需要の増加に対して、労働人口が減少し採用難易度が急上昇しているエンジニア市場。そんなエンジニア市場では、規模が日々広がっていくのに対し人手不足であるために多くの企業が採用課題を抱えています。そこで、本記事では実際にあった採用失敗例・成功例をもとにエンジニア採用が難しいと言われる5つの理由と、成功するポイントをご紹介します。エンジニア採用が難しい5つの理由とはそもそも、エンジニア採用が難しいのは「専門知識が必要」「母数が少ない」などの単純な理由だけではありません。まず初めに、なぜ企業がエンジニア採用を難しいと感じるのかを5つのポイントに分けてご紹介します。①需要に対してITエンジニアの人口が少ないレバテック株式会社が発表している「ITエンジニア・クリエイター正社員転職・フリーランス市場動向(2022年12月版)」によると、2022年12月のIT人材の求人倍率は15倍を上回っています。これは、1人の人材を15社が取り合っているという状態であり、2018年の同時期から考えて3倍以上になっています。新型コロナウイルス流行拡大による「非対面活動」の増加や、労働人口の増加に伴う企業のDX化に伴い、IT人材の需要は年々増加するのに対して、一定の技術を身につける必要があるエンジニアはなかなか人口が増えない状況になっています。②フリーランスに転向する人材が増えているある程度のスキルや知識をつけたエンジニアは、独立してフリーランスに転向する人も少なくありません。需要の高さから案件にも困ることが少なく、最近ではフリーランス専用のプラットフォームも増えており、独立してフリーランスになるハードルがかなり低くなっています。そんな状況下のため、「社員として採用する」ことが難しくなっているのです。③採用担当者がエンジニアのスキルを判断することが難しい人事部門の採用担当者の場合、エンジニアやITに関する知識が浅く、要件を理解することでさえ一苦労なことも少なくありません。そういった担当者がエンジニアの採用要件を設定し、エンジニアに刺さる訴求を考え、面接にきたエンジニアのスキルを見定めることは非常に困難です。④条件・待遇面で合意が取りづらい優秀なエンジニアは、市場価値が高く需要も多いことから、必然的に給与が高騰します。そのため、大手企業や資金がある企業ほど好条件でエンジニアにアプローチしています。しかし、エンジニア採用における競合他社の給与水準を把握していない場合や、資金的な問題であまり給与を高く設定できない場合、その他でエンジニアに訴求する必要があります。特にベンチャー企業などでは事業に対する思いや展望で給与・待遇をカバーすることが多いです。⑤採用手段の多様化現在、採用手段が多様化しています。求人メディアへの掲載だけでなく、企業からのスカウト、SNSでの発信、活発なリファラルなど、企業はあらゆる方法で候補者にアプローチしています。複数の採用方法を利用している場合、採用担当者は目の前の業務に追われ「その方法が自社のエンジニア採用に適しているか」という効果測定まで手が回らないのが現状です。そして、新たな採用手段を取り入れるにしても「現状分析」「上長への打診」「媒体選定」「初期設定」「新たなコストの発生」など、あらゆる壁があるため、なかなか新しい方法に切り替えられないことがネックになってしまいます。エンジニア採用が上手くいかない企業の共通点エンジニア採用の市場的な問題だけではなく、エンジニア採用ができていない企業にはいくつか共通点があります。ここからは「採用担当が行いがちなミス」について、詳しく説明していきます。採用基準が、自社のレベルに合っていないベンチャー企業がいきなり必要以上のハイレイヤー人材を採用しようとしたり、大企業が若手のエンジニア向けの採用要件を提示してしまったりすると、なかなか応募は集まりません。自社のフェーズや事業内容、課題を見直した上で適切な採用ターゲットを設定し「求める要件」と「提示できる条件」を適切に設定しましょう。採用手法の選定を間違えているネットで得た情報や媒体の営業から聞いた情報だけで採用手法を決定してしまう企業が多いですが、そのように決定した採用方法では結果的に遠回りになっている可能性があります。