昨今の採用市場は買い手市場から売り手市場へと代わり、従来の採用手法だけでは母集団形成が難しくなりました。コンスタンスに採用を行うためには、定番の手法だけでなくトレンドの採用手法も取り入れないといけません。採用手法がここまで多様化した背景から、定番・トレンドの採用手法を１６選ご紹介いたします。最後には自社の悩み別のおすすめ採用手法をお伝えしているので、ぜひ最後まで見てください！採用手法が多様化した背景採用手法が多様化した背景には主に三つの要因があります。現在の採用市場をしるだけで、自社がどんな対策を打てばいいかわかるため、理解を深めましょう。コロナ2020年に急速に流行した新型コロナウイルス（COVID-19）は、世界中の労働市場と採用プロセスに多くの影響をもたらしました。以下は、コロナがもたらした採用への主な影響です。・対面からリモートの切り替え感染防止対策として多くの企業がリモートワークを導入し、これは従業員だけでなく採用にも大きな影響を与えました。これまで対面で行っていた面接は全てオンラインに切り替わり、これにより全国から候補者が集うようになりました。また、移動距離の短縮や、面接官もリモートで対応できることから双方にメリットがあり、今後もオンライン先行は続くと想定されます。・新卒採用への影響コロナの影響で、多くの企業が経済的な不確実性に直面し、新卒採用を一時的に凍結したり、減少させたりする動きが見られました。特にサービス業や航空業は大きな打撃を受け、内定をもらっていた学生が内定取り消しになったり、新卒採用を中断したりなど、予期せぬ事態が発生しました。買い手市場から売り手市場に少子高齢化が進行し、中途・新卒問わずに買い手市場から売り手市場に変わりました。以前は求人広告を出せば、優秀な人材からの応募が見込めましたが、現在は「ダイレクトリクルーティング」が主流の採用手法に変化しています。また、優秀な人材は常に企業から声をかけられている状態なので、積極的に自社の強みや魅力をアピールする必要があります。働き方の多様化終身雇用制度が崩れ、現在では正社員やアルバイトだけでなく、「副業」「業務委託」「派遣」など、多様な雇用形態が存在します。これは人材不足が大きな原因であり、どの企業も労働力を確保するためにさまざまな雇用形態を取り入れています。【トレンド】新卒・中途の採用手法７選採用市場の変化についてお話ししましたが、では実際にそんな市場に勝つためにはどのような手を打てばいいのかおすすめの採用手法７選をご紹介いたします。ミートアップミートアップは、共通の趣味や分野に興味をもった人たちが、オンラインやオフラインを通して交流を深める手段です。近年では、採用プロセスにおいてもよく活用され、候補者がカンタンに企業のカルチャーを理解する機会として注目を集めています。ミートアップを通じて、企業は自社のファンを増やすだけでなく、候補者に刺さるような情報を伝えることができれば、選考に進んでもらう可能性も出てきます。ただし、必ずしも採用につながるわけではなく、優れた人材と出会うまでには手間や時間がかかることもあります。SNS採用InstagramやTwitterなどのSNSを通じて採用活動を行う手法です。企業から候補者にアプローチする点では、ダイレクトリクルーティングと非常に似ていますが、Linkedinのようにビジネス目的のSNSでないと、候補者の経歴を見ることが難しいです。ただ、直接アプローチして内定までにつながれば、採用単価を0円に抑えることができるだけでなく、転職市場にいないハイレイヤー人材を採用できる可能性もあります。一方で、SNSのアカウントパワーが不足しているとスパムだと見なされる可能性もあるため、まずはアカウントの充実が求められます。RPO（採用支援）RPOは、採用における戦略設計・採用コンテンツ作成・母集団形成・選考管理まで、採用の業務をまるっと代行してくれます。人事のリソースが足りない会社にとっては、非常にメリットを感じられるサービスです。またRPOが作成したスカウト文章や求人票は全て資産となって残るため、RPOを利用し終わった後も、自社のノウハウとして利用することができます。RPOに興味がある企業は、即戦力RPOにて無料相談を行なっておりますhttps://saiyo.migi-nanameue.co.jp/contact-1ヘッドハンティングヘッドハンティングは、在職中の優秀な人材を直接スカウトすることをいいます。転職市場に出回っていない人材を採用できるため、潜在層にもアプローチできるのが最も大きなメリットです。一方、採用手法の中で最もコストがかかるという欠点も存在します。リファラル採用リファラル採用は、現在の社員が友人や知人を企業に紹介する手法です。事前に会社の雰囲気や魅力を伝えるため、入社後のミスマッチが少ないのが特徴です。ただし、転職を考えているタイミングや離職中でないと入社が難しいため、大量採用には向いておらず、スピードや量を求める企業には適していません。アルムナイアルムナイ採用とは、過去に自社で働いた経験のある元社員を再び雇用する戦略です。最大の利点は、自社のビジョンやカルチャーを理解した経験豊富な人材が戻ってくることです。再雇用後の適応期間が短く、即戦力として期待されるため、近年ではこの手法を積極的に採用している企業が増えています。副業副業は主たる収入源とは別に追加の収入を得る手段を指します。 