【新卒・中途】トレンドの採用手法おすすめ7選!定番の採用手法との違いも解説!

昨今の採用市場は買い手市場から売り手市場へと代わり、従来の採用手法だけでは母集団形成が難しくなりました。
そのため、コンスタンスに採用を行うためにも、定番の手法だけでなく、トレンドの採用手法も取り入れないといけません。

採用手法がここまで多様化した背景や、トレンドの採用手法を7選ご紹介いたします。最後は。悩み別のおすすめ採用手法をお伝えしているので、ぜひ最後までご覧ください!

目次

採用手法が多様化した背景

採用手法が多様化した背景には主に三つの要因があります。それぞれ解説していきます。

コロナ

2020年に急速に流行した新型コロナウイルス(COVID-19)は、世界中の労働市場と採用プロセスに多くの影響をもたらしました。以下は、コロナがもたらした採用への主な影響です。

対面からオンラインへ切り替え

感染防止対策として多くの企業が、これまで対面で行っていた面接を全てオンラインに切り替え、これにより全国から候補者が集うようになりました。他にも、移動距離の短縮や、面接官もリモートで対応できるなど、双方にメリットが生まれたため、今後もオンライン選考は続くと想定されます。

新卒採用への影響

コロナの影響で、多くの企業が経済的な不確実性に直面し、新卒採用を一時的に凍結したり、減少させたりする動きが見られました。特にサービス業や航空業は大きな打撃を受け、内定をもらっていた学生が内定取り消しになったり、新卒採用を中断したりなど、予期せぬ事態が発生しました。

買い手市場から売り手市場に

少子高齢化が進行し、中途・新卒問わずに買い手市場から売り手市場に変わりました。以前は候補者から積極的にアプローチをもらえるため、手間をかけずとも、優秀な人材から応募を獲得することができました。しかし、現在は「ダイレクトリクルーティング」が主流の採用手法に変化しています。

これにより、優秀な人材ほど企業から声をかけられているため、積極的に自社の強みや魅力をアピールする必要があります。

働き方の多様化

終身雇用制度が崩れ、現在では正社員やアルバイトだけでなく、「副業」「業務委託」「派遣」など、多様な雇用形態が存在します。これは人材不足が大きな原因であり、どの企業も労働力を確保するために、さまざまな雇用形態を取り入れています。

【トレンド】新卒・中途の採用手法7選

採用市場の変化についてお話ししました。では実際にこのような状況下でも採用を成功するために、トレンドの採用手法7選をご紹介いたします。

1. ミートアップ

   用途新卒・中途採用
 質・量・工数 質:★★☆|量:★★☆|工数:★★☆
  メリット・自社のファンを作れる   
・会う目的(コンテンツ)を決められるので、採用のミスマッチが少ない       
  デメリット・必ずしも採用につながるわけではない
・会社の知名度がないと集客に工数と時間がかかる

ミートアップは、共通の趣味や分野に興味をもった人たちが、オンラインやオフラインを通して交流を深める手段です。近年では、採用プロセスにおいてもよく活用され、候補者が手軽に企業のカルチャーを理解する機会として注目を集めています。

ミートアップを通じて、企業は自社のファンを増やすだけでなく、候補者が興味を湧くような内容を伝えることができれば、選考に進んでもらえる可能性が増えます。

ただし、必ずしも採用につながるわけではなく、優れた人材と出会うまでには手間や時間がかかることもあります。

2. SNS採用

   用途新卒・中途採用
 質・量・工数 質:★★☆|量:★☆☆|工数:★★★
  メリット・潜在層の候補者にアプローチできる   
・採用単価0円  
  デメリット・候補者を探すのに工数がかかる
・アカウントパワーが弱いと母集団形成が難しい                  

InstagramやX(Twitter)などのSNSを通じて採用活動を行う手法です。

企業が自社の魅力を伝えるという点では、非常に有効的な手段ですが、Linkedinのようにビジネス目的のSNSではないため、候補者の経歴を把握することが難しいです。また、SNSのアカウントパワーが不足していると、スパムと見なされる可能性もあるため、まずはアカウントパワーを高めることが求められます。