採用媒体であれば「どのように登録者を集めていて、自社と似た企業でどんな採用事例が出ているのか」などの情報を集め、客観的に比較することによって最も効率的な採用手法を選定する必要があります。ターゲットに刺さる訴求ができていない企業は、候補者を選ぶ立場ではなく「候補者に選ばれる立場」でもあります。仕事内容・使用言語・現状の課題など、どの項目においても適切な文章でなければ離脱の原因になってしまいます。具体的には企業説明なぜそのポジションが必要なのかエンジニアに対してどのような環境を提供できる(またはする予定な)のかなどを詳細に記載し、エンジニアの心を引きつける文章を作成しましょう。転職潜在層にアプローチできていない転職活動中の転職顕在層に比べ、転職潜在層は圧倒的に多く存在します。その中でも特に、エンジニアは転職顕在層になった瞬間多くの企業からアプローチを受けるため、転職潜在層の段階で自社を認知してもらう必要があります。また、逆に転職潜在層へのアプローチは競合が少ない、スカウトメッセージなどの想いが伝わりやすい採用手法でアプローチするのが効果的です。内定通知後のフォローアップが足りていない売り手市場であるエンジニア採用市場では、複数社から内定を得ることが一般化しています。そして、内定者は当然「自分にとって一番良い環境」を選択したいと思うでしょう。待遇面や事業内容、ポジションなどで他社に負けず自社を選んでもらうためにも、内定通知後も適切なフォローを行うことは必須です。自社への興味が冷めないよう、社内の役員と食事をセットしたり一緒に働く予定のエンジニアとの面談を組んだり、なるべく頻度高く接触するように心がけましょう。エンジニア採用を成功させる5つのポイント年々エンジニアに対する需要と供給の差が広がる中、結局企業はどのように採用を進めれば良いのでしょうか。前項の「エンジニア採用が上手くいかない企業の共通点」を踏まえ、エンジニア採用を成功に導くポイントを解説します。採用する目的(現状の課題、展望)を考える最初に「採用をすることによって達成したい目的」を明確に設定しましょう。ITを活用してどのような成果を得たいのか、どんな課題を解決したいのか、内容によってはそもそも正社員として採用する必要がない場合もあります。外部の専門家を活用したり、一部を業務委託したりすることで意外と解決する問題もあります。まずは目標や目的を明確にすることで、この後の募集要件も適切に設定しやすくなります。社内のエンジニアと共に必要なスキルを整理する次に、エンジニアに求めるスキルを詳細に明確にしましょう。特に「どの言語・フレームワークを使用するか」は非常に重要です。最初に、自社がどのようなエンジニアを必要としているかを明確にするために、社内のエンジニアに詳細をヒアリングしましょう。エンジニア採用において募集要件を人事部門だけで決定してしまうと、現場で必要なスキルや特性とのギャップが生まれやすくなってしまいます。現場のエンジニアに協力してもらう要件を設定する時と同じく、書類選考〜オファー面談まで、社内にエンジニアがいる際は必ず協力を依頼しましょう。採用プロセスを進めていく中で、求める人材を的確に見定められるだけではなく、候補者側も現場のエンジニアから話を聞くことができると、さらに貴社に対して興味を抱くようになります。また、カジュアル面談や面接ではPM/テックリードやCTOなど、なるべく役職の高いエンジニアに同席してもらえると、よりアトラクトできるようになります。やりがいやビジョンを発信するエンジニアの中には、給与水準や待遇だけではなく働きがいや社会への貢献度を重要視する人々も多く存在します。このようなエンジニアに対しての認知を広げるために、採用ブログやソーシャルメディア（SNS）などを通じて、自社の「ビジョン・ミッション・バリュー(MVV)」や企業文化、エンジニアに対しての環境などを積極的に発信しましょう。また、社内のエンジニアに協力してもらえる場合はエンジニアのための勉強会に参加したりセミナーを開催することで転職潜在層にも認知を広げることができます。エンジニア採用に失敗した企業事例■設立4年目の受託開発企業様目標：人数達成＋採用コスト大幅ダウン募集職種：PHPエンジニア/業務委託でシニアエンジニアターゲット：経験年数3年以上のwebエンジニア使用媒体：運用型採用媒体(掲載と無料スカウトのみ)目標を下回った理由：・訴求が多すぎてターゲットに刺さらなかった・選考フローが長く、候補者の離脱率が高かった・業務委託の方は、ご本人の希望給与の提示が出来なかった。