優れた人材を正社員よりも低いコストで雇用できるだけでなく、そのまま自社の正社員として採用するケースもあります。一方で、自社の社員が他社で副業をしている場合、その副業先に転職する可能性も考えられます。【定番】新卒・中途採用手法９選トレンドの採用手法を理解したところで、定番の手法を見ていきましょう。ベストはトレンドと定番の手法を掛け合わせて行うことです。転職フェア転職フェアは、転職を考えている人々を対象にした合同企業説明会です。各企業はブースを設け、自社のプレゼンテーションを行い、参加者は気になる企業と直接対話することができる特長があります。また、双方の条件が合致すれば、その場で面接の日程を設定できるため、当日はいかに候補者に刺さるような情報を提供できるかが重要になります。IndeedIndeed（インディード）は、求人情報の検索に特化したプラットフォームです。勤務地や職種に関連するキーワードを活用して求人情報をスムーズに検索できます。有料での掲載を選ぶと、募集記事が上位に優先的に表示され、より多くの候補者の目に留まりやすくなります。また、クリック数によって掲載料金が変動するため、一定の広告知識が必要です。人材派遣派遣会社が雇用した社員を、企業に派遣する仕組みです。人材派遣は雇用契約の期間が具体的に定められているため、必要なときに必要な人数だけ柔軟に採用することができます。一方で契約期間の明確性から、優秀な人材が短期間で離れる可能性もあるため、派遣社員に完全に依存せず、その間に正社員の採用活動も同時進行させることが望ましいです。業務委託自社業務の一部を外部の企業や個人事業主に任せることを指します。 特徴は委託者と受託者の関係が対等であることです。また、過去に経験を積んできた優秀な人材が多いため、即戦力人材に力を借りることで、教育コストを抑えられます。人材紹介人材紹介会社に必要な人材の詳細を伝え、そのプロフィールに合致する候補者を仲介してもらうアプローチ方法です。費用は採用した人材の年収×費用（25〜40%）で計算されます。人材紹介会社のエージェントが事前に求職者と面談などを行うため、スクリーニングされた候補者を採用候補として選定することができます。このため、採用プロセスの効率化や負担軽減に寄与します。ただ、専門職に対しての知見がないエージェントの場合、採用要件の把握や候補者選定ができないことから、かえって工数がかかってしまうことがあります。ダイレクトリクルーティングダイレクトリクルーティングは、企業から求職者にアプローチする採用方法です。具体的には、求職者のレジュメに書かれた内容をもとに、自社に入社して欲しい理由をスカウト文章で伝えます。不特定多数に送るのではなく、自社の理想の採用条件にマッチする候補者にフォーカスしてアプローチできるため、効率のいい採用手法です。ハローワークハローワークは、日本の各都道府県の労働局が運営する公共職業安定所です。求人情報を無料で掲載できるメリットがある一方、掲載までのプロセスは全て自社で行う必要があるため、作業に時間を費やすことになります。また、自社が求めている理想の候補者がいるとは限らないため、採用手法をハローワークだけに絞るのは少々危険です。インターンシップ学生が興味のある企業で実際に働いたり、訪問できる職業体験のことを指します。1日〜3日程度の短期インターンから、3ヶ月以上の長期インターンまであり、長期インターンを経験した学生はそのまま新卒として入社するケースもあります。また、採用媒体だけでは伝えきれない自社の魅力を、インターンを通して伝えることができるので、知名度が浅く競合に負けやすい企業は、新卒採用と並行してインターン採用も行うことを推奨します。自社サイト自社のウェブサイトを活用して、採用を行う方法です。転職サイトなどに求人情報を掲載するよりも自由度が高まり、より密度の高い情報を提供することができます。ただ、企業の知名度がないとそもそもサイト自体見られないため、併せて採用広報に力を入れるのをお勧めします。最近では、コーポレートサイトを開設せずに、WantedlyやNotionなどを代用してコーポレートサイトを作る企業もいます。採用手法を選ぶ上で意識すべきポイント採用の課題は主に「採用数の量」「候補者の質」「スピード」「人事の工数」「採用コスト」の五つに分類されます。この中で自社が優先すべきポイントを把握するためにも、年間の採用計画やそれに使える予算など、全て洗い出して整理しましょう。逆に優先順位がぶれていると、中途半端に全てに手を出してしまい、かえって無駄な出費が生まれたり、貴重な人事のリソースが無駄になってしまいます。下記に悩み別で採用手法を振り分けましたので、自社の当てはまるものを参考にしてみてください。スピード重視・RPORPOは媒体ごとのノウハウや、スカウト返信率が高いスカウト文章など、母集団形成を行うためのノウハウを豊富に持っています。少人数で採用を回していたり、またはノウハウがない状態で行うと、どうしても採用スピードに影響が出てしまいます。できるだけ早く母集団形成を行うためには、プロに外注することをお勧めします。・副業副業は退職した方の代わりとして雇うこともできれば、事業の拡大が早まり急遽採用する必要があるなど、企業の状態に合わせてスポットの採用をすることができます。