もし、直接アプローチして内定までにつながれば、採用単価を0円に抑えることができるだけでなく、転職市場にいないハイレイヤー人材を採用できる可能性もあるため、最近注目されている採用手法です。

3. 採用代行(RPO)

   用途新卒・中途採用
 質・量・工数 質:★★★|量:★★★|工数:★☆☆
  メリット・媒体運用スカウト送付、候補者の一次対応まで、人事の工数にあたる部分を全て代行   
・採用単価を抑えられるため、中長期的にみて採用のコストカットが可能
  デメリット・月額制のサービスなので、採用に至らなかった場合でも料金が発生する        

採用代行(RPO)は、採用における戦略設計・採用コンテンツ作成・母集団形成・選考管理など、企業の採用の課題に合わせて業務の一部または全てを代行してくれます。人事のリソースが足りない会社にとっては、非常にメリットを感じられるサービスです。

また採用代行に依頼アウトソースしたものは、全て資産となって残るため、採用代行の利用が終わった後も、自社のノウハウとして利用し続けることができます。

おすすめの採用代行サービスについて紹介していますので、下記の記事も併せて参考にして見てください。

4. ヘッドハンティング

   用途中途採用
 質・量・工数 質:★★★|量:★☆☆|工数:★☆☆
  メリット・転職市場にいないハイレイヤー人材を紹介してもらえる               
  デメリット・採用手法の中で最も料金が高い       

ヘッドハンティングは、在職中の優秀な人材を直接スカウトすることを指します。転職市場に出回っていない人材を採用できるため、潜在層にアプローチできるのが最も大きなメリットです。

一方、成功報酬が非常に高く、理論年収の50~60%ほど取られてしまいます。キャッシュに余裕がある企業は、検討して見てもいいかもしれません。

5. リファラル採用

   用途新卒・中途採用
 質・量・工数 質:★★★|量:★☆☆|工数:★★☆
  メリット・信頼度が高い自社社員からの紹介なので、ミスマッチが起こりにくい        
・採用単価が低い     
  デメリット・転職を検討している人と出会うのが難しい      

リファラル採用は、在籍中の社員が友人や知人に対して、自社を紹介する採用手法です。事前に会社の雰囲気や魅力を伝えるため、入社後のミスマッチが少ないのが特徴です。

ただし、転職を考えているタイミングや離職中でないと入社が難しいため、大量採用には向いておらず、スピードや量を求める企業には適していません。また、リファラル採用は、社員の協力が不可欠なため、納得のいくように趣旨を伝えましょう。

6. アルムナイ

   用途中途採用
 質・量・工数 質:★★★|量:★☆☆|工数:★★☆
  メリット・自社にマッチする即戦力人材を採用することができる               
・入社後のミスマッチが発生しにくい    
  デメリット・既存社員の退職を促してしまう可能性がある      

アルムナイ採用とは、過去に自社で働いた経験のある元社員を再び雇用する戦略です。

最大の利点は、自社のビジョンやカルチャーを理解した経験豊富な人材が戻ってくることです。再雇用後の適応期間が短く、即戦力として期待されるため、近年ではこの手法を積極的に採用している企業が増えています。

7. 副業

   用途中途採用
 質・量・工数 質:★★☆|量:★★★|工数:★★☆
  メリット・副業を希望している人が多いので、母集団形成しやすい
・即戦力人材を採用できる     
  デメリット・社員の労働時間が増え、本業に支障が出る可能性がある              
・副業先に転職する可能性がある      

副業は主たる収入源とは別に追加の収入を得る手段を指します。 優れた人材を正社員よりも低いコストで雇用できるだけでなく、そのまま自社の社員として採用するケースもあります。

一方で、自社の社員が他社で副業をしている場合、その副業先に転職する可能性も考えられます。そのため、副業の推奨は慎重に考える必要があります。

【定番】新卒・中途採用手法9選

トレンドの採用手法を理解したところで、定番の手法を見ていきましょう。トレンドと定番の手法を掛け合わせて行うと、成功に繋げやすいです。

1. 転職フェア

   用途中途採用
 質・量・工数 質:★☆☆|量:★★☆|工数:★★★
  メリット・出店の規模が大きいほど、多くの候補者に自社のアピールできる   
・求職者と直接話すことができる
  デメリット・出店のコストと工数がかかる