エンジニア採用に成功した企業事例■設立5年目の自社サービス開発企業様目標：システム内製化のための幅広いポジションのエンジニア募集職種：PdM/webエンジニアなどターゲット：自走力のある若手エンジニア使用媒体：運用型採用媒体(掲載とSNSスカウト)目標を達成できた理由：・採用ブランディングを再編しターゲットに合う訴求を考えた・選考をカジュアル面談＋役員との食事だけに設定し、離脱を防いだ・パーソナライズ化を徹底し、SNSスカウトでの返信率を高めたエンジニア採用を成功する方法まとめ最後に、これまでにお話ししてきた「エンジニア採用が難しいと言われる理由」のまとめをご紹介していきます。①雇用条件を採用ターゲットと市場に合わせて設定する 現代の中途採用において、企業は「エンジニアを選ぶ立場」ではなく、むしろ「企業が選ばれる」というスタンスであることを意識しましょう。エンジニアの採用市場は競争が激しく、求職者一人に対して15社以上の企業が求人を提示している状況です。給与や雇用条件なども、採用したい人材のニーズに合わせて設定し、できる限りエンジニアの希望に応えるよう心掛けましょう。②まずはカジュアル面談を行いましょう書類選考において課題を抱える企業の多くは「応募者のレジュメだけ」を頼りに候補者を評価しようとする傾向があります。特に転職エージェントがいない場合、応募者の履歴書に掲載された情報だけを元に判断せざるを得ません。しかし、基本的に応募者のレジュメには十分な情報がありません。実際には非常に有望な候補者であっても、転職意欲がそこまで高くないが故に経歴をきちんと埋めていない場合もあります。そのため、「レジュメだけで選ぶ」のではなく、むしろ「会うべきでない(明らかに経験職種が異なる)人を除外する」スタンスで書類選考を実施することが肝要です。③選考の期間はなるべく短くする選考においては、スピード感が何より重要になります。たとえば、書類選考は営業日1日以内（当日or翌日）には合否の回答をするようにしましょう。特にベンチャー企業や条件提示が弱い企業では、候補者が他社からの内定が出た時点で離脱されてしまう可能性がかなり高いです。また、ハイレイヤー人材であるほど日中に面談の時間が作りづらいため、できれば営業時間外や土日を利用して面談を進めること離脱を防ぐ重要なポイントです。④面接では動機づけを重視するエンジニアと言っても、個々の企業選びの基準や転職に対する志向は多様です。テンプレの企業紹介や単なるスキルチェックではなく、まず「候補者が転職を通じて何を実現したいのか」というポイントに注目し、しっかりとヒアリングを行いましょう。この情報を元に、候補者が達成したい目標に対して、自社が提供できる価値やメリットを明確に伝えることで、格段に候補者を引きつけることができます。また、類似した経歴や、職務内容や働き方などの価値観が類似する社員（特に中途入社者）との面談を行い、候補者の不安や懸念点に答える場を設けるのもおすすめです。まとめエンジニア採用が難しい理由として、そもそもエンジニア採用市場において有効求人倍率が上昇していたり、採用担当がエンジニアのスキルの見極めに苦戦したりなど、多くの原因が考えられます。エンジニア採用が難しい中で、採用ターゲットを絞り込みすぎていたり、書類選考や面接のリードタイムが長いような企業は、採用に失敗する可能性が高くなってしまいます。ご紹介した事例を参考に、エンジニアの採用成功のポイントを自社の選考に取り入れ、失敗につながりそうな部分があれば改善して、エンジニアの採用を成功させましょう。ご覧いただき、ありがとうございました。エンジニア採用なら「即戦力RPO」弊社が運営している「即戦力RPO」は採用支援サービスですが、「新卒〜CTO」や「特殊領域のエンジニア」などの幅広い実績と独自のノウハウを保有しています。エンジニアの中途採用を行いたいが応募がこないエージェントを利用しているが、採用単価を削減したいスカウトの返信率が悪いが、原因がわからないというお悩みをお持ちのご担当者様は、是非ご相談ください。