が難しい場合でも、できるだけ具体的な事例やエピソードを挙げることが重要です。

自己評価と上司評価の違いと注意点

人事評価には、被評価者自身が記載する「自己評価」と、上司が記載する「上司評価」があります。
それぞれの役割や注意点を理解しておくことが大切です。

自己評価は、自分の業績や行動を振り返り、客観的に自己分析することが求められます。
過大評価や過小評価にならないよう、事実や数字、具体的な事例をもとに記載しましょう。
また、課題や反省点も正直に記載し、今後の成長意欲を示すことがポイントです。

上司評価は、部下の業績や行動を客観的に評価し、成長を促すコメントを記載します。
主観的な印象や他者との比較ではなく、事実や成果、行動の変化に着目して評価しましょう。
また、評価結果を伝える際は、フィードバックの仕方にも配慮し、納得感を高めることが大切です。

自己評価と上司評価の違いを理解し、双方が納得できる評価コメントを目指しましょう。

職種別・人事評価の書き方と例文

人事評価コメントは職種によって求められるスキルや成果が異なります。
ここでは、主要な職種ごとに自己評価・上司評価の例文とポイントを詳しく解説します。

営業・販売職の場合

営業・販売職は、売上や顧客獲得数など明確な成果指標があるため、定量的な実績を中心に評価コメントを記載します。

自己評価コメント例とポイント

「本年度は新規顧客10社を開拓し、売上目標500万円に対し540万円を達成しました。
既存顧客へのフォローアップも強化し、リピート率は昨年比120%となりました。
一方で、クロージングのスピードに課題があると感じており、今後は提案力の向上に努めます。」

ポイント：具体的な数字や成果を明示し、課題や今後の目標も記載することで、自己分析力と成長意欲をアピールできます。

上司コメント例とポイント

「新規顧客の開拓数が10社と大きく伸び、売上目標も108%達成と高い成果を上げました。
顧客対応も丁寧で、リピート率向上に貢献しています。
今後は、クロージング力の強化に期待します。」

ポイント：事実や数字を根拠に評価し、今後の期待や成長ポイントも明記しましょう。

事務職の場合

事務職は、業務の正確性や効率化、チームへの貢献など、定量化しにくい業務が多いため、プロセスや周囲への影響も評価ポイントとなります。

自己評価コメント例とポイント

「日々の書類作成やデータ入力業務を正確かつ迅速に行い、ミスは昨年比で半減しました。
また、業務フローの見直しを提案し、月間残業時間を10時間削減することに成功しました。
今後はさらに業務効率化に取り組みたいです。」

ポイント：業務の質や効率化、改善提案など、具体的な成果や取り組みを記載しましょう。

上司コメント例とポイント

「書類作成やデータ入力の精度が高く、ミスが大幅に減少しました。
業務改善の提案も積極的で、残業時間削減にも貢献しています。
今後は、後輩指導にも期待します。」

ポイント：業務の正確性や改善実績、チームへの貢献を具体的に評価しましょう。

企画・マーケティング職の場合

企画・マーケティング職は、プロジェクトの成果や新規施策の実施、データ分析力などが評価ポイントです。

自己評価コメント例とポイント

「新商品プロモーション企画を立案し、SNSフォロワー数を3,000人増加させました。
また、Web広告の改善によりクリック率が1.5倍に向上しました。
今後は、より多様なチャネルでの集客施策に挑戦したいです。」

ポイント：具体的な成果や数値、企画の工夫点や今後のチャレンジを記載しましょう。

上司コメント例とポイント

「新商品のプロモーション企画が好評で、SNSフォロワー数増加やWeb広告の効果向上に大きく貢献しました。
今後は、他部署との連携強化にも期待します。」

ポイント：成果や貢献度、今後の成長ポイントを具体的に評価しましょう。

技術・エンジニア職の場合

技術・エンジニア職は、開発実績や技術力、問題解決力、チーム貢献などが評価対象です。

自己評価コメント例とポイント

「新システムの開発プロジェクトで、要件定義からリリースまでリーダーとして担当し、納期を2週間短縮できました。
また、トラブル発生時には迅速な対応で影響を最小限に抑えました。
今後は、後輩エンジニアの育成にも注力したいです。」

ポイント：開発実績やリーダーシップ、問題解決事例などを具体的に記載しましょう。

上司コメント例とポイント

「新システム開発プロジェクトをリーダーとして成功に導き、納期短縮と品質向上に貢献しました。
今後は、チーム全体のスキルアップにも期待します。」

ポイント：成果やリーダーシップ、今後の期待を明確に記載しましょう。

専門・コンサルタント職の場合

専門職やコンサルタント職は、専門知識の活用や顧客支援、課題解決力が評価ポイントです。

自己評価コメント例とポイント

「クライアント企業の業務改善プロジェクトで、コスト10%削減を実現しました。
専門知識を活かした提案が高く評価され、継続受注にもつながりました。
今後は、より多様な業界への提案力を強化したいです。」