転職フェアは、転職を考えている人々を対象に行った合同企業説明会です。

各企業はブースを設け、自社のプレゼンテーションを行い、参加者は気になる企業と直接対話することができる特徴があります。双方の条件が合致すれば、その場で面接の日程を設定できるため、当日はいかに候補者に刺さるような情報を提供できるかが重要になります。

2. Indeed

   用途中途採用
 質・量・工数 質:★☆☆|量:★☆☆|工数:★★☆
  メリット・無料で求人を掲載することができる
・利用者数が多い
  デメリット・有料プランでないと、求人票が上位表示されにくい                

Indeed(インディード)は、求人情報の検索に特化したプラットフォームです。勤務地や職種に関連するキーワードを活用して求人情報をスムーズに検索できます。

有料プランを選ぶと、募集記事が上位に優先的に表示され、より多くの候補者の目に留まりやすくなります。しかし、クリック数によって掲載料金が変動するため、一定の広告知識が必要です。

3. 人材派遣

   用途中途採用
 質・量・工数 質:★★☆|量:★★☆|工数:★☆☆                      
  メリット・一時的な人材不足を解消できる   
・スピード重視の採用ができる
  デメリット・契約以外の業務は依頼できない

派遣会社が雇用した社員を、企業に派遣する仕組みです。

人材派遣は雇用契約の期間が具体的に定められているため、必要なときに必要な人数だけ柔軟に採用することができます。一方で契約期間の明確性から、優秀な人材が短期間で離れる可能性もあるため、派遣社員に完全に依存せず、その間に正社員の採用活動も同時進行させることが望ましいです。

4. 業務委託

   用途中途採用
 質・量・工数 質:★★★|量:★★☆|工数:★☆☆
  メリット・即戦力人材なので、教育にかかる時間やコストを最小限に抑えられる        
・専門的なスキルが必要な業務でも任せることができる
  デメリット・社内にノウハウが蓄積しにくい               

自社業務の一部を外部の企業や個人事業主に任せることを指します。 特徴は委託者と受託者の関係が対等であることです。また、過去に経験を積んできた優秀な人材が多いため、即戦力人材に力を借りることで、教育コストを抑えられます。

5. 人材紹介

   用途中途採用
 質・量・工数 質:★★★|量:★★☆|工数:★☆☆
  メリット・自社が採用したい理想のターゲットを紹介してくれる      
・事前にCAと面談してから候補者が紹介されるため、ミスマッチが起こりにくい    
  デメリット・成功報酬の割合が高い企業の方が紹介されやすい               

人材紹介会社に必要な人材の詳細を伝え、そのプロフィールに合致する候補者を仲介してもらうアプローチ方法です。費用は理論年収×25〜40%で計算されます。

人材紹介会社のエージェントが事前に求職者と面談などを行うため、スクリーニングされた候補者を採用候補として選定することができます。このため、採用プロセスの効率化や負担軽減に寄与します。

ただ、専門職に対しての知見がないエージェントの場合、採用要件の把握や候補者選定ができないことから、かえって工数がかかってしまうことがあります。

6. ダイレクトリクルーティング

   用途新卒・中途採用
 質・量・工数 質:★★☆|量:★★★|工数:★★★
  メリット・スカウトがきっかけで自社を認知してくれる可能性がある             
・採用コストを削減できる
  デメリット・媒体のノウハウが必要               

ダイレクトリクルーティングは、企業から求職者にアプローチする採用方法です。

具体的には、求職者のレジュメに書かれた内容をもとに、自社に入社して欲しい理由をスカウト文章で伝えます。不特定多数に送るのではなく、自社の理想の採用条件にマッチする候補者にフォーカスしてアプローチできるため、効率のいい採用手法です。

7. ハローワーク

   用途新卒・中途採用
 質・量・工数 質:★☆☆|量:★☆☆|工数:★☆☆
  メリット・無料で求人掲載や説明会などのイベントに参加できる
  デメリット・企業が求める人材に出会えない場合がある              

ハローワークは、日本の各都道府県の労働局が運営する公共職業安定所です。求人情報を無料で掲載できるメリットがある一方、掲載までのプロセスは全て自社で行う必要があるため、作業に時間を費やすことになります。