また内定も早くて1週間、平均で2週間程で決まるので、緊急で採用を行いたい企業は副業を検討するといいでしょう。・人材紹介企業の採用緊急度に合わせて優先的に紹介してくれることがあります。ただ、成果報酬があまりにも低い比率だった場合は、紹介を後回しにされるため、平均値以上で依頼しましょう。また、事前にCAが候補者と面談を行い、志望度合いやスキル面をヒアリングしているため、入社後のミスマッチも起こりにくいです。量重視・インターンシップ現在はオンラインで行うことが多いので、一度のインターンシップで複数人の学生が参加してくれることもあります。多くの学生に刺されば、その数だけ母集団につながるので、当日は自社の求めている理想像ばかり伝えるのではなく、「この会社に入ったら何ができるのか」「どんなビジョンを持っているのか」など、学生がワクワクしそうな内容にしましょう。・転職フェア一度に複数の企業がブースを出すため競走倍率は上がりますが、その分足を運んでくれる候補者も多いため、認知だけでなく興味にもつなげることができます。オンラインより、オフラインの方が候補者のグリップを握りやすい企業は、ぜひ参加するべきです。・ダイレクトリクルーティング企業から候補者に直接アプローチをかけられるのがいちばんのメリットです。もちろん返信率や送れる通数など、媒体によって制限がありますが、アプローチの数が多ければ多いほど、候補者から返信が来る可能性は大きくなるため、母数を増やすためにのスカウトの量は担保しましょう。質重視・ミートアップ事前にコンテンツを決めるため、会う目的が明確です。また、候補者は興味の段階のフェーズにいるので、自社のカルチャーにあった温度感の高い人を採用しやすい傾向にあります。・アルムナイ過去に自社で活躍していた社員を再雇用するため、スキル面やカルチャーの面がすでにマッチしています。一から人材を育成する時間やコストを考えると、アルムナイ採用は即戦略人材を採用できるため、効率のいい手法です。・リファラル”信頼できる社員からの紹介“のため、競合と競うことなく、自社の社員と同じくらい優秀な人材を採用することができます。・インターン新卒はポテンシャル採用のため、企業のカルチャーマッチや、仕事に対する熱意など、性格面を見ることが多いです。インターンは興味のある会社に応募することが多いため、すでに自社に対して熱意のある学生を採用することができます。コスト重視・ミートアップ月々の媒体の利用料だけ支払えば、何人とあっても、何人を採用しても追加の成果報酬はかかりません。人事の口数が余っているけれど、予算がない企業におすすめの手法です。また、転職フェアと異なりオンラインでやることが多いため、出費がかからないのもメリットです。・SNS企業またはその社員が運用しているアカウントで求人を出したり、または個別にDMしてスカウト送付することで、採用に繋げることができます。ただ、アカウントパワーが弱いとあまり返信が返ってこなかったりするので、まずはアカウントを伸ばしてから活用しましょう。・リファラル自社の社員に紹介料の数%を払う企業が多いですが、人材紹介や採用媒体を一つ増やすのに比較すると大幅にコストダウンできます。・RPO採用単価を抑えることが、トータル的に見て採用のコストを減らすことができます。確かにRPOを導入することで一時期的にコストは増えますが、採用ができなくて媒体を増やし続けたり、人材紹介やヘッドハンティングなど高い採用手法ばかり使っているのを、数ヶ月何年も続くのであれば、人事一人分のコストでプロの人事を雇い、今契約してる媒体を運用したほうが、中長期的なコスパはいいです。・自社サイト企業のブランディング構築や、採用広報が上手い会社は、自社のコーポレートサイトから自然応募が来ます。理想の候補者が来るとは限りませんが、万が一スキルも条件もマッチしている場合、採用単価は一切かかりません。工数重視・RPO面接以外の採用にまつわる業務を全て代行してくれるため、人事は他の部分にリソースを充てることができます。また最近では採用広報まで行ってくれるRPOもいるため、運用だけでなく併せて広報にも力を入れたい企業はおすすめです。・人材紹介企業の採用要件を詳細に伝えることで、人材紹介側がスクリーニング＋簡単な面談を終えた状態で紹介してくれるため、口数の削減につながります。・人材派遣候補者と企業の間にエージェントが仲介に入ってくれ、当日もエージェントが同席した状態でカジュアル面談を行うため、スムーズに進行することができます。また面談回数も基本一回のみなので、正社員の雇用に比べて口数が圧倒的に少ないです。まとめ人事は、これまでの採用業務だけでなく市場のキャッチアップをすることがこの先求められます。従来のやり方で結果が出ないのであれば、一度採用手法を見直し、ボトルネックの部分を見つけましょう。「人事のリソースがない」「採用のノウハウがない」「コストがない」など、採用にこのようなお悩みをお持ちの企業様は、ぜひRPOを検討するのをおすすめします。弊社即戦力RPOでも、弊社サービスの説明や貴社の採用状況をヒアリングさせていただいた上で、採用にまつわるノウハウをご提供いたします。現在貴社が使っている媒体の運用ノウハウや、どのような金額&期間でのご支援が貴社にフィットするかなど、採用までの導入イメージの詳細もお話させていただきます。まずは無料相談からお気軽にご相談くださいませ。