ポイント：専門知識の活用事例や成果、今後の目標を明記しましょう。

上司コメント例とポイント

「業務改善プロジェクトでのコスト削減実績が顕著で、クライアントからの信頼も厚いです。
今後は、後進の指導にも期待します。」

ポイント：成果や専門性、今後の成長を具体的に評価しましょう。

サービス・クリエイティブ職の場合

サービス職やクリエイティブ職は、顧客満足度や作品の質、独自性、チームワークなどが評価対象です。

自己評価コメント例とポイント

「接客対応で顧客アンケート満足度98点を獲得し、リピーターの増加に貢献しました。
また、新メニュー開発にも携わり、売上向上に寄与しました。
今後は、後輩スタッフの指導にも力を入れたいです。」

ポイント：顧客満足度やクリエイティブな成果、チームへの貢献を記載しましょう。

上司コメント例とポイント

「顧客対応が丁寧で、アンケート満足度が非常に高いです。
新メニュー開発でも積極的な提案が光りました。
今後は、チームリーダーとしての活躍を期待します。」

ポイント：成果や顧客評価、今後の期待を具体的に記載しましょう。

医療・福祉・保育職の場合

医療・福祉・保育職は、専門性やチームワーク、利用者対応、安心安全への配慮が評価ポイントです。

自己評価コメント例とポイント

「利用者一人ひとりに寄り添ったケアを心がけ、クレームゼロを継続しています。
また、感染症対策の徹底や新人指導にも積極的に取り組みました。
今後は、さらなる専門知識の習得を目指します。」

ポイント：利用者対応や安全管理、チーム貢献、自己研鑽の姿勢を記載しましょう。

上司コメント例とポイント

「利用者対応が丁寧で、クレームゼロを継続しています。
感染症対策や新人指導にも積極的で、チームの模範となっています。
今後の成長にも期待します。」

ポイント：利用者対応や安全管理、チーム貢献を具体的に評価しましょう。

公務員・教員・管理職の場合

公務員・教員・管理職は、公共性やリーダーシップ、組織運営、部下育成などが評価ポイントです。

自己評価コメント例とポイント

「新規事業の立ち上げを主導し、予算内で目標を達成しました。
部下の育成にも注力し、チーム全体の業務効率が向上しました。
今後は、より高い組織目標の達成に向けて取り組みます。」

ポイント：リーダーシップや組織運営、部下育成の実績を具体的に記載しましょう。

上司コメント例とポイント

「新規事業の立ち上げを成功させ、組織目標の達成に大きく貢献しました。
部下育成にも熱心で、チームの士気向上に寄与しています。
今後もリーダーシップ発揮を期待します。」

ポイント：組織運営やリーダーシップ、部下育成を具体的に評価しましょう。

評価内容の比較と記入例

ここでは、被評価者と評価者の記入例、評価の種類ごとの違い、評価内容の比較表について詳しく解説します。

被評価者と評価者の記入例

被評価者（自己評価）：「今年度は新規プロジェクトのリーダーを務め、納期短縮と品質向上を達成しました。
一方で、メンバーへの指示が曖昧になる場面もあったため、今後はコミュニケーション力の向上を目指します。」

評価者（上司評価）：「新規プロジェクトをリーダーとして成功に導き、納期短縮・品質向上に貢献。
今後は、チーム内のコミュニケーション強化にも期待します。」

このように、事実や成果、課題、今後の期待を明確に記載することがポイントです。

業績評価・能力評価・行動評価の違い

業績評価は、売上や目標達成率などの数値成果を中心に評価します。
能力評価は、業務遂行に必要なスキルや知識、専門性、問題解決力などを評価します。
行動評価は、日々の行動や姿勢、協調性、リーダーシップなどを評価します。

それぞれの評価軸に応じて、記載内容や視点を変えることが大切です。

評価内容の比較表

評価の種類	主な記載内容	記載例
業績評価	売上、目標達成率、成果数値	売上目標500万円に対し、540万円達成（達成率108%）
能力評価	スキル、知識、専門性	新システム開発において、要件定義からリリースまでリーダーとして担当
行動評価	協調性、リーダーシップ、積極性	チーム内の情報共有を積極的に行い、業務の円滑化に貢献

このように、評価内容ごとに記載ポイントや例文を整理しておくと、分かりやすく説得力のある評価コメントが書けます。

人事評価を書くときの注意点

人事評価コメントを書く際は、人格否定や他者比較を避け、未来志向の表現やフィードバックの伝え方にも配慮が必要です。
ここでは、特に注意すべきポイントを解説します。

人格否定や他者比較を避ける

人事評価コメントで最も避けるべきは、人格否定や他者との比較です。
「あなたはダメだ」「〇〇さんより劣っている」などの表現は、従業員の自尊心を傷つけ、モチベーション低下やトラブルの原因となります。

課題や改善点を指摘する場合も、行動や事実に基づいて具体的に記載し、人格を否定する表現は絶対に避けましょう。
また、他者との比較ではなく、本人の成長や変化に焦点を当てることが大切です。