また、自社が求めている理想の候補者がいるとは限らないため、採用手法をハローワークだけに絞るのは少々危険です。

8. インターンシップ

   用途新卒採用
 質・量・工数 質:★★★|量:★★☆|工数:★★★
  メリット・志望度の高い優秀な学生が集まり、母集団の質が向上
・インターンから正社員になる可能性がある
  デメリット・準備に工数と時間がかかる
・知名度が低い企業は応募が集まりにくい                    

学生が興味のある企業で実際に働いたり、訪問できる職業体験のことを指します。

1日〜3日程度の短期インターンから、3ヶ月以上の長期インターンまであり、長期インターンを経験した学生はそのまま新卒として入社するケースもあります。

また、採用媒体だけでは伝えきれない自社の魅力を、インターンを通して伝えることができるので、知名度が浅く競合に負けやすい企業は、新卒採用と並行してインターン採用も行うことを推奨します。

9. 自社サイト

   用途新卒・中途採用
 質・量・工数 質:★★★|量:★☆☆|工数:★★☆
  メリット・採用コストを抑えられる
・媒体では出しきれない自社に魅力や強みを伝えることができる
  デメリット・企業の知名度がアクセス数に影響する
・初期コストの負担が大きい                   

自社のウェブサイトを活用して、採用を行う方法です。

転職サイトなどに求人情報を掲載するよりも自由度が高まり、より密度の高い情報を提供することができます。ただ、企業の知名度がないとそもそもサイト自体見られないため、併せて採用広報に力を入れるのをお勧めします。

最近では、コーポレートサイトを開設せずに、WantedlyやNotionなどを代用してコーポレートサイトを作る企業もいます。

採用手法を選ぶ上で意識すべきポイント

採用の課題は主に「採用数の量」「候補者の質」「スピード」「人事の工数」「採用コスト」の五つに分類されます。この中で自社が優先すべきポイントを把握するためにも、年間の採用計画やそれに使える予算など、全て洗い出して整理しましょう。

もし優先順位がぶれてしまうと、全て中途半端に手を出してしまい、かえって無駄な出費が生まれたり、貴重な人事のリソースが無駄になってしまいます。

下記に悩み別の採用手法を振り分けましたので、自社の課題に当てはまるものを参考にしてみてください。

スピード重視

スピードを重視した採用を行いたい企業に向けたご紹介です。

採用代行(RPO)

RPOは媒体ごとのノウハウや、スカウト返信率が高いスカウト文章など、母集団形成を行うためのノウハウを豊富に持っています。少人数で採用を回していたり、またはノウハウがない状態で行うと、どうしても採用スピードに影響が出てしまいます。

できるだけ早く母集団形成を行うためには、プロに外注することをお勧めします。

副業

副業は退職した方の代わりとして雇うこともできれば、事業の拡大が早まり急遽採用する必要があるなど、企業の状態に合わせてスポットの採用をすることができます。

また内定も早くて1週間、平均で2週間程で決まるので、緊急で採用を行いたい企業は副業を検討するといいでしょう。

人材紹介

企業の採用緊急度に合わせて優先的に紹介してくれることがあります。ただ、成果報酬があまりにも低い比率だった場合は、紹介を後回しにされるため、平均値以上で依頼しましょう。
また、事前にCAが候補者と面談を行い、志望度合いやスキル面をヒアリングしているため、入社後のミスマッチも起こりにくいです。

量重視

大量採用したい企業に向けた採用手法です。

インターンシップ

現在はオンラインで行うことが多いので、一度のインターンシップで複数人の学生が参加してくれることもあります。

多くの学生に刺されば、その数だけ母集団につながるので、当日は自社の求めている理想像ばかり伝えるのではなく、「この会社に入ったら何ができるのか」「どんなビジョンを持っているのか」など、学生がワクワクしそうな内容にしましょう。