未来志向・成長につながる表現

人事評価コメントは、未来志向で成長を促す表現を心がけましょう。
課題や改善点を指摘する際も、「今後は〇〇に取り組むことを期待します」「さらなる成長を期待しています」など、前向きなメッセージを添えることで、従業員のやる気や自己成長意欲を高めることができます。

評価コメントは「ダメ出し」ではなく、「成長支援」のためのフィードバックであることを意識しましょう。

フィードバックの伝え方と対話の意識

人事評価コメントは、単に記載するだけでなく、フィードバックの伝え方にも配慮が必要です。
一方的に伝えるのではなく、対話を意識し、従業員の意見や考えを尊重することが大切です。

評価面談の際は、コメントの内容を丁寧に説明し、従業員の質問や不安にも真摯に対応しましょう。
こうした対話を通じて、納得感や信頼関係が生まれ、組織全体のパフォーマンス向上につながります。

人事評価の目的と意義

人事評価は単なる業績査定ではなく、公正な処遇や組織活性化、従業員のモチベーション向上など、多くの目的と意義があります。
ここでは、その本質について解説します。

公正な処遇と昇進・昇給への反映

人事評価は、公正な処遇や昇進・昇給の根拠となる重要な制度です。
評価結果が昇進や昇給、賞与、配置転換などの人事決定に直接反映されるため、透明性や公平性が求められます。

また、評価の根拠や基準が明確であるほど、従業員の納得感や信頼感が高まります。

組織風土とコミュニケーションの活性化

人事評価は、組織風土の醸成やコミュニケーション活性化にも大きく寄与します。
評価面談やフィードバックを通じて、上司と部下の信頼関係や相互理解が深まり、組織全体の一体感やエンゲージメント向上につながります。

また、評価を通じて組織の方針や価値観を共有することも可能です。

従業員のモチベーション向上

適切な人事評価は、従業員のモチベーション向上や成長意欲の喚起にもつながります。
自分の努力や成果が正当に評価されることで、さらなるチャレンジや自己成長への意欲が高まります。

逆に、評価が不透明だったり不公平だと、モチベーション低下や離職リスクが高まるため、納得感のある評価運用が不可欠です。

人事評価の評価要素と基準

人事評価を行う際は、評価要素や基準を明確にし、公平な運用を心がけることが大切です。
ここでは、主な評価項目や基準、制度運用のポイントを解説します。

業績・能力・行動の評価項目

人事評価の主な評価項目は、業績・能力・行動の3つです。
業績は売上や目標達成率、能力はスキルや知識、行動は協調性やリーダーシップなどが該当します。

これらの項目ごとに、具体的な評価基準や評価方法を設定することで、公平で納得感のある評価が実現します。

評価基準の明確化と公平性の担保

評価基準は、できるだけ明確かつ具体的に設定することが大切です。
「売上目標の達成」「業務の正確性」「チームへの貢献」など、誰が見ても同じ評価になるような基準を設けましょう。

また、評価者によるバラつきを防ぐため、複数の評価者による多面評価や、評価者研修の実施も有効です。

評価制度の運用とシステム活用

評価制度は、継続的な運用とシステム活用が重要です。
評価シートや人事システムを活用することで、記録の正確性や効率化が図れます。
また、定期的な制度見直しやフィードバックの充実も、制度の信頼性向上に欠かせません。

システム活用により、評価の透明性や迅速な処理が可能となり、従業員の納得感も高まります。

人事評価のよくある質問（FAQ）

人事評価コメントを書く際によくある疑問や悩みについて、具体的な対処法やアドバイスを解説します。

書く内容が思いつかない時の対処法

評価コメントが思いつかない場合は、過去の業務日報やメール、会議記録などを振り返るとヒントが得られます。
また、上司や同僚に相談したり、評価シートの設問ごとに「何をしたか」「どう工夫したか」「結果はどうだったか」を整理すると、具体的な内容が浮かびやすくなります。

小さな成果や日々の努力も評価ポイントとなるので、見落とさずに記載しましょう。

他者の評価例の参考方法

他者の評価例を参考にする場合は、自分の業務内容や成果に置き換えてアレンジしましょう。
そのままコピーするのではなく、自分の実績や行動に即した具体的な表現に変えることが大切です。

また、会社の評価基準や方針に沿った表現を意識しましょう。

記入ミスや修正時の注意点

評価コメントの記入ミスや修正が必要な場合は、訂正線や修正印を使い、訂正理由を明記するのが原則です。
システム入力の場合は、修正履歴が残るように設定しましょう。

また、修正内容は関係者に必ず共有し、透明性や信頼性を確保することが大切です。

まとめ

人事評価コメントは、客観性・具体性・成長支援を意識して記載することが重要です。
職種や評価の種類ごとに適切な視点や表現を選び、課題や改善点も前向きに伝えましょう。

また、人格否定や他者比較を避け、未来志向のフィードバックを心がけることで、従業員のモチベーション向上や組織の活性化につながります。

本記事で解説したポイントや例文を参考に、ぜひ実務で活用してください。
納得感のある人事評価コメントで、組織と個人の成長を実現しましょう。