転職フェア

一度に複数の企業がブースを出すため競走倍率は上がりますが、その分足を運んでくれる候補者も多いため、認知だけでなく興味にもつなげることができます。

オンラインより、オフラインの方が候補者のグリップを握りやすい企業は、ぜひ参加するべきです。

ダイレクトリクルーティング

企業から候補者に直接アプローチをかけられるのがいちばんのメリットです。もちろん返信率や送れる通数など、媒体によって制限がありますが、アプローチの数が多ければ多いほど、候補者から返信が来る可能性は大きくなるため、母数を増やすためにのスカウトの量は担保しましょう。

質重視

候補者のスキルや経験など、質を重視した採用を行いたい企業向けです。

ミートアップ

事前にコンテンツを決めるため、会う目的が明確です。また、候補者は興味の段階のフェーズにいるので、自社のカルチャーにあった温度感の高い人を採用しやすい傾向にあります。

アルムナイ

過去に自社で活躍していた社員を再雇用するため、スキル面やカルチャーの面がすでにマッチしています。一から人材を育成する時間やコストを考えると、アルムナイ採用は即戦略人材を採用できるため、効率のいい手法です。

リファラル

”信頼できる社員からの紹介“のため、競合と競うことなく、自社の社員と同じくらい優秀な人材を採用することができます。

インターン

新卒はポテンシャル採用のため、企業のカルチャーマッチや、仕事に対する熱意など、性格面を見ることが多いです。インターンは興味のある会社に応募することが多いため、すでに自社に対して熱意のある学生を採用することができます。

コスト重視

採用単価を抑えたい企業向けです。

ミートアップ

月々の媒体の利用料だけ支払えば、何人とあっても、何人を採用しても追加の成果報酬はかかりません。人事の口数が余っているけれど、予算がない企業におすすめの手法です。
また、転職フェアと異なりオンラインでやることが多いため、出費がかからないのもメリットです。

SNS

企業またはその社員が運用しているアカウントで求人を出したり、または個別にDMしてスカウト送付することで、採用に繋げることができます。
ただ、アカウントパワーが弱いとあまり返信が返ってこなかったりするので、まずはアカウントを伸ばしてから活用しましょう。

リファラル

自社の社員に紹介料の数%を払う企業が多いですが、人材紹介や採用媒体を一つ増やすのに比較すると大幅にコストダウンできます。

自社サイト

企業のブランディング構築や、採用広報が上手い会社は、自社のコーポレートサイトから自然応募が来ます。理想の候補者が来るとは限りませんが、万が一スキルも条件もマッチしている場合、採用単価は一切かかりません。

工数重視

人事や採用担当の工数を削減しながら、採用を行いたい企業向けです。

採用代行(RPO)

面接以外の採用にまつわる業務を全て代行してくれるため、人事は他の部分にリソースを充てることができます。
また最近では採用広報まで行ってくれるRPOもいるため、運用だけでなく併せて広報にも力を入れたい企業はおすすめです。

人材紹介

企業の採用要件を詳細に伝えることで、人材紹介側がスクリーニング+簡単な面談を終えた状態で紹介してくれるため、口数の削減につながります。

まとめ

人事は、これまでの採用業務だけでなく市場のキャッチアップをすることがこの先求められます。従来のやり方で結果が出ないのであれば、一度採用手法を見直し、ボトルネックの部分を見つけましょう。

「人事のリソースがない」「採用のノウハウがない」「コストがない」など、採用にこのようなお悩みをお持ちの企業様は、ぜひRPOを検討するのをおすすめします。

弊社即戦力RPOでも、弊社サービスの説明や貴社の採用状況をヒアリングさせていただいた上で、採用にまつわるノウハウをご提供いたします。

現在貴社が使っている媒体の運用ノウハウや、どのような金額&期間でのご支援が貴社にフィットするかなど、採用までの導入イメージの詳細もお話させていただきます。まずは無料相談からお気軽にご相談くださいませ。

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この記事を書いた人

井上愛海のアバター 井上愛海 株式会社ミギナナメウエ 執行役員

2022年9月東京大学大学院在籍中に株式会社ミギナナメウエの執行役員に就任。
即戦力RPO事業の事業責任者を担い、これまでに80社以上の採用支援に携わる。
【以下実績】
・シリーズBのスタートアップ企業の20名のエンジニア組織を40名まで拡大
・CTO、PM、メンバークラスを採用しゼロからのエンジニア組織を立ち上げに成功

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